溝通決定了績效管理的程序，缺少溝通與對話，績效管理就不能稱其為績效管理，也不能到達其本應達到的效果，必將淪為“食之無味、棄之可惜”的“雞肋”的下場。
一、績效管理中的溝通現狀
目前很多國內企業由於溝通上的問題，管理者、人力資源部、員工在績效管理中不能達成共識。具體來說，管理者僅僅將績效評估視為人力資源管理的一個工具，認為績效評估是人力資源應該考慮和應該做的事情，並不知道績效管理的真正意義之所在。同時人力資源部門在設計、策劃和組織績效評估的過程中煞費苦心，但最多的工作卻是反覆催促那些直線經理們交回評估表格，評估的效果與員工真正表現嚴重脫離。而對員工而言，績效管理僅僅是上級手中的一根權杖，並不能激勵他們更好地去努力工作。
這種類似三分天下的管理局面是我們最不願看見的，也是目前績效管理中最真實的溝通現狀。解決的唯一辦法就是改善溝通，通過發揮溝通的作用來提升整個企業的績效管理水平。
二、溝通在績效管理中的作用
在績效計劃階段，溝通的主要作用是協調管理者和員工對工作目標和工作標準的理解;在績效實施階段，溝通能幫助員工解決工作中遇到的問題，從而順利通過障礙。由於工作環境的變化，人們在制定績效計劃時很難清楚地預計到所有可能遇到的困難，通過溝通管理者能將公司內相應的資源調撥給員工，同時不斷將關於績效的資訊反饋給員工;在績效考核和績效評價階段，員工與主管進行溝通能幫助企業對員工考核期內的工作進行合理公正的評價，同時能幫助員工找到問題所在，不斷改進，從而完善績效管理。
三、如何在績效管理中進行溝通
要達成績效管理的目標需要企業上下的高度重視、全員的參與、長期的堅持，通過目標的制定把上級的要求、希望改進提升的方面等清晰地傳遞給下級，並通過溝通達成雙向承諾;通過過程中上下級圍繞目標持續有效的溝通，輔導員工解決問題、不斷糾偏、客觀評價、達成共贏。可以把這個持續不斷的溝通過程理解成以下四個步驟。
1、設定績效目標的溝通
績效管理是服務於公司戰略的，首先要明確公司的戰略目標與任務是什麼，然後將公司的目標分解到部門，分解到員工。在充分溝通和協商的基礎上確立員工的績效目標。作為管理人員對員工要提出明確的要求，具體的評價標準。換言之，每個員工都應該擁有一份個性化的關鍵績效目標。目標在制定時要量化，實在無法量化的就要細化。
2、績效實施過程中的溝通
作為主管人員，並非是與員工一起制定了績效計劃之後就可以高枕無憂了。他們需要在員工完成工作的過程中及時掌握工作進展情況的資訊;瞭解員工在工作中的表現和所遇到的障礙;幫助員工清除工作的'障礙;提供員工所需要的培訓;提供必要的領導支援和智力幫助;將員工的工作表現反饋給員工，包括正面的和負面的。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，給員工一個認可工作的機會。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。
3、績效評價的溝通
一個考核週期終了，直線管理者與下屬應進行面對面的溝通，對員工績效做出評價。通過及時有效的溝通能讓員工對自己的工作績效得到及時、客觀和準確的績效反饋，這是下一步績效改進的工作起點。因此，此時的溝通就顯得更為重要和必要。管理人員通過與員工的溝通，對績效考核的內容、評估結果、需要解決的問題達成一致的看法，明確員工過去一段時間來的成績、失誤、長處和不足。
4、績效改進的溝通
通過溝通將考核結果與分配掛鉤並制定出下一階段改進計劃，納入下一期績效計劃;制定個人發展計劃並與培訓計劃結合起來。
通過這樣四步溝通的績效管理過程，管理者很好地承擔了績效管理的責任，扮演了績效管理者的角色，把幫助員工提高績效能力的責任落到了實處。
實際上，績效管理是一個雙方受益的雙贏局面，在這個過程中，管理者和員工都在不同程度上獲得了提高。更重要的是，績效管理的不斷迴圈，必將帶來組織績效的持續提升，帶來管理的不斷進步。
