績效管理的根本目的還有建設企業文化及解決企業問題，下面給大家介紹績效管理的意義及本質，歡迎閱讀!
績效管理的意義：為自己做事
各級管理人員缺少明確的考核專案和定量指標、工作績效與工資收入無法直接有效地掛鉤，會導致在矛盾衝突出現時不能持一種正確和積極配合的工作心態，很多事情就變得“做也行”、“不做也行”、“信馬由韁”，最後的結果是：
1. 管理“理不出頭緒來”!
2. 制度變成一堆紙。
3. 老闆、管理高層的'管理要求變成了“運動”和一陣風，風頭一過，又是一片“平靜”。
4. 相關的人員卻還抱怨公司，牢騷、失望、不以為然的話語比比皆是。
反過來，如果有了績效考核，相關人員之間就會因為利益的捆綁和衝突產生“工作衝突”，而這正是一個企業成長、進步的開始：
沒有績效考核、沒有到位的利益掛鉤的時候，幹部吵架在會議上或辦公室裡進行。
有了績效考核和利益掛鉤以後，吵架就“搬”到現場：發生問題的地方去了。原來，馬路朝天，各走半邊：中界線劃得不好，遊戲規則(制度)不到位，因而發生問題，可是，這一吵，問題解決了，馬路的中界線找找到，遊戲規則建立起來了。
就算考核標準有不合理，至少有人會站出來說話了。利益的牽連會產生衝突，進而會暴露問題。這種微觀上的“動起來了”使各環節、各部門之間自動找到其“平衡點”：比較理想的制度、比較合理的工作銜接……所有的“遊戲規則”就會到位。
事實上，“世上無難事，只怕有心人”，一群人認真起來，比起當初主管、老闆幾個人“乾著急”好萬倍。
績效管理的本質：責任和利益精細化
如果不與錢掛鉤，績效面談就一定會是“耳邊風”“左耳進右耳出。而跟“錢”掛鉤以後，接下來的“績效改進”就變成技術問題了，他會自動、主動跟你請教如何改進工作方法以提升業績。
具體做法上：
1. 先有結果目標、或過程規範，而後有考核;
2. 目標能分解到什麼程度、過程能規範到什麼程度，考核(責任落實)才能做到什麼程度;
3. 沒有預期的目標(結果標準)、沒有提前的行動標準(過程規範)，就談不上考核，而只能是事後總結。
4. 把績效考核的結果與利益掛鉤，其目的在於工作方法和業績的改進。
5. 把幾個環節：“業績考核——利益——檢討總結——改進(包括類似於績效面談之類)”連線起來，迴圈往復，形成持續改進機制，這就是“績效管理”的含義了。
6. 其中的本質是：努力實現責任和利益的精細化，儘量讓每個人是在為自己做事。
