績效管理的出發點本沒有錯，目的是提升企業全員績效，激發員工潛能，提升員工積極性與工作責任心，績效管理在歐美企業中也運用的很成熟，但在中國企業推行過程中卻受到嚴重障礙。績效管理難於推行主要是因為他們擔心工資會受到影響，帶著擔憂去工作，不但積極性發揮不出來反而壓力還會越來越大，企業雖然有宣導、有培訓、有溝通，甚至還有的企業另外增加一部分作為績效工資，但員工不接受、有牴觸，效果當然不理想。
1.設計績效考核體系
企業要想將員工的工作業績和進行有效的關聯，那麼績效考核體系是必須要建立的，而且要做好科學合理。考核體系要集合企業自身實際和員工需求，畢竟這樣做是以激勵員工為目的。
2.在明確企業績效考核體系的基礎上，將企業級業績指標分解落實到各部門，實現企業對部門業績的總體控制，然後根據業績進行薪酬支付和薪酬激勵。
需要注意的是，考核指標的設定一定要合理可行，不可好高騖遠，否則會影響到員工的工作積極性。
3.考核指標求同存異
對於企業中的員工來說，不僅技能和資歷不同，而且崗位的職責也是不相同的'，因此企業的績效考核指標需要求同存異的情況下具體問題具體分析。
4.考核指標設定完成後，企業就需要慎重選擇績效考核的方法、工具，這些事關績效考核的最終效果，而且還關係到員工對績效考核的滿意度。
企業可以嘗試多元化的考核方式，而不是傳統的部門主管考核下屬這種方式。
5.績效考核的力度
這個是非常重要的，倘若執行力度不夠，那麼不僅績效考核的意義不大，而且會損失企業管理的威嚴，同時也無法做好績效和薪酬關聯的公平性。
6.注重績效考核的溝通
其實真正的績效考核並不僅僅在於執行，而且還應該做好溝通，可能有的企業對此不太重視，這是一種錯誤的想法。因為績效考核在執行中和執行後肯定會出現問題，作為企業的管理層一定要和員工做好溝通，及時發現並解決出現的具體問題。
