物業工程部是很多公司的重要部門之一，然而很多的公司都沒有給物業工程部制定適合自己的績效考核制度。下面為您精心推薦了物業工程部績效考核方案，希望對您有所幫助。
一、 管理處各職能部門每月各類工作情況由事務部月末進行考核。
二、 為體現激勵機制，各職能部門的工作月考核結果與經濟利益掛鉤，事務部考核人員每月將考核結果呈報主任審批後交財務，獎罰於當月工資中兌現。
三、 考核範圍
1、 部門擬定的月度工作計劃專案及主管領導增加的專案;
2、 值班員對各類事項做出的即時排程處理情況;
3、 由主任及事務部簽署處理意見的各類外來檔案、信函的處理單;
4、 維修工、保潔員的值班與工作情況;
5、 管理處各項規章制度、工作標準、工作流程等規定的例行工作專案。
四、 月度工作考核指標
1、 時間指標：上報時間、完成時間、反饋時間、下發時間;
指標要求：按時上報、完成、反饋、下發;
扣分辦法：每推遲一天扣1分;
2、 工作量指標：次數、數量、頻度
指標要求：按具體要求或工作標準規定;
扣分辦法：不符合要求或規定扣5分;
3、 質量指標：合格程度、處理質量：
指標要求：保證質量，驗收合格;
扣分辦法：不合格扣5分，基本合格扣2分。
物業工程部績效考勤制度一、 出勤：
① 上班時要按時簽到，遲到或早退10分鐘以內者，扣除工資20元，10分鐘以上半小時以下者，扣除工資50元，超過半小時以上者按曠工半天處理，一月內遲到或早退兩次扣一天工資。
② 無故不上班者按曠工處理，曠工半天扣除當日工資，曠工一天扣除當月工資20%外，曠工兩天或兩天以上者予以辭退處理。
二、 請假：必須要有請假條，寫明事由及去向，要按級請假，先由部門負責人批准後交綜合部核實存底，請假一天以上由管理處主任批准，三天以上要報公司批准，歸隊後要及時銷假，擅自離開工作崗位一天以上者，按自動辭工處理，並扣發七天工資。
① 請事假扣發當天工資;
② 請病假必須有醫師證明，方可帶薪休假;
③ 請假一天以上者必須提前一天申請;
④ 上班時間內，必須堅守自己的工作崗位;如檢查不在崗位者，則按未上班處理，扣半天工資;
⑤ 如在試用期內請假者，轉正時間要按請假實際天數延長，若請假四天以上者，則作自動離職處理。
三、 重要節假日，元旦放假一天，春節放假三天，五一勞動節放假一天，國慶節放假二天，放假期間工資照付，若在節假日期間加班，工資按基本工資的200%發放或安排調休。
連續在管理處服務滿三年以上者，並在中途未請過事假，可在第四年享受為期二十天的有薪探親假。
企業績效考勤中的常見問題1.企業績效管理與企業戰略相脫節
現在很多企業中存在著一種普遍現象:各個部門的績效目標完成情況不錯,但是公司整體績效卻不好.這些企業通常的做法是:年末由各個部門提出部門下一年度的目標,報公司稽核,稽核通過後就依次簽訂部門責任書.各部門更多考慮的是本部門的設想、能力甚至是利益,很少去關注公司的戰略和整體的經營績效以及公司發展對部門提出的新要求.公司稽核時,也只是就部門的工作討論部門的目標.部門努力工作的結果,可能對於企業整體戰略目標的.實現價值不大甚至沒有價值.
2.績效管理僅僅成了人力資源部門的責任
這是關於績效管理所存在的最普遍的問題之一.當人力資源部門組織業務部門進行績效考核時,總會遇到很大的障礙,業務主管往往會強調業務工作的重要和複雜,認為績效考核工作是不產生增值的行為,浪費業務部門的時間、分散業務部門的精力.在進行考核時,業務主管往往根據自己對下屬的印象,進行評價,簡單快捷地完成這項"任務",給人力資源部門交差了事.
而這樣的績效評價,是不可能準確反應員工的實際績效的,最終只能使績效考核工作遇到員工更大的牴觸.績效管理實踐中,各級管理者責任缺位、人力資源部門定位不清成為導致這一問題的根本原因.
3.績效指標設定過於繁瑣或單一兩種現象並存
作為績效管理,可以通過抓住關鍵業績指標將員工的行為引向組織目標的方向,從而綱舉目張.因為企業中員工可能多達幾十個職能、上百個崗位,每個職種、崗位的工作性質各有特色,而人力資源部門卻試圖建立能夠適應公司所有員工的一套指標體系.結果是績效指標一再地修改,仍然無法滿足要求.人力資源部應該為企業內不同工作性質的員工提供不同的人力資源產品,包括考核指標,這樣才可能真正適應企業績效管理的要求.
4.過分關注企業短期績效而忽視長期績效
很多企業在進行績效考核時,完全用財務指標進行考核.而採用單一的財務指標進行績效評價,過於強調短期利益,勢必會引發公司經營管理者和員工的短視,這樣的企業不可能走向未來.
5.績效考核結果僅僅服務於獎金分配
這種做法使得員工只有根據獎金數額的變化,方能模糊地判斷上級對於自己本月工作的評價,好在哪裡、不好在哪裡都無從知曉,繼續發揚或者改進更不可能談起.假如獎金數額沒有發生變化,員工可能更不知道自己應該在哪些問題上注意改進.績效考核應用於物質激勵,僅僅是績效管理的一個部門,更重要的是要進行經營檢討,尋找運營管理中存在的"短板"並予以改進,最終促進組織和個人績效的提高.
6.溝通不足造成績效管理遭遇牴觸
績效考評因為涉及價值評價,直接影響企業的價值分配,所以成了一個公認的敏感問題.很多管理者正是因為績效考核的敏感,對評價方式和評價結果不予公開,對於溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認識。
