人力資本理論的創始人是美國經濟學家西奧多・舒爾茨。舒爾茨提出了廣義資本的概念。yjbys小編下面為你整理了關於企業高層人力資本計量的方法，希望對你有所幫助。
一、人力資本理論的產生
人力資本有兩種形式，一種是體現在產品上的物質資本，另一種是體現在勞動者身上的人力資本。人力資本是以勞動者的質量或其技術知識、工作能力表現出來的資本。舒爾茨指出，人力資本存量對勞動生產率提高和經濟增長起越來越重要的作用。美國經濟學家貝克爾被西方學術界認為是經濟思想中人力資本投資革命的起點。他的貢獻表現在其對人力資本投資的微觀分析上。貝克爾認為，人力投資即是教育投資，他提出了人力資本投資收入效應理論，並運用經濟數學方法，對家庭生育行為進行經濟決策和成本-效用分析。他強調教育與培訓對人力資本形成的重要作用。
二、對企業中高層管理者人力資本進行計量的意義
進入2l世紀，現代科學技術飛速發展，經濟全球化趨勢日益明顯，國際競爭更加激烈。在知識經濟時代大背景下，人力資本已經成為制約一個國家經濟和社會發展的重要因素。企業中高層管理人員作為企業生產經營的領導者，在企業運營過程中扮演著重要角色，對企業的戰略目標實現、持續長遠發展起著至關重要的作用。在企業各類人力資本中，中高層管理者人力資本居於核心地位。因此，應通過合理方法正確計量中高層管理者人力資本，科學評價其對企業的貢獻，在此基礎上對這部分核心人員進行有效激勵，充分調動他們的積極性，促進企業發展、社會進步。
三、人力資本計量方法
1.間接計量方法。
間接計量方法從投入角度通過對人力資本形成成本進行計量以確定其人力資本價值，包括企業為獲取、開發、維持人力資本所進行的投資。
(1)歷史成本法。歷史成本法是由布魯梅特、弗蘭霍爾茨和帕利於1968年提出的。該方法是把企業取得、開發人力資源的實際支出作為人力資本價值，具體包括員工招聘、選拔、培訓、開發等方面的支出。它忽視了人力資源形成過程中的社會投入部分，無法反映人力資源的真實價值。
(2)重置成本法。重置成本法是弗蘭霍爾茨於1974年提出的。該方法是指企業在現實條件下重新取得和培訓與現有員工技術水平、業務素質相當的員工而發生的全部費用，或是在現實條件下取得和培訓符合特定崗位要求的員工所應發生的全部成本。這種計量方法有利於合理補償和重置人力資源，有助於企業做出相關人力資源決策。但對人力資源的現實價值的估計不可避免地帶有主觀性。
(3)機會成本法。機會成本法是赫奇曼和瓊斯於1967年提出的。該方法是以員工離職使企業蒙受的經濟損失作為人力資源的計價依據。機會成本法為管理決策提供了一定的依據，具有參考意義。但機會成本法仍然存在不可靠的缺點。
2.直接計量方法。
直接計量方法即對人力資本價值進行直接測量，包括未來工資折現法、未來收入折現法、隨機報酬折現法、經濟價值法、內部競價法、未來超額利潤折現法等。
(1)調整後的未來工資報酬折現法。調整後的未來工資報酬折現法是由赫曼森於1969年提出的。該方法的基本思想是把某個企業為人力資本在未來期間所付的工資額按一定的折現率進行折現，，以此為基礎根據效率係數進行調整，從而確定該企業的人力資本價值。這種方法能夠動態地反映人力資本價值變化，但單純按照工資貼現來計算企業管理者的人力資本價值不夠科學，無法反映企業人力資本特定時期的實際存量價值。
(2)隨機報酬折現法。弗蘭姆霍爾茨認為，計算一個人對於組織的'價值時，應綜合考慮其服務年限、服務狀態、特定服務狀態下組織可獲得的價值及個體處於每種服務狀態的概率。這種方法假定企業的收益全部是由人力資本創造的，忽略了物質資本的影響，因此有可能高估了人力資本價值。
(3)經濟價值法。經濟價值法是由弗蘭霍爾茨、布萊米特、帕利於1968年提出的。他們認為，將企業未來收益折現後，應按人力資本投資比例，計算人力資本價值。該方法以人力資本價值計量為前提而不是結果。
(4)內部競價法。內部競價法是由赫奇曼和瓊斯於1967年提出的。他們認為只有稀缺的人力資本才有價值，其價值是由各個部門投標競價來確定的。該方法應用面窄，只適用於對稀缺人力資本價值進行計量。
(5)未來超額利潤折現法。未來超額利潤折現法是由赫曼森1969年提出的。他認為企業獲得的超額利潤是人力資本帶來的，這部分超額利潤應資本化為人力資本價值。這種計量方法所得結果可以通過企業實踐來檢驗，但是超額利潤能否代表人力資本價值，在理論上還未得到證實。
