人力資源會計是專門對經濟組織的人力資源進行反映和監督的會計，它主要研究企業人力資源的成本與價值的計量及報告問題。人力資源會計理論研究已經漸趨完善，但是在我國的實務中卻很少被人問津，舉步維艱，究其原因是不便計量。而計量問題又是決定人力資源會計是否能運用於實踐的關鍵因素，因此，本文著重探討企業在不同成長階段的人力資源價值計量方法。
一、人力資本的概念及其分類
人力資本是指勞動者在教育、培訓、實踐經驗等方面的不斷投資和積累而獲得的知識和技能併為其所有者帶來超額收益，因而形成了人力資本。這種人力資本是依附於人身上的知識、技術、資訊、健康、道德、信譽和社會關係的總和。
人力資本具有異質性特徵，這是由知識員工自身稟賦差異導致的。每一個人力資本的質量都有很大差異，給企業創造的價值也不一樣，人力資本存量越高，對企業的貢獻就越大。根據人力資本對企業生產經營活動貢獻的大小，可以將其劃分成四類，即一般人力資本、技能型、管理型和企業家型人力資本，後三者又構成企業的核心人力資本。
二、處在不同發展階段的企業人力資源特點及其價值計量方法
眾所周知，企業如同生命體一樣會經歷不同的生長週期，如初創期、成長期、成熟期及衰退期四個階段。企業在生命週期的不同階段所呈現的生命特徵也存在差異。這也決定了企業在不同的發展階段，其人力資源特點也不同，進而為企業創造的價值也不同。本文根據企業在不同生命週期中的人力資源特點提出與之相適應的人力資產價值的計量方法。
（一）初創階段
人力資源特點：初創期企業尚未建立規範的人力資源管理體系，管理工作缺乏實際經驗，難度很大；企業人員需要數量少，但質量要求很高。因此，該階段財務特徵表現為： 投資大、 收入少。
在此階段，企業為了節省開支秉持成本效益原則通常只招聘少量的普通員工，多招聘具有一定專業技能和管理能力的核心員工，他們才是企業的骨幹力量。在初創階段，對於企業的戰略管理和經營決策發展，只有企業的核心人力資源才能提出具有價值和實質性的決策和貢獻。
初創期企業為招聘一般員工所花費的各種支出在發生時直接計入當期損益。
核心人力資源的初始計量：核心人力資源投入到企業中，可以作為企業的投資，形成人力資本。按照市場上的公允價值入賬，借記人力資產一取得成本，貸記人力資本。
核心人力資源的後續計量：將一個職工從錄用到合同終了為止預計每年支付的報酬為g1，g2 gt，按一定的折現率r折成現值，作為人力資源的價值。t為合同預計工作年限，設定在5-15之間。
1、技能型人力資本。
它是指那些經過專門的培養和訓練而具有某項特殊技能和理論知識的.專業技術人員，他們具有的創造效能力和獨立解決關鍵性問題的能力，這類技術人員所掌握的知識、技能便形成了技能型人力資本。在現代經濟中，他們不僅能將研發成果轉化為新產品，更是技術革新與技術攻關的主要參與者。技能型人力資本的計量可以通過其對企業貢獻的最終結果，即技術創新為企業帶來的收益加上合同工作年限工資報酬的折現值來計算。技能型人力資本價值v為：
V=Yt=1gt+A（1+r）t
其中：A為技能型人員自創的資產要素價值在合同期限內每年創造的收益。但是，對於一個企業來說，不僅要有先進的技術，還必須有高素質的經營者來經營。
2、管理型人力資本。
與技術性人力資源相比，由於管理型人力資本價值的成因更為複雜，因此對其價值計量也更為複雜。管理型人力資本的價值體現在對企業整體運營狀況的把控和有效管理。體現為以下幾個方面：企業整體流程的順暢運作，良好的企業文化氛圍營造，健全的營銷網路，與社會各界可靠的關係等，從而使得企業能夠獲得超額收益。管理型人力資本價值v為：
V=Yt=1gt+B（1+r）t
其中，B為管理型人力資本在合同期限內每年為企業創造的收益，主要是企業管理者通過對企業良好的管理而獲得超額收益。
當然，企業在核心人力資產的使用過程中會定期培訓，以提升他們的能力和知識。核心人力資產的培訓對於短期、小額的培訓支出，在當期直接費用化處理，借記職工教育經費等，貸記銀行存款等科目；而對於大額培訓支出，且由於員工知識和技術的提高使得在以後相當長的時間內使企業發展受益，應將其計入人力資產的價值，借記人力資產一培訓支出，貸記銀行存款等。
3、企業家型人力資本。
企業家型人力資本是最有價值也是最高層次的人力資本。企業家與管理者實質區別是企業家不僅具有管理者所具有的一切經驗與才能，此外還具有企業家獨有的創業精神領袖，實現各種人力與物力資源的整合，使得各項資本和要素的配置更加合理、 使用更有效率。企業家型人力資源的價值為：
V=Yt=1gt+C（1+r）t
其中，C為企業家型人力資本掌握的資產要素價值在合同期限內每年為企業創造的收益。
這裡的資產要素主要指自創商譽。那麼自創商譽的價值如何在管理型人力資本和企業家型人力資本之間界定呢？在具體計算時，可以設計人力資本分配係數C1和C2，C1代表企業家型人力資本，C2代表管理型人力資本，令C1+ C2=l，以各種型別的人力資本的比重為權數，對各類經營、管理型人力資本進行加權平均確定。
（二）成長階段
人力資源特點：企業迫切需要擴充人力資源隊伍；對員工的綜合能力和素質提出了更高的要求；需要更有效率和規範化的管理來促進企業的成長。
快速成長期，企業的核心人力資源數量上比較穩定，而更多的是需要招聘大量普通員工，即一般人力資源。這個階段採取的人力資源會計計量模型應該在初創期所採用的計量模型基礎上再加上一般型人力資源價值計量模型：
1、一般型人力資源的計量：一般人力資源採用歷史成交價格進行確認和計量，企業為一般員工招聘和培訓支出直接在當期反映，相對於核心人力資源，一般人力無論在技術能力和職業判斷都有明顯差距。因此可以按照傳統會計的處理方式，在發生時作為直接人工計入到相關產品的成本當中，或者直接費用化處理，會計分錄：借記生產成本、 製造費用、 管理費用科目，貸記應付職工薪酬科目。
2、另外，成長期的企業有時會由於旺季的訂單量大增而本企業員工數量一時難以滿足需要，進而需要招聘一些臨時工，對臨時工的需求僅僅是在短期內提供廉價勞動力，不會涉及到太多的技術和知識，企業不提供正式的崗位。
根據重要性原則，招聘臨時工而發生的支出以及給臨時工發放的工資都是直接作為當期的期間費用處理，比如計入管理費用等。
（三）成熟階段
人力資源特點：此階段企業的發展主要依靠綜合實力和規範化的管理制度，個人在企業中的作用開始下降，而團隊的作用不斷增強；各個工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難。
在這個階段由於企業創造利潤的空間幾乎飽和，所面臨的市場具有很大的不確定性，此時企業需要作出重大決策，是進行資源整合還是轉型，這主要依賴於企業家的洞察力和決策能力等。這個階段的人力資源價值計量方法不會有太多調整，應該延續以上兩個階段的計量模型。
（四）衰退階段
人力資源特點：人心不穩，核心人才流失嚴重；員工士氣不高，企業缺乏激勵上進的組織氣氛；員工的敬業精神減弱。
根據衰退期的特點可知，留在企業的只剩下一般員工，核心人力資源大部分退出企業，當核心人力資產退出企業時，應當調整人力資產賬面價值，做與核心人力資源進入企業時相反的會計分錄，即根據公允價值，借記人力資本，貸記人力資產一取得成本。而沒有退出企業的員工大多隻剩下一般員工，仍然延續一般型人力資源會計核算方法處理。
三、結論
儘管我國人力資源會計尚處於理論研究和探索階段，但經營管理者已經越來越感覺到人力資源會計在企業日常運營中的重要性，通過對各類人力資產價值的有效計量，從而為企業的經營管理提供更多更全面的人力資源資訊。同時應認清對於人力資源價值計量方法的研究不是一蹴而就，更不能知難而退。我們應該在逐步總結前人的理論成果和實踐經驗的基礎上，不斷加強對人力資源價值計量方法的探索，努力使人力資源會計在我國的發展更上一層樓。
