人力資源管理是企業關注的重點內容，所以很多的企業都會想了解人力資源管理的知識。下面為您精心推薦了人力資源管理方法，希望對您有所幫助。
一、人力資源管理基本原則
1、以人為本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源;
2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程式，堅持公開、公平、公正、競爭擇優;
3、以市場為導向，優化結構，精幹高效，實現責、權、利相統一;
4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
二、組織體系和責權劃分
指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：
1、負責研究、制定並組織實施公司人力資源戰略及規劃;
2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂;
3、負責公司系統薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施;負責公司系統年金政策的制訂和組織實施;負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定並指導實施;負責公司 員工薪酬及養老、失業、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作;
4、負責公司 員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退(離)休等事項的管理;負責公司系統後備幹部隊伍建設;
5、負責公司系統員工教育、培訓計劃的制訂，並組織實施公司系統企業領導人員、後備幹部、中高階專業技術人員及 員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導;
6、負責公司專業技術幹部的管理工作，指導專業技術職務的評聘、職業技能鑑定工作和專家隊伍建設工作;
7、負責公司 人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作;負責公司系統人力資源資訊化建設工作。
三、人力資源具體執行部門主要職責
1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃;
2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規章並組織實施;
3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類資訊。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。
5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，並具體組織實施。
人力資源管理方案每一個人都要有明確的崗位職責。這應該是在進人之前就有標準，所以你就不會隨意進人，一定是有標準衡量的。第一個老闆如果會這樣做事，就不會有怨言了，就不會進錯人了。很多企業都沒有明確的標準，見到人就想要，完全不考慮自己的實際需求，結果用著用著就不滿意了，當然是自己的責任。進人應該是寧缺毋濫，即使在建設初期都應該這樣堅持，人才的質量才會高。
每一個人都要有詳細的工作內容與要求。崗位職責對應的是基本工作，在收入上對應的是基礎工資(就是績效除外)，與崗位職責所不同的是，工作內容與要求是詳實的，是有標準的，甚至是崗位職責表述模糊的和不到位的，都能體現在這裡。如，每月10日交報表、團隊流失率低於5%、每週去疾控中心進行一次工作材料彙報等。這裡的內容給人的感覺是，不僅崗位職責份內的有，而且清晰，關鍵是份外的也有，都很清晰。
每一個關鍵人員都必須有清楚的分配激勵機制(個性化)。不少的重量級人員，在沒有業績的時候就唯唯諾諾，一旦將有業績或者有了業績之後，往往會與企業老闆叫板，就是因為一開始沒有明確分配機制。沒有標準的東西都會有爭議，而一旦有了標準之後，人心就穩定了，因為一開始他可以自己選擇，簽字認可，就沒有什麼爭議或者反悔的。很多老闆喜歡用一句話說：這個好說，以後再研究，其實這樣說話是很容易傷到別人也傷到自己的。利益面前，誰都不要含糊，這是一個因勢利導的年代，分配激勵必須提前寫清楚。
每月每人都要有月度目標(含指標)下達(書面的，還可以配臨時工作任務指標書)。管理過程要較真，從這裡就要開始。沒有目標是很多企業的做事方式，這就是沒有標準，爭議又會從這裡開始。關鍵是企業不知道如何配備資源，多了浪費，不足又做不成事情，後來就只能因此而扯皮。目標是老闆下達給員工的，絕對不是員工自己寫的。當然，執筆人往往就是總經理祕書或者人力資源經理。最好是，當員工拿到這個目標之後，還會主動新增，這就體現了一種主動搶工作的積極態度。
每月每人接到目標之後用一天時間就必須回饋其計劃與措施。有了目標，如何實現呢?不是老闆教員工，而是要員工自己想辦法，所以措施與計劃就得員工親自思考並寫成之後提交過來。一般給一天時間就足夠。否則，員工會說，你定的目標你做呀!但是，一旦有了他自己的思考，在經過老闆審閱之後符合目標或者說有利於目標的實現，就可以放行了，放行得有憑證，這個憑證就是與目標一起進行雙方簽字、備案，以備一個月結束之後的考核呀。計劃措施好不好直接關係到目標能不能達成，這裡體現的是能力與方法。
每月每人都要有總結(或述職)報告以及工作成果遞交(做好準備誰都可以隨時走人)。一個員工一個月究竟做了什麼呢?是不是應該提交一個工作報告或者述職報告?這也是每月考核的一個重要的依據。不僅如此，還應該要求員工每月底都提交所有的工作成果，包括客戶資料、各類檔案、新的關係與資質資源等。因為，現代員工有很多不穩定因素，隨時都可能走人，你不要求，等他要走的時候再來交接，就一定會一塌糊塗!這都怪人力資源部平時工作不細緻。
每月每人都要接受(成果對照計劃目標)考核。正常來說，就像企業接政府專案一樣，做完了不主動申請驗收考核並通過就拿不到工程專案款，員工也應該是這樣。但企業的員工很少有這種意識與自覺性，都是因為企業老闆意識不強!缺少方法!員工沒有主動性也是正常的，因為工資照給，而且不考核最好。但企業不允許這樣做，就必須主動去考核員工，當然是對照成果與目標計劃來檢驗了。很多企業的老闆對員工很不滿意，原因是員工確實沒有做出事情業績來，但是你還真不能一炒了之，因為你沒有定目標或者即使定了也沒有考核啊，你憑什麼說人家不合格呢?即使很不象話，你也沒轍!但是，如果有了考核作為憑證依據，而且在制度裡早就規定好“如果連續三個月考核不幾個，就自動無補償淘汰”，並且有員工的制度認同簽字在先，什麼問題都迎刃而解了。
每月每人都要計算其績效。光有考核也不行，工資分為基礎工資與績效工資兩部分，後面的績效工資不是白拿的，是要考核的，或者專案提成、銷售獎金等也是要通過考核來拿的，這樣對企業和對員工才會公平。否則，不是企業吃虧(白給不考核)，就是員工吃虧(多幹了不多給錢，人家不再努力了)，結果就是大鍋飯。
每月每人都要進行人事談話及下月目標計劃措施等迴圈。至此，一個月的工作還沒有完，要對員工進行績效管理談話，告訴他有什麼不足、有什麼應該發揚光大，他才知道自己的錯誤以及進步的方向。而且，這個事情完了，就是新的迴圈工作，即對照上月未完成的工作(瞻前)、根據下下月的發展需要(顧後)，來對下月工作進行部署，即安排新的目標，等待他的計劃分解與相應的措施。
每月每人都要進行資料存檔(人的檔案是活的，不是一來就是原始固定的死的)。企業員工的檔案一般都是死的，進來的時候什麼樣到翻閱的時候或者離開的時候還是什麼樣，這是最糟糕的檔案管理，員工在一個企業是不是有痕跡，看的就是檔案，所以檔案更新是一件很重要的事情，檔案的'內容就是員工的月度目標、計劃、措施、報告、考核、獎金、談話等內容，包括其他獎勵與處罰。員工一年、三年、五年、十年憑什麼被評為優秀呢?不是拍腦袋，而是看其歷史表現，這歷史就存在檔案裡了。至於檔案的表現形式，可多種多樣，比如電子庫就是一種。
國有企業的人力資源管理方法第一，堅持以人為本，強化人本管理。實施“人本管理”是現代企業制度的內在要求。然而在市場經濟條件下，國企以建立現代企業制度作為改革目標，勢必要求社會化的管理，即人人蔘與管理。儘管現代企業管理理論學派各自研究的出發點不同，表述問題的角度不同，但它們的理論核心卻是相同的：即強調以“人”為中心的管理。國企要全面提高企業的經濟效益和社會效益，提高企業的市場競爭能力，必須調動各方面的積極因素，發掘每位員工的潛能。
第二，做好人力資源規劃，加強對企業人力資源的整合。人力資源規劃作為人力資源管理最為基礎的一項活動，它具有的目的和功能不僅是達到人員供給的平衡，它還包括使企業的成員能夠人盡其才。要做好人力資源規劃，首先要進行人力資源需求預測，預測內容包括達到企業所需的人力資源數量和類別，分析內外部勞動力市場。通過預測和分析，企業可制定一連串相互整合的人力資源規劃方案，以平衡人力資源供給與需求。需要說明的是，企業制定出人力資源管理戰略和規劃並不表示人力資源管理者可以高枕無憂。人力資源戰略需要一系列活動來推行，人力資源規劃需要一系列活動來實施。因此，需要建立起科學、有效、健全的人力資源管理機制。
第三，建立現代企業職業經理人制度，實行人才市場化配置。目前，經理人的市場化配置在中國才剛剛起步，還沒有完全形成職業經理人這個階層，職業經理人的市場評價還在探索，職業經理人市場規則還有待建立。然而，隨著中國經濟的迅猛發展，以及對職業經理人需求迅速增長的現實，要求我們必須強化職業經理人的培養、加快職業經理人隊伍建設，促進國企經理人實現市場化配置。只有建立一套科學、客觀的績效評價體系，才能真正建立起國企經營者的激勵機制。
第四，建立完善國企人力資源開發制度，形成完整配套的培訓體系。首先，注重培訓的規劃工作。要圍繞企業的發展需要制訂詳細的短期、中期計劃。根據科技進步和世界經濟發展提出高層次的培訓要求，提高各崗位員工的關鍵能力。其次，注重培訓形式的多樣化。國企培訓要採用內部培訓和購買培訓服務相結合，組織培訓和個人學習相結合的形式。國企人力資源部門在購買培訓服務時，可以向開發培訓機構招標，與開發培訓機構建立培訓契約關係，直接向開發培訓機構提出培訓內容、形式和質量的具體要求，使培訓服務質量得到應有的保證。最後，注重培訓評估體系的建立。培訓是多層次的，目的也有很大的差異，因此有必要建立一個培訓評估體系，對培訓效果予以系統檢測。這種體系不僅要觀察學員的反映和檢查學員的學習結果，而且要對培訓前後的表現和企業經營業績的變化做出評估。評估可採用問卷調查、訪談、筆試、考核、觀察、業績考核等等方法進行。
第五，建立健全科學的員工績效考評體系，形成有效的員工激勵機制。建立員工績效考評體系，首先要制定切合企業實際的績效考核制度、標準和流程。對人員分類考評，除制訂通用的考核標準外，還應根據人員崗位、職責不同，分別按高層管理人員、中層管理人員、專業技術人員和技術工人制訂考評細則，可實行自我評估、同事評估、下屬評估和上司評估的360度考核方法。同時，指標要儘可能做到定量化。要建立反饋制度，減少評估誤差，並根據實際情況的變化不斷完善考評制度和方法，以保持其有效性;此外國企還要根據企業實際預先設計完整的績效考核流程，使考核過程和結果公開、透明。其次要有靈活豐富的激勵手段。
