人力資源配置力就是企業獨具的長期形成的按一定的規則動態地把企業所擁有的人力資源組合在一起，使企業能在競爭中取得可持續生存與發展的基礎效能力。那麼企業如何塑造人力資源配置力?
人力資源配置要符合公司整體戰略和共同願景
人力資源配置力為整個公司的發展服務，它是企業的一項基礎效能力。在公司長期穩定發展中起重大作用。它對公司總體戰略的實施和共同願景的實現起到基礎性作用。它是企業各項能力的核心。它的好壞影響著整個企業其餘能力的發揮。因此人力資源配置力也要根據公司整體戰略共同願景不斷地去發展，以更好地為公司服務。公司整體戰略和共同願景也要考慮公司人力資源自己的情況量力而行。
要與企業外部環境相適應
優勝劣汰，適者生存是這個社會發展的必然規律。企業人力資源配置力也要跟著時代的發展而發展，不但要適應現在環境的變化，而且還要積極去設計未來，找準其發展趨勢，主動去適應環境的發展變化和趨勢。企業的外部環境主要有巨集觀環境和行業環境二種。在巨集觀環境中，要把眼光拓展到整個世界，視眼要開闊。行業環境對企業人力資源配置力非常重要，因為一個行業裡都有其特定性質和競爭特性，對人才的要求也不相同，因此要找準其行業裡的關鍵能力，把企業人力資源配置力與行業關鍵能力相匹配。比如：資訊科技行業要求其行業裡的人知識更新快、創新能力強。企業選人時這是一個重要的前提。
把人力資源配置力融入企業文化
企業人力資源配置力要融入企業文化中，因為企業文化是每一個公司特有的，把企業文化與人力資源配置力相結合，這樣就會塑造出更加獨特的人力資源配置力。根據公司發展戰略的需求，形成公司的一種文化環境氛圍，這主要是有助於公司更好地實現自己的目標。企業員工進入公司後，要對其進行培訓，使其接受公司文化，同時在具體的崗位上，要設定一些企業文化的東西，一方面加強員工這方面的意識，另一方面也是為了促進其生產積極性、自覺性和創造性。
協調好人力資源與其他資源的配合關係
一個企業在內部要搞好企業資源之間的各種動態配合關係。這些配合關係包括物質資源之間的配合關係(如：廠房、生產線以及機器裝置之間，固定投入與原材料之間的配比安排等等)。人力資源與物質資源之間的配合關係(即一定量的活勞動所能推動的物質生產資料的量)。其中人力資源與物質資源的配合關係就為重要。因為搞好這一配合關係是企業人力資源配置力的基穿?這種關係確定不好，企業員工的積極性，自覺性和創造性很難調動。
重塑公司組織結構
錢德勒有一個著名的論斷：結構跟隨戰略，公司戰略轉變其組織結構也應隨之發生變化，組織結構的變化滯後於公司戰略的變化，企業要進行人力資源配置力戰略，相應的其組織結構也要發生變化。人力資源配置力的.實質是把“以人為本”落到實處，然後形成公司的一種能力，變成公司的一種財富，以前企業大喊“以人為本”，雖然有其心，但無其力，其主要在於組織結構的制約，進行人力資源配置力戰略，首先就是要求在公司中顯現人力資源部在組織中的地位，在公司成立人力資源小組，直接歸屬於總經理，由總經理直接領導;人力資源資訊小組由績效部、招聘部、人力資源資訊中心三部分組成。
建立人性化的人才資訊中心
現在企業裡面也有職工檔案，但這個檔案資料不是陳舊，就是資料不全面、設計不合理，很難反映員工的實際情況和他們的實際需求，而在企業管理中實行“人本管理”，第一步就是要求分析員工的需求，沒有一個好的人性化的檔案，您怎麼去分析員工的現狀，往往是憑主觀臆斷，去判斷一個人。因此，現在建立企業員工檔案，主要是反映以下幾方面的問題：他是一個什麼樣的人?在企業的工作情況?與其他員工相處情況?曾提出過什麼建議和要求?等等，這樣您才能真正掌握員工的情況，從而採取動作，才會有針對性，深得員工認同。
要建立制度化的人力資源配置力體系
人力資源配置力也應有相應的配套政策，並形成制度化，主要是要建立績效考評體系、培訓體系、企業文化體系、晉升制度及程式、崗位制度等等，只有制度化的東西才能增加的決策的透明度，這樣就不會出現沒有不滿意現象，這是公司員工忠誠度的保健因素。如美國通用公司就建立了階梯式自上而下的長期培訓規劃體系，有專門負責培訓各類經營人才的經營開發研究所。
