隨著企業管理的進步，企業創新的加速，人力資本在企業中的作用日益重要，地位顯著提高。人力資本的質量高低對企業的成敗有著至關重要的作用。提高企業人力資本的質量主要通過以下三方面的途徑。
一、人力資本招聘
招聘工作處於人力資源價值鏈的前端，假如企業在招聘選拔這一關犯了錯誤，將會在後期為這一錯誤付出巨大的代價。所以，在招聘工作中，要選拔出自己需要的優秀員工，不但要有科學的方法，還要藉助優秀的考官和先進的人才概念。
1、標準要創新。招聘之前，先要明白所要招聘的工作對人有哪些要求，包括弄清楚身處該崗位的人都要做些什麼，要負擔什麼樣的責任，具備什麼樣的能力、性格的人才能勝任這種工作等等。要搞清楚這些僅憑主觀想象或經驗是遠遠不夠的。招聘專家往往藉助工作分析來了解工作對人的要求。在招聘過程中，企業應參照工作分析結果，根據內部人才的各自需求，確立適合的人才招聘標準。人才個性要與崗位特點相匹配，企業在招聘前，除了明確崗位的特性和要求外，還要了解從事該崗位的人員特性和整體結構，只有員工個性與崗位特點相匹配，個別員工與全體員工具有良好的合作性和互補性，才能提高整體工作績效。
2、測試要科學。在人才招聘的測試過程中應貫穿科學原則，所謂科學原則，指嚴格的邏輯推理和概率計算原則。在面試中，很多主考官往往根據個人的喜好、個人直覺來評判選拔人員，但實際上這些主考官的評判標準是主觀的，並無科學性可言。這樣，錄用的人員很可能達不到崗位所需的素質和技能。其實，在很多需要測評的方面都有科學的工具可以利用。對人才的評價要全面，優秀人才的主要考察內容是個人穩定的素質特點，主要有以下幾個方面：能力方面、動力方面、個人風格方面等。選擇科學的鑑定方法。在人才招聘中，有各種各樣的方法。主管人員可以根據人才種類和不同的階段選擇相應的方法。
3、考官要公正。企業的招聘考試，首先是對企業主管人員自身能力的考試。不合格的考官常由於個人因素而使選擇效果大打折扣。招聘考試之前，應做好以下幾項工作：一要選擇合適人選。一般來說應從有經驗的資深主管選擇。二要對考試人員進行培訓。許多研究者認為，一個稱職的參試人員是通過經驗的積累而產生的，而對參試人員進行培訓是減少偏差提高效率的有效途徑。三是招聘考試及各種測評之前，主考官對各種材料要準備充分，包括應聘者的個人資料、結構化問題表、各種程式表。四是為了保證公平性，在招聘過程中主試人員應為應聘者營造一種輕鬆自然的氣氛，讓他們能自如真實地表現自己。
二、提高員工培訓效果
成功招聘之後的培訓可有效地幫助員工提高技能，調動他們的積極性，增強他們的歸屬感。企業要提高員工的培訓效果，應做到以下幾點。
1、認真做好需求分析，分層次對員工進行培訓。企業要提高培訓效果，首先要進行精確的需求分析，根據企業所處的發展階段和所遇到的主要問題，將企業的培訓需求與員工的培訓需求有機結合起來。應根據員工的層次結構和知識技能的差異搭建不同的培訓平臺。為他們量身定製不同的培訓內容，採取不同的培訓方式。
2、選擇合適的培訓師和培訓方法。企業在培訓師的選擇上應遵循“適合的才是最好的”原則，根據自己的需要進行選擇，在培訓方法上，不應侷限於課堂式的培訓，可採用一對一的、開放式的培訓，將課堂教學與員工的工作、生活實踐結合起來，用多種方法調動受訓員工的積極性，引導其主動參與到培訓中來，這樣才能保證將適合的培訓知識灌輸給合適的.受訓員工。
3、對培訓效果進行嚴格考核。培訓效果的評估是培訓的最後一個環節，也是最關鍵的環節，是檢驗培訓是否達到企業預定的培訓目標，是否滿足員工需求的一個重要環節。培訓的效果評估有兩個出發點：一是從企業的角度去評估，員工經過此次培訓，企業是否受益，企業的投資是否與收益相等，問題是否解決?二是從受訓者的角度出發，培訓後員工在思想意識上是否有所改變，對工作有沒有啟發，是否打開了新思路，工作技能是否提高。因此，培訓效果評估的核心是建立有效的使用機制，完成“反應、學習、行為、結果”四個層面的評估。
三、人力資本激勵
所謂激勵，是從不同的層面和角度來滿足人的多層次、多元化的需要，針對不同員工設定績效標準和獎酬值，以最大限度地激發員工工作積極性和創造性，實現人力資本價值的最大化，更好地實現組織目標。美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾指出：“一切內心要爭取的條件、希望、願望、動力等構成了對人的激勵，它是人類活動的一種內心狀態。”所以激勵也是一種精神力量或狀態，它對人的行為產生激發、推動、加強的作用，並且指導和引導行為指向目標，從而提升人力資本的質量。企業對人力資本的激勵應該貫穿於企業管理的全過程，通過科學完善的手段對企業人才進行招聘、培訓、考核和獎懲，進而激發人力資本的潛能。一個企業對人力資本的激勵可以概括為三個方面，即薪酬激勵、職業激勵和聲譽激勵。任何一個企業都不可能單靠某一種激勵手段，而是需要各種激勵手段的有機整合。
1、薪酬激勵。合理的薪酬設計是人力資本有效激勵的基礎。任何人都需要通過市場交易實現其人力資本價值的機制。這是因為不同的人具有不同價值的人力資本，通過市場交易決定其初始價值，在企業的生產經營中，管理者根據工作表現和貢獻給予不同程度的獎勵和懲罰，形成對人力資本的物質激勵基礎。對於普通人力資本而言，獲取固定收入加上相應獎金就可以能夠較好地實現激勵，同時，對於表現不好，沒有完成工作的予以懲罰，也可以收到相同的效果。而對於那些具有專業性人力資本的人來說，僅僅靠固定工資加上獎金是不足以實現有效激勵的，必須通過強激勵才能發揮他們的創造性，這種強激勵就是股票期權，通過讓他們擁有公司的股權，實現“有恆產者有恆心”，將優勢人力資本“固化”，通過剩餘分享的方式激勵因素內在化。典型的操作方式有股票期權、技術入股和職工持股等方式。
2、職業激勵。為企業員工的職位晉升提供空間。職位的晉升意味著員工的個人事業發展和價值的實現。每位員工都有自我價值實現的需要，企業應儘可能為員工實現自我價值創造最佳條件。因為一個公司就是一個集合體，其個體成員的希望與夢想都被融入到組織目標中，員工全身心投身於這個目標，既使自己發展又使團體獲得成功。這種發展激勵機制創造了一種信任的氣氛，公司提供給他發展個人前景的空間，提供讓他們脫穎而出的機會，這能使其創造力、自我實現的奉獻精神處於最佳狀態。
3、聲譽激勵。聲譽激勵是通過市場競爭形成的聲譽訊號來激勵約束人力資源行為的一種機制，更多地強調心理因素的激勵作用。這是最高境界，也是最為困難和重要的戰略性激勵管理。一方面建立員工歸屬感，形成共同的價值觀。企業要真正從員工個人利益和職業發展需要出發，為其提供培訓開發其人力資源的機會;建立暢通的溝通渠道和民主機制，使全體員工充分了解企業所面臨的競爭機遇和挑戰、優勢和劣勢、戰略目標以及實現目標所需要做出那些努力和貢獻，形成共同價值觀;與員工建立良好的“心理契約”，積極培育和提高員工的組織歸屬感，主人翁責任感及組織忠誠度，強團隊合作精神和組織文化建設，營造寬鬆和諧的人際關係環境和積極進取、學習新的意識形態及文化氛圍。另一方面在企業的發展過程中，培養職工的組織榮譽感，使職工感到工作在自己的企業中很自豪，無論是在社會上，還是在親戚朋友中都有“面子”，增強職工長期投身於企業的使命感，同時，為了能達成長期在企業的工作的目標，而發揮其創造性、積極性。
綜上所述，人力資本的質量是決定企業成敗的關鍵，人力資本質量的提升應貫穿到整個人力資源管理過程中，從嚴格的招聘開始到已聘用員工的培訓、激勵進行全面管理，做到以人為本，造就一批高素質的員工成為企業發展的中流砥柱。
