人力資源管理是很多企業重點內容之一，所以很多的人力資源管理者都會煩惱如何改善勞動關係。下面為您精心推薦了人力資源管理中改善勞動關係的方法，希望對您有所幫助。
(一)重視企業的人力資源管理方式。企業在發展過程中應重視人力資源管理理念的樹立。加強以人為本的管理理念，貫徹進行以人為本的管理方法。使企業與勞動者之間可以構建一種和諧的勞動關係。倘若企業的人力資源管理加強了，那麼企業和勞動者之間才有可能有和諧的勞動關係。因此要想擁有和諧的勞動關係來促進企業的發展，就必須加強企業的人力資源管理理念，提高企業的人力資源管理水平。
(二)確保企業人力資源管理的合法化。只有企業的人力資源管理的合法化，才可以有效地落實企業與勞動者簽訂的勞動合同，保障勞動者的利益。勞動者和企業之間的矛盾少了，才可以有效避免企業與勞動者之間的矛盾。減少企業和勞動者之間的矛盾就為構建和諧勞動關係提供了條件。
總之，企業與勞動者構建和諧勞動關係有利於促進企業的良性發展。因此企業要注重與勞動者之間的關係，從人力資源管理入手，與勞動者構建和諧勞動關係。
勞動關係存在問題的原因(一)企業缺乏正確的管理理念。在很多的企業人力資源管理的理念中還是缺乏以人為本的管理理念。企業總是不重視勞動者對企業的促進作用，忽視勞動者的利益。這就造成勞動者對企業管理命令的陰奉陽違，漸漸地企業就會走向衰落。因此要注重以人為本的管理理念，注重勞動者和企業的共同利益，促進企業的發展。
(二)企業的人力資源管理機制的不完善。由於在先前的企業運營中是沒有人力資源管理這一說法的。人力資源管理這一源於西方的先進管理理念進入中國，很多的企業便盲目地使用，根本不根據企業的實際狀況去分析改進管理方式，這樣就造成管理與實際的脫節，企業注重人力資源的管理，卻忽視實踐企業人員能力的調配。漸漸地就造成企業人才大量的流失，使得企業發展緩慢。
人力資源管理與勞動關係的調整方法1、實施人力資源管理職能
在企業具體的人力資源管理實踐中，人力資源管理的所有管理決策和行為都會影響勞資雙方的僱傭關係。企業管理者進行的自我約束和自我規範表現出了其營造和諧勞動關係的願望，這本身就體現了把人本管理貫穿於勞動關係協調過程的思想。因此，從本質上說人力資源管理具有潛在的發展成為追求雙贏勞動關係管理模式的可能。
2、使企業與員工達成一致
通過實施人力資源管理的一系列職能，企業人力資源管理對勞動關係的調節作用就進入第二個層面，即促使組織和員工達成書面契約和心理契約的一致。
(1)書面契約
書面契約是指企業與員工達成一致並共同遵循的外顯的、受法律保護的書面協議，其主要形式包括勞動合同、勞動合同附加協議、企業規章和管理制度等。勞動合同及其附加協議作為書面契約的最主要形式，它建立在企業和員工協商一致的基礎上，明確r企業與員工雙方的權利與義務，是產生和形成勞動關係的根據。
根據《公司法》第t-A條第三款規定，公司研究決定改制以及涉及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。因此，企業規章和管理制度是建立在企業與員工協商一致的基礎上並達成的書面協議，也可以看作一種書面契約。
(2)心理契約
心理契約(Psychological Contract)是指僱主和僱員在簽訂書面契約之外存在的非正式的、隱含的、知覺性的`不受法律保護的期望。從本質上看，心理契約是以人為本的企業文化的具體體現。與書面契約不同，心理契約的內容不會採用書面的方式表達，通常也不會明確表述出來，它可以看作存在於員工與企業之間的隱性契約，需要企業和員工雙方達成一致並共同遵守。因此，企業需要堅持以人為本，形成尊重和關心員工的企業文化[4]。
(3)間接改善和協調勞動關係
當企業和員工的書面契約和心理契約達成一致後，人力資源管理對勞動關係的調整機理就進入第三個層面，即通過間接途徑實現工作場所勞動關係的協調與穩定。人力資源管理間接改善和協調勞動關係的途徑主要有兩個：一是通過員工與組織雙向承諾，二是通過企業經營績效。員工與企業的雙向承諾是指員工對企業的組織承諾與企業對員工的僱主承諾這兩種合力互動作用下的承諾情況。具體來看，組織承諾通常是指員工隨著對組織單方面的投入增加，而在工作上願意充分投入的一種態度或心理傾向，往往強調員工對企業的組織承諾;而企業對員工的僱主承諾表現為企業滿足員工需求、給予員工支援的程度。一方面，企業期望員工能為組織的利益付出更多的努力;另一方面，員工期望能夠得到企業更多的支援和回報，若雙方的期望能夠積極互動，便產生了員工與組織的雙向承諾。
勞動關係管理的意義(1)勞動關係管理是完善社會主義市場經濟體制的需要。社會主義市場經濟體制的建立完善是一項巨大的系統工程，涉及國家、集體和職工三者之間的利益關係調整，在這個調整過程中，各個利益主體之間不可避免地產生一些摩擦和衝突，在全國人民總體利益一致的前提下，這些利益衝突和矛盾都將逐步得到妥善解決。其中勞動者自身利益的維護和保障則主要通過勞動關係管理機制整體作用的發揮加以解決。
(2)勞動關係管理是維護勞動者合法權益的手段。改革開放以來，我國的社會經濟成分、企業結構、就業方式、利益關係和分配方式日益多元化，經濟關係和勞動關係發生了複雜深刻的變化，國家、集體、職工三者利益關係日漸清晰，勞動關係正在逐步實現契約化、制度化和法制化。勞動者作為勞動關係的主體之一，有著其具體的、根本的利益，主要是勞動權益、政治權利和精神文化需求，其中勞動權益是職工最基本的利益。勞動權益主要包括勞動者的勞動就業權利、工資報酬權、社會保險權以及與其相關的休息、休假權和勞動安全衛生權。這些合法權益的實現，在很大程度上，依賴於勞動關係管理機制作用的發揮和勞動關係法律、法規的執法力度。
(3)勞動關係管理是構建和諧社會的基礎。勞動關係作為生產關係的重要組成部分，是在勞動過程中勞動者與勞動力使用者之間形成的一種社會關係。人是社會關係的總和，社會和諧首先是社會關係的和諧，作為工業化時代一種最基本、最重要的社會關係，勞動關係是其他社會關係的基礎，其和諧穩定是企業健康發展的重要保證，是社會和諧的重要基礎和具體體現。
