中國的人力資源管理自上世紀80年代到現在，正在以其龐大的職業群體、火爆的職業需求展現著這個領域誘人的發展前景。然而正如很多業內人士所分析的，中國人力資源管理技術化、形式化、表層化的問題使得管理的理念與效果之間在總體上出現巨大反差。一方面是先進的理念和成熟的技術，另?方面又是利用人力資源管理手段規避法律，盡力降低勞動力成本的戰略，以及勞動者的法定權益普遍受到侵害，勞資衝突不斷加劇的現狀。其間的緣由值得探究。
一、勞資衝突是人力資源管理面臨的最大挑戰
經過二十多年的市場經濟建設，中國勞動關係市場化的特徵已經基本形成。勞動關係主體的市場地位、交換的利益關係及勞動力供求基本上是由市場配置的。但也應該看到，中國的勞動關係市場化執行實際上是在一種不均衡的狀態下展開的。
勞動關係原子化，是目前中國勞動關係構成的一個重要特點。所謂勞動關係原子化，首先是指勞動者是以原子化的個人形態進人勞動力市場交易。勞動者作為人而不是作為商品的人性化和社會化特徵並沒有得到足夠的體現，勞動者個人與用人單位之間建立的個別勞動關係嚴重失衡。其次是集體勞動關係基本沒有形成。全國每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬份集體合同，竟然沒有發生任何集體合同的爭議，集體合同對勞動關係協調所發生的作用可見一斑。再者，以時不時發生的一些規模較大的勞工自發的集體行動為標誌，勞工階層、勞工意識、勞工自發形成的集體勞資關係初見端倪。總的來看，勞動關係嚴重失衡，勞工權益受損、勞資矛盾加劇，已經成為影響社會、經濟發展的重要因素。
如果我們對1994年到2003年這十年間的勞動爭議狀況作一個分析，就可以發現勞資衝突的動態發展狀況（見表1)。
從這個表中，我們可以看到這十年來勞動爭議發生的一些趨勢性特徵：一是案件和人數正在以這個每年30%左右的速度迅速增長；二是爭議的主要原因是勞動者權益受到侵害，爭議的性質主要是權利爭議；三是集體爭議佔到了爭議人數的三分之二以上。此外，還需要指出，自發的集體行動頻發也是中國勞動爭議狀況的一個重要特徵。大多數這類勞資衝突行為由於不是通過仲裁或司法渠道解決的，因而並沒有被納人統計範圍。但這類爭議對企業及社會的影響力顯然更為劇烈。
勞資衝突加劇揭示了人力資源管理理念與現實之間的一系列問題。比如民工荒問題。在很多管理者的眼中，民T荒不過是招不到工的問題，民X不過是被視為簡單勞動提供者，流水線上的一個個有智慧特徵的生產要素，很少會被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過高這樣一些人力資源管理的基本評價指標上來加以人性化地對待。比如礦難頻發的問題。無論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯絡起來。再如勞務派遣問題。如果說那些早期下崗職工派遣、農民工規模化的異地派遣還具有緩解就業壓力的意義，而現在那些壟斷性行業的勞務派遣、把與企業有多年勞動關係的“老員T”轉為勞務派遣工等等做法，則純粹是為了規避勞動法的責任。
人力資源管理是對人力資源進行獲取、開發與管理的過程。企業人力資源管理的基本目標是勞動關係的和諧和員工滿意度的提高。各種現實的和潛在的勞資衝突不只是嚴重背離了這一目標，而且已經成為企業人力資源管理所面對的最大風險和挑戰。
二、注重勞動關係的調整應是人力資源管理的題中應有之義
勞動者與勞動力使用者之間為實現勞動過程而形成的社會經濟關係通常被稱為個別勞動關係。看起來在勞動力市場地位平等的勞動力供求雙方，在進人勞動過程後，分別成為管理者與被管理者，因而個別勞動關係是不對稱的，勞方常常需要承受管理方因為居於強勢地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質的工資。於是，對勞動關係的規制應運而生(常凱，2004)。迄今為止，這種規制大體上可分為國家立法規制、勞資雙方自治、公民社會對企業社會責任的約束，以及管理方主動改善管理的行為。
歷史上，勞動關係或稱產業關係的研究在歐美國家曾經興盛一時，其所以興盛，在於工會運動的興盛。以工會為主體一方構成的集體勞動關係成為勞動關係調整的基本模式。從康芒斯的制度經濟學到鄧洛普的勞動關係系統模型，基本確立了勞動關係的研究正規化，即是以工會作為勞動關係的主體一方的集體勞動關係研究，強調各種社會政策、法律因素共同影響著勞動關係的執行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀企業組織的勞動關係執行效果則是由工會以及以工會為主體形成的集體談判、三方機制、民主參與等制度手段共同作用而達成的。然而，以工會為主體的集體勞動關係畢竟是外在於企業的社會化的勞動關係。在一個自由競爭的社會中，資方會以更加人性化的人力資源開發管理措施與工會爭奪工人(d，2004)。
加里.德斯勒在對人力資源管理的發展歷程進行劃分時指出，人事管理的第一階段是設立這樣一個部門來從事對員工的僱用、解僱、工資和福利計劃的管理工作；人事管理髮展的第二階段則是強調公司在與工會的相互掣肘中對公司的保護；國家反歧視立法則推動人事管理進入第三個階段；而在把員工作為提髙公司競爭優勢的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里?德斯勒，2004中譯本)。分權決策、激勵薪酬、強化培訓、職位評價、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模組，正是在工會競爭壓力和政府規制的壓力下，逐步形成發展成為管理者的基本理念。
在結社自由權得到充分保障的勞動關係體制下，隨時存在把個別勞動關係納入集體勞動關係調整的可能，工會化與非工會化成為人力資源管理的重要策略選擇；國家以勞動基準法、反歧視立法等形式劃定的勞工標準成為勞動關係執行的底線，人力資源管理必須通過制度設計來防止對底線可能的突破。人力資源管理的發展內生於勞動關係執行，尤其是工會及政府這兩個對個別勞動關係進行外部規制的手段，直接推動管理方從內部對個別勞動關係的調整。_體勞動關係體制和國家強制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發展與成熟的動力，也是其基本的制度環境。所以，即使再先進的人力資源管理，也得面對國家勞動法律強制執行和工會運動可能帶來的對員工的爭奪。
中國的人力資源管理從理念到技術，基本上是從西方直接拿來的。接受過各種培訓、諮詢的管理者們往往會感嘆，自己說的是與西方最先進理念接軌的高高在上的“鳥語”，而下屬們似乎並沒有感受到來自實踐的必要，往往還是習慣於過去習慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術在本土實踐中遇到的最大障礙恰恰在於沒有來自勞動關係體制的壓力。從歷史過程來看，我國在80年代引進西方的人力資源管理理念和技術時，勞資關係問題尚沒有成為企業和社會的基本問題，當時僅僅將其作為一種管理技術。一個從技術到技術，只見技術不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實施對勞動者過度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經成為影響企業和社會和諧發展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴峻的挑戰。從某種意義上說，HR界需要進行關於勞動關係調整理念和方式的補課。
事實上，作為一種外部力量，工會運動對工人的好處最終還是需要僱主給予。是由工會壓迫著給予，還是由僱主主動給予，這是一種策略選擇，但結論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會成為趨勢，傳統勞動關係學科在歐美國家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統的勞動關係調整，需要有幾個條件：一是制度條件，即工會制度的客觀存在，使僱主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會條件，即工會運動的成果已經通過國家法律等形式成為社會生活的規範，企業在執行中應當給予僱員的社會標準不但是既定的，而且是相對較髙的；三是技術條件，即勞動者技術水平的普遍提高，勞動者差異化、分散化都弱化了對工會的需求。
這幾個條件對中國目前而言並不具備，至少不完全具備。中國並非沒有工會及勞動基準對勞動關係的規制，問題在於這兩條外部規制手段對勞動關係的約束基本都是軟約束。中國的工會制度並不存在競爭性，因而也無所謂僱主的策略選擇；而政府主動設定的勞動標準往往會被普遍的違反；中國的勞動爭議內容主要是欠薪、超時加班、解僱補償、工傷與職業病認定等事由，形式上屬於勞動關係雙方的爭議，實質上主要是屬於管理方的違法行為，屬於執法機關應當追究處罰的事由。從而，大量的企業以低於法定勞動標準的勞動力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業水平的重要途徑。選擇性執法成為不得已的選擇。而大部分就業者尚處於工業化初期生產力水平上，還不具備與僱主平等的議價能力。
即使上述條件基本具備後，人力資源管理能夠成功地替代工會，在人力資源管理中依然不能迴避個別勞動關係的外部規制。一是結社自由權是一種基本人權，集體行動力並不需要作為一個常態，而是在必要的時候發揮其作用。所以應對工會化的競爭，應對工人隨時產生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發點。二是工會運動成果制度化為國家勞動法律後，成為對全社會具有普遍約束力的社會標準，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對公司保護的基本職責體現。三是日常化地協調和處理員工關係中的衝突和矛盾，應是人力資源管理的最主要的和基本的工作內容。
因此，在西方特別是美國的人力資源教科書中，勞動關係調'整是人力資源管理的最主要的內容，員工滿意度是每一個人力資源管迤技術模組的衡量標準(GaryDessler，2005)。而在人力資源管理系統的職位設定中，勞工關係主管是最主要的職位。我們從美國人力資源管理職位的薪酬結構中可以發現，勞工關係主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見表2)。
與西方的人力資源管理對勞動關係的高度重視不同，中國的人力資源管理缺少勞動關係的外部壓力，並沒有感受到對勞動關係調整的必要。在一定程度上，勞資衝突加劇正是人力資源管理實踐對勞動關係調整忽視的結果。而任何對勞動關係的'外部規制，卻被寵壞了的資本認為
是對企業自主管理權的干涉。在關於勞動合同立法的爭論中，對勞動合同法草案指責最多的便是國家對勞動關係執行的干預限制了企業管理權，限制了人力資源管理的空間，從而使企業先進的人力資源管理制度措施無法發揮作用。事實上，勞動者與勞動力使用者之間所形成的勞動關係，本質上是基於產權而形成的企業管理權與處於特定勞動過程中的勞權之間的競合關係，任何對於勞動關係中勞權的支援都可以被理解為是對管理權的干預和分享。工會運動是如此，勞動法的規制也是如此。問題的關鍵在於干預和分享的程度，而不在於是不是干預和分享了管理權。這個程度是否合理的標準便是經濟發展活力與勞動者權益保障之間的平衡。其中勞動者權益保障的底線，即為在人權意義上的生存標準。當把企業對《勞動法》的違反指責為是因為《勞動法》標準過高時，它所隱含的意思在於，只要存在國家強制的勞動標準，就存在不守法的企業所支付的勞動力成本與國家標準之間的落差；只要國家不去及時懲罰不守法的企業，就會誘使所有企業競相違法，尋求規避這個落差。從限制違法者的角度來追究勞動法標準的髙低，結果只有一個，即廢棄規制，讓標準等於零。礦難、欠薪、過勞死、勞務派遣等等，我們已經見到了這個近似零標準的廣泛運用，也見到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態。韋伯夫婦在1897年的《產業民主》中已經清楚描繪了這種邏輯，不管僱主的願望有多麼善良，蕭條期間競爭的壓力，或者來自低成本競爭對手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業削減工資、延長工時，並加快生產節奏。所以，通過“集體談判方法”或者“保護勞動力立法的方法”，設定勞動力生活水準的一條底線，任何僱主不得逾越，就成為產業民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企業競爭力的基礎是勞動關係和諧而非低成本
缺少“集體談判方法”和有效的“保護勞動力立法方法”這兩個勞動關係體制壓力的中國人力資源管理，儘管有很先進的理念和技術模組，還是在絕大多數場合選擇了儘量壓低、甚至違反勞動法律規定的低成本戰略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為僱用、解僱、工資和福利管理的部門。
低成本戰略選擇一個突出的表現是勞動力成本在GDP中的比重。我國職工工資總額在GDP中所佔的比重一直呈下降趨勢，從1980年的17%下降到2000年的最低點11.91%。近年來雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見表3)。作為一個後發展國家，我們無法與美國的工資總額在GDP中50%左右的比例進行比較，但低成本戰略是一個難以長期維繫的戰略，所遇到的突出問題之一便是勞動力低成本下勞動關係的衝突對競爭力的負面影響。
低成本戰略對於產業升級、國民財富積累、購買力轉化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰略下所形成的勞動者合法權益普遍受到侵害也已經引起社會的普遍關注。二十年經濟調整發展中勞動力工資幾乎沒有增長，每年死於工傷事故的人數卻高達15萬左右，社會經濟發展的好處難以被勞動者感受到，創造財富的人難以分享到財富的增長，其間所隱含的勞動關係不和諧及社會不和諧因素是現實的。低成本戰略主導的人力資源管理主要是精英管理，即在對大多數人實施低成本給付，而對少數精英分子實施核心人才管理。由低成本戰略到精英管理的必然邏輯是導致勞動力市場的嚴重分層，不同行業、不同地區、不同企業、同一企業中的不同就業群體之間，收入差距急速拉大，並進而導致社會階層的嚴重分化和社會的不穩定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰略所扼制和抵消。
企業的核心競爭力源於企業的人力資源，這是企業人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動關係的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在於勞資矛盾的根本對立，併成為社會變革的推動力。戰後市場經濟國家社會制度的穩定性正在於將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤分享，經歷了從成本工資到激勵薪酬的理念變革，也帶來了從勞資對抗到勞資合作的轉變。戰後的德國以突出員工參與管理的共決制及國家層面上展開的職工培訓措施重新贏得了顯赫的經濟地位；日本則以企業工會、年功序列工資等制度設計構造了其獨具特色的企業文化管理模式。無論是快速崛起還是持續穩定發展，都是以有效的勞動關係處理機制和和諧的勞動關係執行作為基礎條件的。
面對幾億農村勞動力向非農產業轉移的歷史過程，中國企業的低成本戰略還有一定的市場空間。但低成本競爭不僅不應該成為國家競爭力的戰略選擇，而且也不能成為企業國際競爭力的法寶。歷史的經驗證明，在國際上有競爭力的國家和企業，決不能長期靠維持勞動力的低成本來實現。在現實中，中國出口商品的低附加值，以及國際反傾銷案件中中國企業的屢屢敗訴，已經說明單一的低成本競爭戰略應該適時調整了。即使是在低成本的競爭中，也不能以犧牲勞動者法定權益為代價來追求效益。勞動者權益的保護、勞動關係的和諧始終是不可忽視的社會問題。企業人力資源管理在低成本戰略下面臨兩個任務，一是如何應對在現實的低成本戰略選擇下保證勞動關係和諧執行；二是如何適時推進由低成本戰略向創新戰略的轉化。這兩個任務歸結到一點，就是如何通過推動勞動關係的和諧執行來提高企業人力資源的核心競爭力。
四、要將勞動關係調整納入人力資源管理體系
勞動關係協調本應是人力資源管理的出發點和落腳點。如何通過人力資源管理實現勞動關係的協調，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個降低勞動力成本的工具還是一個協調勞動關係，開發人力資源的途徑；是樂於低成本競爭戰略下享受勞動力低成本下的超額利潤，還是啟用人力資源的創造性，通過創新尋求市場增值；是千方百計地規避勞動法律的規制，在政策的疏漏中擠壓勞動力的生存空間，還是積極構建有效的勞動關係協調機制，體現以人為本的價值理念。這些問題的結論似乎是清晰的，但在實踐中，尤其是在現實的利益面前，卻又是困難的選擇。
勞動關係的基本格局是管理方居於強勢地位，並且是企業內部勞動關係管理制度的主要供給者，勞動關係的不和諧主要表現為勞動者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加註重員工的滿意度。而中國的人力資源管理面對巨大的勞動力供給市場，似乎對員工的滿意度沒有太多的興趣，更多關注的是服從企業核心戰略下選擇、保有、激勵什麼樣的核心人才的問題。問題是，如果整體的員工關係沒有合適的處理機制，員工沒有對企業的人力資源管理表現出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠度，一些技術性人力資源管理措施的效用即使對特定人在特定時期起作用，但也難以持久。把勞動關係調整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動關係的協調、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發點和衡量標準。
在確立應當把勞動關係的協調作為人力資源管理核心內容這一理念的同時，特別要強調的是人力資源管理制度與行為的守法性，強調以保障勞動者合法權益作為人力資源開發管理的基本職責。法定標準是勞工權益中的最低標準，而且往往是基於生存權而制定的標準，當然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現。通過理念推動和制度設計保障企業成為嚴格遵守勞動標準的優秀企業公民，既是人力資源管理的基本內容，也是我們主張把勞動關係調整納人人力資源管理職位和職責設計的原則要求。
人力資源管理對勞動關係調整的重視與融合需要通過企業內部勞動關係調整、制度的建立健全與有效執行加以保障。企業內部的X會制度、平等協商集體合同制度應當是各類企業勞動關係調整的法定製度形式；而職代會制度、民主評議、廠務公開、合理化建議等制度形式在管理者主動建立的情形下，一般要比那些自上而下要求的運動式做法更能贏得員工的信賴；中國傳統的強調非正式關係的人文關懷無疑成為中國管理文化的主要特色；而在一些跨國公司行之有效的參與制、申訴制等形式也往往會對員工有較強的吸引力。尤為重要的是，勞動關係調整制度的執行必須要以勞動者的權益保障和利益表達為起點，以勞資合作為宗旨，以勞動者對勞動成果的分享為動力，以提髙員工滿意度為標準，以勞動契約與心理契約的互動互補為保證。
在這樣一些觀念、原則和制度要求下，目前通行的人力資源系統關於招聘、解僱、工資福利管理為主體的組織設定和功能定位，應該積極予以調整。如前文所說，這種定位只是人力資源管理髮展的第一階段。根據中國的實際情況，需要將勞工關係的管理和調整逐步作為人力資源管理的基礎的和核心的內容，這一內容應該貫穿人力資源管理系統執行的始終，並具體體現在各個工作模組中。而設定人力資源管理系統中的勞工關係專員職位、培養勞工關係專業人員、擴充勞工關係調整的專業知識，則是完善人力資源管理組織結構和系統功能的當務之急。
