讀：知識是引導人生到光明與真實境界的燈燭，愚闇是達到光明與真實境界的障礙，也就是人生髮展的障礙。以下是本站小編整理的人力資源管理師四級案例分析試題：勞動關係管理，歡迎來學習!
案例分析：
例1：
下面是星雲公司(甲方)和員工張雲(乙方)簽訂的勞動合同的內容：
1、乙方的職務為內部網路維護工程師，主要負責公司內部網資料規劃和建設;負責內部的安全和維護。
2、乙方的正常工作時間為每日8小時。
3、甲方根據工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因外，應予配合。
4、乙方需要遵守《員工手冊》中規定的各項勞動紀律。
5、甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000元/月。
6、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，經雙方簽章後於2003年8月1日起生效。
7、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別說明，本合同持續有效。
8、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發生爭議，同意以勞動局為第一審理機關。
問題：
請指出以上條款中缺少哪些法定條款。
例2：
鄧某等15人系某住宅公司建築工程隊工人，月工資標準為750元。1996年9月，該公司決定建築工程隊實行日工資制，公司以月工資750元除以每月日曆天數30天，得出日工資25元。小時工資用日工資25元除以8小時得出3.13元。10月份發工資時，鄧某等人實得工資529元，比過去少了221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標準太低，要求改正。公司以日工資是由月工資標準換算而來為由，不改正。為此，鄧某等人向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
問題：
該公司的.決定有沒有錯誤，錯在哪裡?
例3：
1996年9月北京某食品公司因趕製中秋月餅，連續三天每日延長職工工作時間2小時，謝某日工資標準為20元，小時工資標準為2.5元,企業每天支付給謝某加班工資2.5元,三天共計7.5元.謝某認為企業付給自己的加班工資不對,要求按不低於150%的工資報酬發給加班工資,而企業勞資科則認為,三天共發給謝某7.5元加班工資是符合<勞動法>規定的,其計算辦法為2.5元X2小時X150%=7.5元,扣除已發給謝某2小時的標準工資5元外,每天應發給謝某2.5元的加班工資.對此,雙方意見不一.
問題:
該公司勞資科這樣的計算對不對?為什麼?
例4：
周某系某大型機床廠職工，1995年3月作為富餘人員被安排到該廠勞動服務公司批發部工作。廠裡給批發部撥款10000元作為扶持經費。1995年5月，該批發部由陳某承包經營，陳某與勞動服務公司簽訂了承包經營協議。協議約定，批發部在合法經營的前提下自付人中工資。但陳某從1995年8月至11月未向周某支付工資。在此以後，該勞動服務公司發現陳某在經營中有違法行為，從1996年1月令其停業整頓。周某自1995年8月整頓期間一直領不到工資，多次向勞動服務公司反映均得不到解決，便向勞動仲裁機關提出申訴。仲裁機關受案後，對周某的工資裁決為由機床廠支付。但是在處理此案時，對周某的工資則誰承包經營時與勞動服務公司簽有協議，協議約定由陳某支付員工工資，另一種意見認為拖欠周某的工資應由勞動服務公司支付，因為批發部作為勞動服務公司的一個業務部門沒有自主用人權利，且承包人陳某違法經營，是由勞動服務公司責令其停產整頓的。
問題：本案所拖欠的工資應該由誰來支付?為什麼?
例5：
職工桂某1977年9月參加工作，先後在某市運輸公司，郵電局等單位任職，1994年8月調到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔傷住院，經醫院確診為輕度骨折需要半年多時間才能痊癒。1995年8月20日，公司通知桂某3個月的醫療期已滿，如不能回公司上班工作將解除勞動關係。桂某提出自己已工作了十多年，3個朋醫療期太短，而該公司以桂某中在公司工作了不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除勞動關係。為此，桂某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應當享受的醫療期待遇。
仲裁委員會受案後，對雙方根據實際情況做出調解，企業接受仲裁調解，給予桂某6月的醫療期。
問題：
勞動爭議仲裁委員會為什麼做出這樣的調解?是否合理?
例6：
譚談1998年6月與大華科技公司簽訂了為期3年的勞動合同。合同期間，大華公司為了研製新專案派譚談外出培訓半年，當時雙方書面約定，譚談培訓期間合同中止履行，待譚談培訓結束後繼續履行，合同期按譚談培訓時間順延。2001年12月31日，按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與譚談續簽合同，譚談不同意。公司提出若不續簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓費20000元，否則不辦理終止合同手續。為此譚談向當勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續。仲裁委員會受理後，經調查譚某與該公司所籤勞動合同按協議已到期，譚談不願意續訂勞動合同，要求終止勞動關係理由正當，應支援。經調解，企業放棄了索要培訓費的要求，為譚談辦理了終止勞動合同的手續。
問題：
在此案例中，大華公司的要求是否正確?為什麼?企業的權益應如何保護呢?
例7：
陳雄是廣州市城鎮居民戶，1986年4月1日到光明飲料廠工作。陳雄入職後，光明飲料廠一直未與其簽訂勞動合同。1999提7月，光明飲料廠在為隱雄辦理社會保險手續時，將陳雄參加工作的時間寫成1998年7月，並把陳雄的職工性質歸類為臨時工，根據光明飲料廠提供的材料，廣州市社會保險基金管理中心便將陳雄列入外地臨時工的類別，社會養老保險的繳費日期從1998年7月開始。2000年11月15日，被訴人以“廠經營情況變更”為由書面通知陳雄解除勞動關係。陳雄對光明飲料廠未為其繳納1998年7月前的社會養老保險費的做法不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求光明飲料廠補繳其1998年7月前的社會養老保險費，並賠償其失業後不能享受失業保險待遇造成損失。
勞動爭議仲裁委員會經審理後認為：申訴人(陳雄)在職期間，雖然被訴人(光明飲料廠)一直未與其依法簽訂勞動合同，但雙方存在事勞動關係，被訴人在1999年7月為申訴人辦理社會養老保險登記時，擅自更改申訴人城市居民的身份，將申訴人列入外地臨時工的類別。同時，由於被訴人未為申訴人蔘加社會失業保險，造成申訴人失業後不能享受失業保險待遇。經調解無效後，勞動爭議仲裁委員會根據相關規定，裁決被訴人為申訴人補辦1986年4月至1998年6月的社會養老保險手續。賠償申訴人失業保險待遇損失4400元。
問題：
1、在此案例中，勞動爭議仲裁委員會的裁決是否正確?為什麼?
2、如果你是該企業人力資源部門的經理，你認為企業與員工建立勞動關係過程中應該注意些什麼問題?
