一、基本理論概述
（一）招聘的目的
招聘是指企業為了發展的需要,根據人力資源規劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員,並從中選出適宜人員予以錄用的過程。一般由企業的人事部門或者人力資源管理部門負責,即老闆出錢，員工出力。招聘的最終目的是使企業獲得更大的價值。
（二）招聘的原則
1、準確的原則
所謂準確是指在招聘過程中能準確地預測應徵者的工作表現，因為招聘實際上是一個預測活動，通過面試和各種測試來預測候選人在未來工作中的工作績效和工作表現。
2、公平的原則
公平就是確保選拔制度給予合格應徵者平等的獲選機會。要做到公平，就應注意以下兩點：
（1）一項公平的制度應該包括統一和有效的標準。無論是對內部候選人還是對外部候選人，有效的標準用人條件應該準確地反映了崗位的需求，同時能夠幫助正確篩選出合格的應徵者。
（2）同一職位對所有應徵者都應該使用同樣的、與工作有關的各項能力作為錄用考核的標準，而與工作無關的能力，不予考慮。
3、認同的原則
每個應聘者都會對自己在新單位的薪資有一定的期望，企業對在這個崗位上僱用的人員工資也有一個標準。雙方應在招聘環節對未來的工資收入達成共識，以取得認同，這樣才是一個成功的招聘。
二、XXXX公司招聘現狀
（一）XXXX公司簡介
XXXX公司組建於 XXXX 年，現已建成國家高新技術企業，全體員工中科技人員和技術骨幹佔 XX %，大學以上佔 XX %。整個公司分為科研區、中試區和產業化區，將建設XX萬平方米的科研和生產廠房，集產品研發、生產、銷售於一體，擁有完整的產業鏈條。
（二）XXXX公司招聘現狀
1、走什麼人，招什麼人，招聘等同於“救火”
XXXX公司往往一年中的招聘需求旺季在三、四月份，因為這是公司員工申請離職最多的時候。這個時間段經常好幾個部門員工同時離職，包括了研發技術人員、行政管理人員、熟練操作人員，且離職員工多是3年以上工齡的有一定經驗積累的員工，這些人員在離職後崗位往往無人接替，造成崗位真空狀態。為及時補充，只好以高於市場同崗位薪資招聘有工作經驗的人員，因為薪資高於市場水平，這又對薪資相對較低的在職老員工帶來負面影響，打擊其工作積極性。
2、外來的“和尚”會念經
XXXX公司最常用的招聘方式一是去人才市場，二是網路招聘， 因逐年人力資源市場成本的.上漲和人民幣貶值，造成薪資水平的提升，且公司內部為減少人力開支，習慣於採取寧願重新招聘，也很少提高老員工工資的傳統辦法。結果同崗位同學歷的兩個員工，外招入職的新員工的薪資往往比老員工要高，由此造成新員工不如老員工專業技能熟練，薪資卻比老員工還要高的奇葩狀態。
3、脫離崗位實際，一味追求“高手”
XXXX公司是做科研起家的研發型企業，自成立那時起，就重視高水平高學歷的人才積累，到目前為止，公司的高管都不是職業經理人，而是科研出身的研發技術人員。在日常的招聘過程中，經常對招聘要求“高學歷、高經驗、高職稱”的一刀切模式，往往不對招聘崗位進
行具體分析，一定要招最好的。但因為崗位的不對稱，應聘者了了，或者是來面試也談不成，最後造成崗位一直無人入職，從而影響研發和生產，給企業帶來隱性損失。
4、面試方式單一，缺乏對應聘者整體素質的考察
XXXX公司對應聘者的面試方法十分單一，往往由部門負責人看看簡歷，就工作經歷和技術問題面對面交流一下，確認一下相關證書即可，連專業的筆試都比較少，更不要說對應聘者溝通交流、心理素質、團隊合作、抗壓能力等綜合素養的考察、測試了。在試用期較短的情況下，又不能發現應聘者潛在的問題，最後往往是在缺乏工作主動性，專案進度受阻，同事間無法合作共處等各種情況下解除勞動關係，給公司帶來相當的損失。
三、XXXX公司招聘整改方法
XXXX公司在近幾年的發展建設中，日漸發現招聘中的弊病已嚴重影響了公司的士氣和發展，技術人員的離職率從X%上升到XX%，個別部門在職員工整體積極性低迷，公司痛定思痛，對招聘方式進行了分析、整改。
1、根據企業年度發展規劃，制定合理招聘計劃
XXXX公司根據企業年度發展規劃，對本企業人員進行綜合考評，全面地分析，制定出一個合理的用人計劃，包括所需的人員結構、層次、型別、要求和條件，以及數量和輕重緩急，明確哪些是企業當前急需的人員，哪些是企業潛在需求的人員。將以前單一的“走人補人”細分為“戰略儲備、新增員工、填補空缺”三個方面。
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