企業文化管理本質上就是企業個性的管理。企業文化概念的產生就是從管理學的角度而來。下面是小編為你整理的企業文化管理方法，希望對你有幫助。
動因
1、 盛世修典：趁著企業效益好寫功德簿
2、 附庸風雅：“人家有企業文化我們也必須有”。
3、 完成任務：為了完成上級安排的任務。
4、 整理理念：自己已經有了企業文化理念的基本詞語和結構，想整合一下。
5、 統一形象：統一標識和品牌，或者統一禮儀規範。[2]
方法
1、晨會、夕會、總結會
就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。
2、思想小結
思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。
3、張貼宣傳企業文化的標語
把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。
4、樹先進典型
給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標誌，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。
5、權威宣講
引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。
6、外出參觀學習
外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。
7、故事
有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。
8、企業創業、發展史陳列室
陳列一切與企業發展相關的物品。
9、文體活動
文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。
10、引進新人，引進新文化
引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。
11、開展互評活動
互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。
12、領導人的榜樣作用
在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。
13、創辦企業報刊
企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的視窗。
管理者從企業生存和發展的高度，推動文化管理。主要動因有：
1、 戰略轉型和變革需要：外部環境和企業內部發生重大變化，原有的管理認識和信念體系已經不能支撐新的戰略轉型，必須對組織和成員的整體思想和行為進行深度變革;
2、 尋找核心力量：企業積累了很多獨特的管理認知，必須進行梳理提煉，形成企業的核心認識，指導企業所有的組織行為;
3、 系統解決問題：針對企業的一些管理問題，需要洞悉問題實質，有的放矢地進行系統解決;
4、 文化的傳承和清晰：解決企業快速增長所帶來的優秀文化傳統被稀釋、被異化的問題。
5、 文化提升：已經進行了企業文化建設，但總是感到和管理結合得不夠，價值不大，需要重新審視企業文化的核心，並深入到企業管理行為中去，把文化建設提升為文化管理。
調研的方法不同
企業文化建設：
1) 一般圍繞“企業文化的文字表現應該是什麼”的課題展開。
2) 不涉及企業深層次的管理問題。
3) 調研一般主要針對企業高層的喜好，而關注文字和語言表現的認同。
4) 不對整體文化與亞群體文化之間、亞文化之間的文化差異進行對比分析。
5) 不涉及管理與文化的相互匹配問題，不涉及組織氣氛和員工敬業度問題。
企業文化管理：
1) 圍繞定位“我們的組織是什麼，為什麼，怎麼辦”的課題展開。
2) 直接從管理入手，由表及裡，層層剝繭，尋找企業的根本和核心。
3) 更重視各種文化倡導在企業的具體落實情況。
4) 強調文化與戰略、組織流程、人力資源、品牌信仰等方面的匹配，並充分考察企業及其內部各群體的團隊氛圍，以及領導勝任能力。
5) 直面企業問題並探究“QBQ”(問題背後的問題)。
6) 充分掌握對企業員工的深層次期望，並分析期望與現實的差異和意味。
7) 全面掌握組織變革或者提升的動向、趨勢和關鍵點，為以後的戰略轉型、文化定位和系統變革提供強有力的支撐。 企業文化建設：由於沒有真正滲透進企業的肌體，企業文化就會出現越建設越虛、越建設離管理越遠的現象。企業文化部門儘管唱文化主角，但基本遊離在企業管理職能之外，難以贏得公司管理層的青睞。一些企業的文化負責人為了展示自己的工作業績，往往會在年底拼命購買諸如全國性的企業文化建設獎項，反而使得企業其他部門更加看不起企業文化部門的價值了。
企業文化管理：直接從管理核心切入，由領導班子和管理者團隊引領並身體力行(不僅僅是重視)，緊扣核心價值驅動要素，從組織和個人全面致力改善組織狀態。企業因企業文化管理而獲得管理者素質的提升、核心員工保有率的提高、品牌價值提升、競爭優勢保持等高價值回報。儘管企業文化管理部門和工作者只是規劃者、組織者、輔導者和督促者，但由於直接推動組織變革，所以企業文化管理工作會贏得公司的高度重視併成為企業管理的職能機構。即使沒有專門的機構，企業文化工作者的價值也會充分得到體現。企業文化管理是一個過程，不只是起草一個綱領就完成了使命，綱領只意味企業文化管理的一個開端，企業文化管理涉及以下幾個方面：1.企業文化管理的關鍵要素是什麼，這首先取決於企業家與企業家群體，因為企業文化的基因來源於企業家和企業家群體，那麼企業的企業家團隊決定企業文化管理的關鍵，作為高層有幾項使命，一個是樹立企業的理念、使命和核心價值觀，要有意識地瞭解和創造企業的核心價值體系，高層不斷地討論，這本身就是一個在完成企業家有意識的引導和創造的企業文化。第二個高層要完成的使命是企業戰略性系統思考——企業向何處去?在加入TWO之後，產業要向哪個方向升級，企業未來戰略發展方向是什麼?核心能力是什麼?關鍵業務領域是什麼?未來的商業運作模式是什麼?這些問題尤其是企業的高層需要思考清楚。第三是高層要成為企業文化管理的忠實追隨者、佈道者、傳播者、感召者、激勵者。講企業文化不是由學者來講，而是企業的高層來講。通過講文化，講戰略迫使高層不斷思考這些問題，高層要能給剛來的員工講明白了，就說明高層真的弄懂了，想通了。整個企業不斷的佈道，這樣就形成了一種氛圍。2.企業文化管理的第二個要素是企業的`核心人才和中堅人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔文化管理的責任。但與老闆、高層所承擔的有所不同：第一要共同參與企業願景與核心價值觀的制定。第二是提煉經驗，總結教訓，探尋方法，確立準則，行為帶動。第三是將核心價值觀融入制度建設和流程建設之中。真正接觸員工的是中基層管理者，所以企業文化的真正推動者是中基層。而且員工更多要靠輿論導向，要向氛圍去帶動，所以對職工要有強化的過程，通過開始的強制達到最終的自覺這樣一個過程。 這就要求我們企業以及企業文化工作者，走出企業文化建設的誤區，走向企業文化管理。
企業文化管理總結基本認識
企業文化並非一句口號，文化建設是一個系統的實踐過程。
我們必須迴歸企業的基本價值主張與理念表述，思考與印證客戶企業的企業文化訴求。
通過多層次的文化思考與碰撞，提煉與表達，以求得最終達成共識。
企業文化建設重在過程，其核心是文化大討論。
客戶企業的企業文化建設有待全體員工的共同參與。
我們僅基於專業的視角、能力、經驗，尤其是熱情，力求將客戶企業的企業文化建設引向深入。
文化無法外部給予，我們唯有與客戶企業一道，把內生的文化追求呼喚出來，並梳理、提煉、碰撞、昇華與傳播 … …
客戶企業的文化建設要處理好繼承性與獨特性的關係。
文化需要時間的積澱，更需要實踐的錘鍊。
方法
專業的調研、訪談、問卷調查與系統的提煉與設計。
注重高層領導經營管理思想總結與客戶企業業務實際相結合。
注重集團文化理念的繼承性與客戶企業的特殊性相結合。
注重文化理念體系的系統表達與文化建設實踐相結合。
注重文化推廣與落地，注重機制建設與考核評價。
首先，博睿世紀認為企業文化建設是企業對自身文化的“梳理、繼承、揚棄、創新”的過程。文化建設最終是為了“戰略落地”，力爭通過文化的力量來使企業戰略更具理由，使業務實踐更顯章法，使員工勞動更富活力。
其次，企業文化建設不能孤立而簡單地起草一本“文化綱要”、“文化手冊”或“制度性檔案”了事，更不是僅僅寫出生動漂亮的文章，朗朗上口的詞句，它必須仔細地按戰略或結構性整合的要求，演繹出一套“基本價值理念”、“系統做事原則”和“員工行為規範”。它需要持續地指導組織成員轉變價值理念，完成系統思考，明確各自在組織中的地位與應有作用，牽引組織成員自覺地為整體戰略目標貢獻力量。
再次，企業文化建設本質上是企業的自我成長過程，文化建設要尊重企業的歷史與未來選擇，符合企業的客觀現實與地域特色，體現企業文化建設的“特殊性”要求，即文化要有“個性”。同時，滿足文化的系統結構，從核心層到制度層再到物質層，從使命願景到議事規則再到行為約定，體現出文化的“普遍性”要求，即文化是有“系統”的。
再有，企業文化建設是個研究總結與實踐提升的過程，通過研究使文化更系統、更科學，通過實踐使文化有價值、有意義。我們注重“研究”，更注重“活動”，從某種意義上講，“文化建設過程”比“文化研究本身”的意義更大。文化專案的開展本身就是一種研究與實踐的結合。
最後，企業文化建設是一個長期而艱難的“過程”，這個“過程”始終必須由企業來主導，吸引更多的組織成員參與，使企業文化建設成為提升組織成員共同的價值觀或精神境界的過程。
總結
按管理大師彼得 · 德魯克的說法“組織以其價值觀為成長邊界”。我們非常希望把這一“過程”轉化為客戶企業領導階層“關心組織成員良心與良知”的教育過程，並在此過程中主要扮演一種角色，幫助組織成員完成系統思考。通過文化建設，不斷拓展公司成長上的價值觀邊界，謀求客戶企業在更高精神境界範圍內的持續成長。
企業文化建設在企業管理當中的作用1.1企業文化建設是改變企業管理理念的關鍵
可以說，企業文化建設跟提升企業的管理理念是等同的。在當今越來越激烈的市場競爭當中，企業要想抓住市場發展的良好機會，就一定要準確和及時地明確社會發展的方向，系統和全面地瞭解外來文化與傳統文化的利弊，以跟現代社會的發展需要相符合，對企業的文化進行更新，在企業管理的多個層面滲透文化，提高員工的大局意識。在開展企業文化建設的影響下，能夠使得企業的管理理念提升，因此企業的文化建設具有無法取代的作用。此外，在提升企業管理理念的過程中，反對的聲音是必然存在的，為此，通過開展企業的文化建設，能夠消除和感化不相同節拍的聲音，而命令、監督和強迫等非人性化的方式常常是適得其反的，也就是說用制度對人性進行壓抑通常僅僅能夠實現最低的標準，而企業的文化建設能夠使企業颳起和諧之風。
1.2企業文化建設能夠增強企業的凝聚力
通常而言，倘若企業形成了一定特色的文化，那麼就會在企業員工之間出現一種互相支援、互相欣賞和互相依靠的局面。這就像是粘合劑，從各個方面將員工凝結在一起，從而形成一種巨大的精神凝聚力與文化向心力，將企業的發展和員工的情感緊密地聯絡起來，讓員工清楚自己的奮鬥目標，最終實現上下一級的協調工作。
1.3企業文化建設是管理企業的一種方式
如今的企業管理更加註重精神方面，優秀的企業管理人員能夠意識到鮮明特色的企業文化具備強大的生命力，因而企業文化可以促進企業的迅速發展，增強企業在市場競爭當中的優勢，因此，企業管理人員新的任務就是建設具備企業精神與特色的企業文化。不同企業的企業文化可能是不相同的，然而無論是怎樣的企業文化，都體現著企業的特色和魅力，像是物質層當中的給員工提供好的工作環境，以及意識層當中的樹立企業的經營理念與文化，都能夠極大地激發員工的工作熱情，以及激發員工的創新性思維能力。因為企業文化跟員工的生理與心理要求是相符合的，所以企業文化更加能夠激勵員工。
1.4企業文化具備的目標宗旨與價值觀能夠激勵員工
企業文化所具備的目標宗旨與價值觀可以實現員工的精神要求，激發員工的精神力量，讓員工產生成就感、自尊感與歸屬感，進而有效地挖掘員工的潛能。倘若員工對企業文化產生共鳴，那麼企業的文化就具備全員性，整體性與永續性的優勢與特點。企業文化在體現約束力與行為引導的前提條件下，能夠激勵員工。企業文化能夠引導員工形成一定的價值觀念，從而使員工具有良好的精神狀態和遠大的理想。當企業員工在企業文化的影響下產生歸屬感與認同感的時候，就能夠發揮自身的最大潛力進行工作，最終激發了員工的主觀能動性，實現人盡其才，大大地提高企業的經濟效益。
