勞動關係的管理是大部分企業關注的內容，然而有很多的企業都不知道怎麼管理員工的勞動關係。下面是本站小編為你精心推薦的企業勞動關係管理技巧，希望對您有所幫助。
1、有理。有理就是凡事有法律依據，例如你要辭退一個員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動合同法律法規為依據建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、違規違紀處理規定等公司規定，並依照法律程式公示，為有理做好制度的基礎。
2、有據。有據講的是有證據，法律只講證據，在法庭上很多時候證據之間的比拼。光有充足的法律依據還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據，等於誹謗。因此，勞動關係管理人員要有極強的證據意識，在通知送達時一定要求籤字，在訪談時要有錄音或者經過簽字的談話記錄等，記住“勞動爭議，證據為王”。
3、有序。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關的程式。最近看到一個司法解釋，不遵守程式的辭退屬於違法辭退，需要承擔責任。因此，不要忘記程式，例如辭退時需要徵求工會的意見，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程式也需要證據支撐，記得有一次在開庭時，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經過公示?”，可見程式的重要性。
4、有情。以上幾個原則，只能解決有爭議時，用人單位不違法違規，不能降低勞動爭議帶來的風險。有情，是預防，防止出現勞動爭議。員工與企業或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會產生勞動爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業的用工風險和成本就上來了。有這樣一個案例，有個員工與領導合不來，在該員工勞動合同到期時，該領導反饋意見不再續簽，員工不理解，因為員工績效和表現很優異，得到其他同事的一致認可，員工找領導談，領導避而不見，結果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題，傾聽對方的訴求，爭取達成一致意見，緩解矛盾。
企業勞動關係管理知識能量守恆，未來勞動爭議多發是必然
我們國家沒有經過大規模的勞動運動，我們的很多權益都是發達國家在過去經過大規模的勞動運動獲得的權利，這些權利被他們用法律的形式固定又被我們進口到國內。我們的權利沒有經歷勞動運動，而在我國大規模的勞動運動發生的可能性又較小，因為能量是守恆的，一個個頻發的小爭議便替代國外大規模的勞動運動，所以勞動爭議在未來的一段時間內不會大幅減少。
人力資源從業者有必要學法，但不能急於用法
達到一種和諧的勞動關係要有一個過程。大家很羨慕日本、美國、歐洲，當然他們也有很多爭議，但是整體上他們的勞動關係比我們和諧。從能量守恆的角度講，我們現在是用法比較多的時代，勞動合同法從2008年1月1日實施以來，我們人力資源部很多的同志都惡學猛補勞動合同法。大家都在學法，為什麼勞動爭議還不減呢。據統計《勞動合同法》出臺後，全國單日的法律培訓會最多時可達到2000場，但是勞動爭議還依然很多，勞動關係還依然很緊張。
法是底線，但現在大多數人一眼就看到了底線，卻沒有想到到真正用法的時候是有一個過程的，這也就是賚擘斯郭總髮明的情理法，這是非常有意思的一個方法，我接觸郭總之後受到了很多啟發。
比如在崗位調整這個事情上，企業方和勞動者肯定是對立的，人崗匹配往往是在資訊不對稱的情況下進行的，很多時候就涉及到再次的調崗。理論上講，當企業看到勞動者在崗位上生產率不高，在這個崗位上並不幸福時，往往勞動者會從自身的角度判斷，認為我很舒服，挺好的，這個時候兩方就會產生對立，這是一個基本的原理。但是解決這種對立，如果沒有中間溝通的過程，我們就會一下看到勞動合同法第35條，但是企業是否給他解釋過公司的培養計劃是要不斷輪崗，這樣更能充實你的職業生涯，企業是否給他解釋過崗位的特點和個人的優勢。
所以這一部分不是一下就看到法，我們很多人力資源的同事一下就看到法，很多時候人力資源是一個論理的過程。我們現在有必要學法，但是不能輕易的用法，這是人力資源轉變新思維必須要考慮的角度。
外籍員工的勞動管理方法根據《外籍員工在中國就業管理規定》中的相關條款，在中國就業的外籍員工的工作時間、休息、休假、勞動安全衛生以及社會保險按國家有關規定執行。由於勞動合同的特殊性，不管雙方如何約定，違法的約定只不過是無效條款而已，只要不執行，就不會有問題。但是在日常管理中，如果違法了就不得不面臨因此而帶來的違法後果。所以，相關用人單位在管理中，需在以下幾個方面謹慎執行：
最低工資
對於在用人單位依法就業的外籍員工，其提供正常勞動後的工資標準不得低於當地最低工資標準。
休息休假
在用人單位依法就業的外籍員工，依法享有國家法律法規規定的休息休假權利。這就意味著，外籍員工同樣享受年休假、法定節假日、婚假、產假等法定假期。實踐中，很多用人單位考慮到外籍員工遠在異國他鄉工作，於是雙方約定給予外籍員工每年一定時間的休假，供其回國與家人團聚。這是用人單位的福利，法律予以支援。但是，用人單位需要注意，這裡所謂的探親假等與法定的年休假是既不重複也不能相互抵消的。所以，應當儘量先安排外籍員工使用完有關的法定假期，以免產生額外的法律成本。例如，在約定每個年度的休假時，可以將年休假、探親假等法定假期的時間考慮進去，然後額外適當給予一定假期時間即可。這樣，既解決了該外籍員工的假期問題，也避免了外籍員工多休了假期反而最後單位還要支付未休年休假報酬的情形出現。
加班
依法就業的外籍員工如在法定工作時間外加班，也有獲得加班工資的權利。根據國家法律規定，依法就業的外籍員工也適用國家的有關工作時間規定。因此，對於依法就業的外籍員工，如果在超過法定工作時間外勞動，用人單位應當依法支付加班工資。在實踐中，用人單位裡的外籍員工一般都身居管理崗位，且薪資相對較高，於是一部分用人單位就因考慮到加班成本而直接與外籍員工約定無加班費，以為這樣就可以規避加班工資問題。事實上，用人單位完全可以通過靈活運用有關的特殊工時制度，如適用於高管的不定時工時制度，來合法降低加班成本。
社會保險
外籍員工也要依法繳納社會保險。外籍員工繳納社會保險的問題，一直受到用人單位的'關注。但由於實際操作與法律規定脫節，因而一直未能很好地貫徹實施。
在天津、上海等部分省市，早在一兩年前就已經打開了外籍員工繳納社會保險的視窗，用人單位可以為本單位招用的外籍員工依法繳納社會保險。只不過，當時對於這部分的規定不是強制的，用人單位可以為外籍員工繳納社會保險，也可以不繳納;而且，當時對於外籍員工享受社會保險待遇的有關問題並未得到明確。因此，在《社會保險法》實施前，用人單位為外籍員工繳納社會保險的情形非常罕見，比較多的都是通過商業保險來彌補這方面的不足。
根據今年7月1日實施的《社會保險法》第九十七條規定：“外籍員工在中國境內就業的，參照本法規定參加社會保險”，該法首次規定了外籍員工強制繳納社保的問題。但由於缺乏相關操作辦法，這一問題暫時擱置。在時隔兩個月後，人保部最近審議通過，將於10月15日實施的《在中國境內就業的外籍員工參加社會保險暫行辦法》中，又進一步明確了外籍員工必須繳納社會保險的問題。除此之外，還就外籍員工繳納社保的前提條件、繳納的社保種類、社保待遇的享受、不繳納社保的救濟方式及其他情況等都一一做了說明。
該辦法提到，具有與中國簽訂社會保險雙邊或者多邊協議國家國籍的人員在中國境內就業的，其參加社會保險的辦法按照協議規定辦理。需要注意的是，並非只要簽訂社會保險雙邊協議的國家國籍人員在國內就業就可以免繳社會保險。如果其在該國沒有繳納相應的社會保險，或者已經超過了社保雙邊協議約定的免繳期限，此時，用人單位還是要依法為其繳納社會保險的。目前我國僅與德國和韓國兩個國家簽訂了關於社會保險方面的雙邊協議，用人單位在招用這兩個國家的人員時，可以關注一下相應的協議條款。
