加強績效考核工作是新形勢下根據企業決策，做好基礎性的資料收集、整理、分析為決策層提供可靠的資料支撐和決策的一項重要內容。只有通過加強績效考核工作，充分發揮績效考核資料的作用，才能不斷提高為領導的資料服務水平和企業管理水平。提高績效考核員的業務技能，保證資料準確，促進整體工作穩步向前推進和發展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規範和完善，並得到了相關領導的重視和指導。
一、祿步績效考核工作的現狀
2011年祿步總共投產7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產時人數達2100人左右。轄2個生產部，主要以生產拋光磚為主。生產及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業園自xx年籌建投入生產以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開拓進取,真抓實幹,務實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進、能源考核、成本考核也有了質的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。2011年工作，整體運轉順利，資料收集進一步完善，資料分析、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線資料”，“一線溝通”的模式。根據領導、車間、部門的資料要求，整合資源，提供個性化的資料服務水平。提高資料服務的水平。
二、績效考核工作中存在的問題及原因
（一）巨集觀需求不到位
一是車間資料需求不明確。祿步工業園的資料考核模式是在原有其它分廠資料考核模式中直接嫁接過來的，主要任務就是產質量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數情況下各車間主責也無任何反饋資訊。在與車間相關領導的溝通中，他們也不能準確描述相關的資料需求。計量員、跟進員也不能根據他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。
二是缺乏統籌協調，工作太被動。在日常中作中，儘管會根據資料的內在規律、完善資料的收集、整理、存檔。大多數時候會存在例如，生產部門領導突然需要某些月份資料、或某些還沒有進行考核的資料進行資料對比。對資料提出新的要求，時間緊迫，準備不夠充分。對於要求往往要呼叫其它分廠的資料資源，而每個分廠的實際情況不一，對資料的報送也要請示相關領導，再之缺乏統籌協調，時間耗用較長。
三是服務滿意度不高。祿步工業園資料服務工作儘管在不斷完善，也在不斷改進服務質量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關資料異常的真正內因缺乏專業的知識指導，在解釋資料異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表資料及考核計酬資料存在差異的解釋不能統一口徑等方面受到部分車間的質疑。
（二）工作中的不完善
一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統計員分開辦公，計量員、跟進員對眾多薪酬疑問無法直接答覆。
二是有“心”無“力”。對有些車間異常資料的規律性分析，對異常資料的指導性分析，和對異常資料的內因分析及對生產的實質性影響分析缺乏較專業的數理分析知識
三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統計員都會先相關部門報送簡報。出現簡報不簡，內容不統一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現有資源，形成有深度的'有較好指導性的分析報告。
當前績效考核工作調研報告 [篇2]
一、引言
1、績效考核的概念
績效是指員工從事工作所產生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業運營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果。企業員工績效考核就是通過監測、考核等管理手段提高個人績效，從而促進組織績效的提升。
2、績效考核的意義
績效考核是推動個人業績與企業業績目標一致、同步提高的管理工作，其意義在於：一是有利於監測企業目標發展完成情況，並加強過程干預；二是有利於企業上下聚焦核心目標，提高工作效能，促進發展；三是有利於合理分配薪酬，根據考核結果，給予不同等級的薪酬，體現公平公正的原則，促進企業良性經營；四是有利於通過考核發現核心人才，提高人員效率，提高企業人才素質。
3、績效考核的原則
一般來說，績效考核的設計和實施必須堅持客觀公正、全面嚴謹、責權利相適應、可操作性四大原則。客觀公正是指指標設計科學；考核過程民主、透明；考評人員公正評價等。全面嚴謹是指考核內容要全面，充分體現員工德能勤績方面，考核過程要堅持原則、嚴格量化。責權利相適應是指考核結果運用要科學合理，與員工薪酬分配、晉升結合起來。可操作性是指指標計算、程式落實、結果運用全部都能在管理工作中體現出來，不脫離企業實際、不過高增加管理成本。
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