員工績效考核是很多企業關注的內容，所以很多的企業都會想了解員工績效考核的一些內容。下面為您精心推薦了員工績效考核內容，希望對您有所幫助。
主要分為基層員工考核和企業管理人員考核。
1.對基層員工考核的內容。主要包括應知考核和實際操作考核兩部分。應知考核是以筆試或口試的方法，測評基層員工是否具備應有的理論水平與業務知識水平。實際操作考核是設定員工具體工作中的典型工作專案，在工作現場進行操作測試，檢驗員工實際的業務能力和操作水平。操作考核又可以分為：轉正定級考試、技術等級升級考核、調換工作崗位考核、操縱新裝置上崗考核。
2.對管理人員、專業技術人員及行政領導人員績效考核的內容。一般由德、能、勤、績以及個性考核等內容構成。
德：品德。主要包括政治品質、思想作風、個人品質和職業道德等各方面。
能：能力。主要包括知識儲備能力、實際工作能力、身體支援能力。其中，知識儲備能力具體包括文化程度、知識水平、專業水平等;實際工作能力包括領導能力、表達能力、社交能力等;身體支援能力主要包括年齡和健康程度。
勤：主要包括組織性、紀律性、積極性和創造性。
績：就是工作業績，績效。績效是考核的核心內容。因為它是德、能、勤的綜合表現和集中反映，而且績效是客觀存在的，具有很強的可衡量性與說服力。
績效考核方法1.以業績報告為基礎的績效考核。主要有自我報告法和業績評定表法。
(1)自我報告法。員工通過書面形式，對自己的工作進行總結和考核的方法。大家都寫的年終工作總結、專案總結等。
(2)業績評定表法。廣泛採用。根據所限定的因素(比如工作能力、工作態度等)對員工進行考評，主要用等級方面業績進行評定，等級一般分為5—7級。
2.以員工比較為基礎的績效考核。主要有：簡單排序法、配對比較法、強制分佈法。
(1)簡單排序法：將一組員工按總業績排一下序，一般是將業績好的員工排在前面，差的排在後面。簡單排序法的最大優點：考核結果一目瞭然，非常清晰簡單。缺點：容易造成員工心理壓力，尤其是較差的員工。
(2)配對比較法：兩兩比較。然後排列出績效名次。配對比較法的優點：簡單、清晰。缺點：考核結果模糊;考核人數不宜過多，最多隻能5人及以下。一旦考核人數太多，無法進行。比較次數：N(N-1)/2，N為員工總數。
(3)強制分佈法
首先確定員工中“優秀”、“良好”“一般”“較差”的比例。(這個比例一般都是符合正態分佈的，比如優秀、較差各佔10%、良好佔20%、一般佔60%)然後將員工按照績效分到各個組中去。先確定各個籃子，然後將員工往籃子裡放。
優點：利於管理控制，特別是採取淘汰機制的企業，能夠明確篩選出淘汰的員工，具有很強的激勵和鞭策作用。缺點：當員工都比較優秀時，影響士氣。
3.以特殊時間為基礎的`績效考核。主要有：關鍵事件法、不良事故考核法。
(1)關鍵事件法：要求保留最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當它對企業產生重大影響時，將其記錄下來，就是關鍵事件。
(2)不良事故考核法：利用預先設計的不良事故清單，對員工進行考核，確定員工的績效水平。
4.其他績效考核辦法
(1)360度考核。對員工進行全方位的考核，參加考核的人包括員工周圍所有的人，上級、下屬、同事、客戶等等。優點：比較公正，由於參與人員廣，因此能夠表達各個部門的意見，從而可以加強部門之間的溝通。
(2)工作標準法：又稱為勞動定額法。將勞動定額作為員工的績效考核標準，是績效考核方法之一。比較常見的是計件。這種方法較為簡單，但考核的內容太過單一，企業現在很少單獨用這種方法進行績效考核，一般做法是，以生產標準作為考核的一部分，支付員工的計件工資，用其他績效考核的方法對生產量之外的工作進行考核。
員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;
2、考績應以規定的考核專案及其事實為依據;
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用範圍。
本規則除下列人員外適用於公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工於每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握並測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的，並表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗效能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗效能力、顯在能力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，並且，對於想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以註明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，瞭解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，儲存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，儲存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之後，必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考核制度的結構;
2、確認考核規定;
3、理解考核內容與專案;
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
