有很多的員工都很熟悉績效考核的制度，然而大多數的員工卻是不瞭解績效考核的其他知識。下面為您精心推薦了員工績效考核細則，希望對您有所幫助。
一、考核方式 ：
1、正面評價與負面評價相結合，以正面評價為主，負面評價為輔;
(1)正向評價(加分)：將教師承擔的管理、教學等工作按職務、崗位、工作數量、質量、業績等進行全面量化考核，採用加分的方式。
(2)負向評價(扣分)：以規定的基本工作任務和崗位職責為基本底線，凡有悖師德，不能履行崗位職責、按規定完成工作、並違反勞動紀律的，或出現教育教學責任事故的，則採用扣減較高分值和定性處理相結合的方式。
2、考核由三部分構成，一為基礎性(勤)考核，主要考核工作量及教學常規工作的情況，以基本分呈現;二為獎勵性(績)考核，主要考核工作質量及成績，以獎勵分呈現;三為處罰性考核，主要考核有悖師德、不履行崗位職責的行為和不完成工作任務的情況，以處罰分呈現。三者均可按月統計。
二、基礎性考核及月考核基本分的確定(月末考核) 基礎性考核，主要考核各崗位人員履行崗位職責、完成規定的基本任務的情況，以月考核基本分的方式呈現。
1、教師的月考核基本分的確定
(1)各科教師每月完成40小時的基本課時。
(2)各科教師完成每節課的教案、作業的製作，並及時上交教學主任。
(3)督促學生按時完成作業，及時批改學生作業。
(4)每週按時參加教研活動(含培訓)，不得無故缺勤。
(5)撰寫教學工作計劃、總結。
(6)參加公司組織的各項會議和活動。
基本分的設定：
教師月考核基本分=100--不滿課時數×3--缺勤活動次數滿課時量×2，並完成以上工作任務的教師，月考核基本分為100分。 不滿課時量的教師，從基本分中扣除3分/課時。 無故缺勤一次教研活動(含培訓)、例會，從基本分中扣除2分/次。
三、獎勵性月考核專案(月末考核)
(1)、超課時：4分/課時 如果教師本月所上課時數超過80小時的課時，計為超課時分。
(2)、教研活動公開課：2分/次。 積極參與公司組織的每次教研活動，上公開課2分/節。
(3)、上門服務：2分/次。 根據工作需要，需教師自己進行上門服務，對學生以及學生的家庭環境有深入的瞭解。同時，也可以對學生的電腦進行除錯，以確保學生能夠正常上課。
四、處罰性考核(月末考核)
(1)當月無故曠課扣10分/節，遲到或提前下課5分/次。 當月無故曠課達2節及以上，將視為嚴重教學責任事故，除部內通報批評外，扣除當月績效工資，當年不能評優、年度業務考核不合格。同時公司有權辭退該名員工並不支付任何經濟補償金。
(2)、當月不按規定完成常規教育、教學工作。如教案、作業的上交和批改等。檢查時凡是該完成而未按要求完成的，缺少一例扣10分，其中教案當月檢查被扣30分(缺三個課時教案)及以上或其它常規工作當月被扣30分以上，將視為教學(教育) 責任事故，除通報批評外，績效工資要扣除50%，當年不能評優。
(3)不服從公司佈置的臨時性工作安排，或雖服從安排但消極應付，造成該項工作
受阻的，扣 20分/次。當月被扣40分及以上，造成不良影響，視為工作責任事故，扣除當月績效工資，當年不能評優、年度業務考核不合格。
五、獎勵性季度考核專案(季度末考核)
(1)、教學反饋滿意率考核(銷售負責) 此考核範圍為教師自身所帶所有學生 具體評分如下：
教學反饋滿意率95%以上40分，90—94%為36分，85—89%為32分，80—84%為28分，75—79%為24分，70—74%為20分，65—69%為16分，60—64%為12分，50—59%為8分，50%以下為0分並界定為嚴重教學責任事故，年度不能評優。同時公司有權辭退該名員工並不支付任何經濟補償金。
教學反饋滿意率=(教學質量滿意人數÷所帶學生數)×100%(結果保留整數部分，小數部分四捨五入)。 所帶學生數為本季度課時(包括續費課時)尚未消耗完的學生人數。
(2)、學生續費率考核 此考核範圍為教師或者班主任(教務老師)自身所帶所有學生
具體評分如下：
學生續費率90%以上為100分，80%—89%為90分，70—79%為80分，60—69%為70分，50—59%為60分，40—49%為50分，30—39%為40分，20—29%為30分，10—19%為20分，10%以下10分，0%為0分。
續費率=(續費人數÷應續費人數)×100%(結果保留整數部分，小數部分四捨五入)。 應續費人數為在本季度內，報名課時已全部消耗的學生數。如學生未在本季度內消耗完全部課時，則計入下季度的應續費人數。
情形一：如學生在本季度已經消耗完所有課時，但已經約定在下季度續費，則此續費資料計入下季度應續費人數中。 如學生已經續費，之後又再次續費，應再次計入學生續費時間所在季度的續費人數和應續費人數。
情形二：如學生已經續費，續報課時用完後不再續費了，將不再次計入應續費人數。
六、考核總分的`統計方法
月考核總分=月崗位基本分+月獎勵分+月處罰分(按月度統計)
季度獎勵考核得分=教學反饋滿意得分+學生續費得分(按季度統計)
年度總得分=季度獎勵性考核平均得分×40%+月考核平均分×60%。(按年度統計)
七、考核結果的使用
考核結果，作為績效工資的主要分配依據。另外，與員工職稱評優、年終獎、續聘等掛鉤。
績效考核制度的核心績效考核的核心和目的，並不是為了考核而考核，而是希望通過績效考核來達到改善員工績效，提升效率，並依據員工績效考核結果，對員工的獎金、薪資的調整進行決策。這要求績效考核制度的核心和目的必須建立在組織績效的整體改善上。
同時，由於與績效直接掛鉤的是薪酬制度和獎金制度，因此績效考核制度必須建立在公平公正的基礎上，確保績效考核的推動能夠促使員工自覺提升。世界IT巨頭微軟公司的績效管理核心就是：形成內部競爭，保持員工對績效評價結果的焦慮，驅使員工自覺的形成超越自己和超越他人的習慣。
績效考核制度的目的必須與企業文化——即其核心價值觀保持一致，如應該包括強化以責任結果和關鍵行為為導向的價值評價體系，不斷增強公司的整體核心競爭力;適應公司業務變革和功能型工作文化向流程型、時效型工作文化轉變，促進跨部門團隊及與之相適應的團隊文化的建設;進一步優化原有的績效考核制度，解決考核實踐中出現的“多主管、多角色、矩陣式”運作方式中的問題，逐步形成全公司統一、完善、均衡的考績制度。
無論使用何種績效考核工具，如果無法在各個階層對績效考核形成統一的認識，那麼績效考核勢必會流於形式，無法實現其本質和目的。要形成統一的認識，唯有用制度來保證。
績效考核制度的原則1、責任結果導向原則：引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。
2、目標承諾原則：考核期初雙方應對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。目標制訂和評價應體現依據職位分類分層的思想。
3、相關評價原則：考核期初功能部門應界定相關評價者，評價時，須充分徵求相關評價者的意見與評價，並依此作為考核依據;相關評價者應及時提供客觀的反饋。
4、客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結合，強調以資料和事實說話。
另外在制定績效考核制度的同時，必須要考慮考核關係。應該因考核週期的不同，確定考核者角色、相關評價者、考核責任者以及考核稽核者在整個考核過程中角色定位和相互考核關係。
