產業結構的調整意義重大,本文主要在對人力資源及人力資源課程進行概述的基礎上,從當前人力資源教學過程中存在的主要問題入手,探討以產業結構調整為導向的人力資源課程改革策略。
新時期，企業人才需求構造的變化對高校管理專業的學生提出了嚴峻的應戰。企業需求具有實踐工作才能、理論經歷豐厚的應用型人才，而管理專業的大學生理論學習與理論嚴重脫節，不能滿足企業的需求，這嚴重影響了學生的就業。以企業需求為導向的培育辦法能有效地進步理論與理論的契合度，培育學生在人力資源課程中剖析、處理實踐問題的才能，是進步學生就業競爭力的主要辦法。因而，以企業需求為導向的人力資源管理課程教學變革，能加強學生融入企業、融入社會的積極性和才能。
一、人力資源管理課程教學變革的必要性
傳統教學採取的是教員單純傳授學問、學生被動聽講的形式。這種教學形式沒有表現教員和學生的互動，不能有效地發揮學生的客觀能動性，教學效果不好。而且傳統教學的教學辦法不夠靈敏，缺乏針對性，教學內容跟不上時期步伐，與企業需求有較大差距。詳細而言，傳統教學的弊端主要有以下幾方面：
（一）教學辦法不利於培育學生的.主動性
教學辦法的優劣直接影響學生學習該門課程的效果。高校人力資源管理課程的教學辦法過於單一，整個教學過程都是教員照本宣科，學生不只難以承受和了解所學的學問，而且容易構成固定的思想，迷信教員權威，不願本人動腦考慮問題。另外，在教學過程中，教員過於注重理論，輕視以至無視理論環節，形成了教學效果與教學目的之間呈現較大的偏向。
（二）教學案例針對性不強
案例教學辦法是人力資源管理課程教學的一種重要辦法。經過案例教學可以有效地促進學生控制人力資源管理的相關理論和學問，進步學生剖析和處理實踐問題的才能，使之成為具有較高應用才能的管理人才。
但是，目前高校人力資源管理課程的案例教學法亟待進步。第一，許多高校不太注重人力資源管理課程的理論環節，理論基地裝置不完善，理論課程時間少，而且學生均勻的實習時機少。課堂上的案例討論也只是紙上談兵，缺乏適用性。第二，大區域性教員缺乏企業理論經歷。教員所授學問只是本人單純的對課本的瞭解，與實踐狀況相脫節。而且教員對案例停止剖析指導時仍停留在闡釋概念、原理等概括性學問層面上，沒有深化解讀這些概念所反映的問題及在理論中的詳細應用。第三，案例時期性不強、針對性弱、完好性差。企業和市場都處於不時的開展變化中，企業的需求也隨著時期的變化而改動。但高校人力資源管理課程的許多教學案例是多年以前的例子，缺乏時期性，這些陳舊的案例中，相當一區域性是國外或國內大企業的勝利案例，對大多數中小企業自創意義不大，因而適用性不強。
（三）教學手腕沒能顯現企業需求的變化
人力資源管理課程的教學手腕比擬陳舊，多是教員講授教學內容，並經過板書表現教學重點，沒有充沛地將資訊科技應用到教學中來。網路資訊科技是如今運用普遍的一種技術，對人們的社會生活與消費都產生了巨集大的影響。同樣，網路資訊科技對企業和企業人力資源管理也產生了巨集大的影響，企業需求聘用的人力資源管理人員具有這方面的技術和技藝。但是教學中，這一先進的教學手腕很少得到運用，網路資訊科技對企業人力資源管理的影響也很少得到表現。
二、以企業需求為導向的人力資源管理課程教改理論性探究
重新定位教學目的，以企業需求為導向組織人力資源管理課程教學。以企業需求展開教學，使學生充沛理解和熟習新時期企業工作環境，理解和熟習企業工作物件的特性和規律及工作請求，以此進步學生將來進入企業的社會競爭力。
（一）轉變教學觀念
理論來源於理論，又必需迴歸理論。在教學變革中，觀念革新是先導。人力資源管理課程的教學變革，必需先改動傳統的教學觀念：第一，確立以學生為主體的素質教學形式；第二，教學內容要具有時效性、針對性和適用性；第三，轉變灌輸式的教學辦法，更多地採用案例剖析、角色扮演、共同研討等教學辦法；第四，考核方式從單純的學問考察轉變為學問與理論相分離的全面考察。
（二）以企業需求為導向組織教學
人力資源管理是一個理論性、理論性、政策性都很強的專業，具有先進的專業學問和較高的應用才能是企業對人力資源管理人員的請求。就專業學問來講，學生應控制並能運用經濟、管理、心理、法律、外語等方面的學問，具備定性、定量剖析技術和計算機應用技術；就應用才能來講，學生應該具有較高的剖析和處理人力資源管理與政策的實踐技藝、人際交往才能強，能快速地順應市場變化，滿足不時變化的人力資源管理需求。
理論出真知，理論是檢驗理論正確性和適用性的最好辦法。人力資源管理理論應依託於對企業的需求剖析展開。因而，構建合文科學的人力資源課程以企業需求為導向的教學新體系對現代的人力資源人才培育具有嚴重意義。
