作為一個剛進入職場的HR新手，如何在沒任何實操經驗的情況下做好招聘，併為用人單位快速招聘到合適的人才?
一、招聘計劃如何制定?
1、招聘計劃分為年度和季度。
2、年度計劃來源於公司戰略佈局，季度計劃服務於公司年度計劃的達成。
3、招聘計劃內容包含：崗位人員需求/崗位成本分析/崗位業績目標/人員流失率預估等。
二、招聘需求如何確認?
1、崗位人數確認
2、崗位要求確認
3、預計到崗時間確認
這就需要多跟用人部門去溝通。
三、招聘邀約如何做才更有效?
1、簡歷篩選 列舉崗位勝任力硬性條件，匹配度60%以上
2、電話初面 列舉崗位勝任力非書面條件，節省雙方的招聘應聘成本，保證二篩簡歷成功率在70%以上
3、明確告知面試安排/時間/地點/面試官職位，電話/簡訊/郵件進行規範性面試邀約
四、入職前期準備有哪些?
1、必要時需要進行入職前調研(適用於財務崗/高層崗/一年以上職業空白期者)
2、入職邀請函務必發出(內涵入職體檢要求/入職資料必備項/入職後公司固定福利/入職試用期薪資/入職邀請函失效項)
3、入職部門時間告知，物資準備(工牌/賬戶/工作交接人準備/入職培訓安排等)
五、入職流程如何做?
1、入職必備資料缺一不可，否則務必延長入職時間，免除企業用人風險
2、入職介紹，入職物資發放，入職通告，入職部門交接，入職培訓等必備熟悉流程
3、入職試用期安排，試用期考核單簽署
4、公司規章制度培訓以及文字簽署
六、HR新手如何做好招聘？
1. 簡歷初篩
A. 看年限：例如畢業時間、該崗位在職時間、每家公司工作時間……
B. 看專業：例如是否科班出身、非科班的專業相關程度……
C. 看技能：例如軟體工程師，用什麼語言、在什麼平臺、移動端還是PC端、基礎還是架構等等，這個需要跟業務部門仔細瞭解過、花時間積累一定的業務知識……
D. 看經歷：例如做過哪些行業、哪些崗位……
2. 電話溝通
A. 問現狀：例如求職崗位是否匹配
B. 問區域：例如居住地址遠近程度
C. 問原因：例如跳槽頻繁的原因、城市跨度大的原因……
D. 問事務：例如團隊中的角色、團隊分工的協作方式、對於主管及同事的評價……
3. 收集問題
A. 提前弄清楚招聘定位/職責/要求
B. 不清楚的跟業務主管確認，尤其是技能方面
C. 精簡出好的簡歷給主管篩，務必是有意向的
D. 定期成批發給主管確定面試人選，後續電話預約、彙總、跟進
E. 隔一段時間回顧一下不同渠道的簡歷質量、電話預約的到面效果，慢慢鑑別合作渠道、積累人才庫，並且總結影響招聘的相關因素
4. 面試跟進
A. 用人部門需要HR參與定奪的話
a. 先與應聘者面談，進一步瞭解其是否與公司文化相匹配，不同崗位所要求的性格特質會有差異
b. 再與主管面談，交換點評意見，權衡專業程度與文化情商之間的輕重
B. 用人部門決定複試或錄用的話
a. 複試的話，繼續協調與安排
b. 錄用的的話，先跟主管確認日期、薪資、工位等具體需求，再跟應聘者明確入職時間、薪資待遇、合同及試用期、社保及公積金、入職通知(提醒體檢)等注意事項
5. 人才積累
對於篩選到很好的簡歷、或面試到很好的人選，但一時沒能面試、或者沒能入職的，單獨標註做好跟蹤，儘量提高轉化率
6. 其它方面
a. 首先看更合適的與已錄用的是否相差懸殊
b. 其次看已錄用的究竟何時到崗
c. 然後告知更合適的.晚些給其回覆
d. 如果相差並不懸殊，則已錄用的到崗後就不要再聯絡更適合的了
e. 如果相差並不懸殊，但已錄用的未到崗，則立即聯絡更適合的入職
f. 如果相差懸殊，則已錄用的到崗後先試用幾天進一步觀察、如果能力不匹配辭退並聯系更合適的入職
g. 如果相差懸殊，且已錄用的未到崗，則立即聯絡更合適的入職
七、HR新手的招聘建議
第一，你要思考你要找的用人崗位一般會比較多在哪來出現(重點分析目標人群的招聘渠道)。
第二，瞭解這些人員的特性(工作性質、工作取向、工作心態)，才能對症下藥，電話邀約才能有效果。
第三，分析後去申請擴充套件渠道(這個渠道是要結合當地的人才市場去做，選擇最有可能接近這類人員的招聘網站，招聘會，招聘報紙等等)。
第四，面試前，要多跟用人部門去聊，儘可能深入地去了解他們的業務，只有這樣才能夠保證你自己對需要招聘的崗位的職責內容、任職要求和特點有清晰的瞭解。
第五，多向有經驗的同事、同行請教，瞭解自己負責的領域的招聘渠道有哪些。有足夠的簡歷和候選人資源是開展招聘工作的基礎。
第六，有機會的話多瞭解管理規範的大公司在招聘上的實踐，HR諮詢行業的人才測評理論和工具。當你能夠熟練運用專業工具的時候，就能夠在公司內部甚至是行業內樹立起你的專業形象。
