隨著民營企業的不斷髮展，許多問題也日益凸顯。知識經濟時代的到來，企業經濟結構呈現出明顯變化，其中最引人注目的是人力資本在經營管理活動中的作用日益重要，企業利潤的增長直接取決於對人力資本的投資、運作及開發。那麼，下面是小編為大家提供的相關知識，歡迎大家閱讀瀏覽。
0 引言
改革開放30 餘年，我國民營經濟從萌芽出現到成為我國國民經濟發展的主力軍，一大批民營企業如雨後春筍般迅速發展乃至壯大。據《2012- 2013 中國民營經濟發展報告》顯示，截止2013年在全國工商註冊登記的民營企業已經超過一千萬家，約貢獻全國利稅收入的45%，佔工業產值及出口額的比例也各自接近60%，同時解決了大批社會人員的就業，可見民營企業的發展與壯大為國家經濟建設及社會穩定做出了巨大貢獻。
然而隨著民營企業的不斷髮展，許多問題也日益凸顯。知識經濟時代的到來，企業經濟結構呈現出明顯變化，其中最引人注目的是人力資本在經營管理活動中的作用日益重要，企業利潤的增長直接取決於對人力資本的投資、運作及開發。企業之間的競爭歸根結底是人力資本的競爭，然而許多民營企業由於管理模式過於單一，在發展過程中只注重眼前利益而很少考慮企業長遠的發展，造成員工對企業缺乏歸屬感，從而出現大面積離職以及消極怠工的現象，使得一方面企業在智力及技術勞動力上存在缺口，另一方面現有的人力資本又無法發揮應有的效用，長久以往必將給企業造成重大危機。據統計我國民營企業員工離職率2009 年為35%，2011 年為26. 8%，其中個別企業年度離職率甚至達到70% 之高，這與企業平均正常離職率10% 的標準相差甚遠。由此看來提高員工歸屬感，對企業的長遠發展將起到至關重要的作用，而運用何種方式方法來提高員工歸屬感才能達到理想效果，這也是一直以來諸多人力資源管理人員所關注的。
1 民營企業員工低歸屬感成因
1. 1 企業文化建設的忽視
企業文化包括企業形象、企業價值觀、工作儀式、獎賞儀式、人際交往儀式等。良好的企業形象、關心和尊重人的企業價值觀、和諧的人際關係都會增強員工的企業歸屬感。企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，增強員工的歸屬感和滿意度，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工能夠自我約束和自我激勵。成功的企業文化，既能提升企業形象，又能增強員工的自豪感、榮譽感和歸屬感。然而多數民營企業在內部文化建設過程中往往只注重形式，而忽視文化內涵，企業文化建設的目標也只是希望在業界樹立正規的形象，或是使員工聽話，而不是根據企業實際情況出發，從深層次上建立適合本企業且利於員工發展的企業文化。此外部分處在初級發展階段的民營企業認為企業文化是企業發展到高階階段才需考慮的問題，而在現階段往往只重視企業效益、生產效率、銷售業績等物質指標，企業文化建設則處在空白階段，造成員工對企業的目標、價值觀、業界形象等內容的認識十分模糊。企業文化建設的長期缺失不利於員工歸屬感、企業凝聚力的形成，同時也影響企業團隊建設阻礙企業的可持續發展。
1. 2 內部溝通渠道的不暢通
企業內部人際關係包括企業管理層與員工的關係，以及員工與員工間的關係。和諧的人際關係能讓員工與企業不僅在思想上達成共識，也在行動上達成一致，實現企業內部彼此間的認同，這種相互認同促進員工對企業產生“家”的.感受，從而對企業產生強烈的歸屬感，以至於全身心的投入於工作。而民營企業人際關係問題主要集中在新老員工、管理層與員工以及有競爭關係的同級之間。在新老員工關係方面，現階段我國仍有許多民營企業為家族式企業，公司中的老員工多為親屬關係，這樣的企業環境造成新晉員工往往難以融入企業，此外許多民營企業較少關注新員工適應問題，同時在新員工培訓方面投入的人力、物力較少，使得新晉員工由於無法很快適應企業氛圍出現歸屬感低的狀況; 管理層與員工關係方面，在一些中小型的企業或是製造型企業當中，由於管理層素質參差不齊，存在對員工尊重不夠、與下屬交流不暢的情況，使得員工與管理層之間存有芥蒂及隔閡，甚至產生不必要的內耗。而在同級關係方面，造成同級之間關係惡化的主要原因多是因為企業相同級別人員間權責不清，遇到交叉工作相互推卸，或是由於企業在員工管理過程中的有失公平，這都會使同級間積蓄大量的矛盾，甚至產生衝突。這種不和諧的人際關係容易造成員工歸屬感低，工作情緒差，從而導致員工消極怠工，甚至出現員工離職的情況。
1. 3 內部管理制度的不合理
企業的內部管理制度包括: 薪酬制度、績效考核制度、晉升制度、獎懲制度、考勤制度等，一套規範合理且具有人性化的管理制度不但能對員工的不良行為加以約束，同時能對員工的成長起到有效激勵的作用。企業內部制度以及程式上的公平能促進員工對企業的認同，從而促使員工對企業管理者產生信任感。管理制度是否公平合理直接影響員工工作中的努力程度及對企業的滿意度，從而進一步影響員工的績效及歸屬感的形成。許多民營企業在成立之初都帶有很強的“人治”色彩，創業者和管理者往往憑直覺和經驗開展管理工作，表現出較強的隨意性，而隨著企業的發展，業務量的增大，新員工的加盟，企業組織管理的壓力也會隨之增加，這就容易導致部門間的職能交叉，資訊傳遞不暢、領導對下屬的控制力減弱等情況; 其次民營企業管理層在制定管理制度時不從實際出發，在制度的制定與實施過程中沒有徵求員工意見往往會造成員工存在負面牴觸情緒，此外任人唯親的現象在許多中小型民營企業中較為突出，管理者在選拔晉升人員時中往往考慮與自己關係較好或是有親屬關係的員工，使得真正高素質的人才無法融入企業或是產生離職傾向。
1. 4 物質性待遇有失公平
與工作相關的物質性因素主要包括: 工作環境、薪酬、福利、保障待遇等。員工對企業的歸屬感首先來自於在企業中所獲得的物質待遇，企業提供給員工的物質性條件是用來滿足員工最基本的生存需求，是員工留在企業工作的前提。工資是較為直接的投入回報，能夠最有效的滿足員工對物質的需求，而良好的工作環境與保障性待遇能讓員工對企業產生安全感，從而促使員工歸屬感的產生，而福利作為企業對員工長期承諾的一種表現形式，表達的是企業對員工的關心與尊重，更容易使員工對企業產生情感依賴。然而在部分的民營企業當中，企業主為了減少開支往往不按照國家相關規定給員工提供保障性待遇，為員工購買“五險一金”，所提供的薪酬、福利也不盡人意，這就造成了許多民營企業中出現員工頻繁跳槽的現象。同時管理者在給予員工的物質性待遇中所存在的不公平行為，也是降低員工歸屬感的主要原因之一，同職務崗位員工享受的薪酬有所差別，專業技術人員和行政管理人員待遇相差甚遠等，都會造成員工心理失衡，產生離職想法。
2 社會工作介入員工歸屬感問題的優勢
2. 1 理論優勢
20 世紀30 年代的“霍桑試驗”證明了，生產效率的高低主要取決於員工工作的積極性，而員工積極性的高低又取決於員工家庭生活和社會生活質量的好壞，與同事關係的和諧程度。因此管理的重點應放在提高員工的滿足感，同時注重對員工的傾聽，保持與員工之間的溝通，在滿足員工經濟需要的同時滿足員工的社會需要，且使二者相平衡。在“霍桑試驗”基礎上，便產生了人本管理理念。人本管理的核心在於，將員工作為人的本身看待，而不是將其視作生產要素或是發揮最大效用的資源。人本管理的本質在於將人從管理的物化中解脫，促進人的全面可持續發展，包括心理、行為、技能、人際關係等，從而促進企業的發展。而企業社會工作宗旨則是，以預防和解決相應問題為目標、以企業員工全面發展和企業組織科學管理為宗旨，促進員工與企業的和諧發展。同時社會工作的理念強調“助人”“自助”，這些都與人本管理的本質是不謀而合的。企業社會工作介入員工問題正是將社會工作的價值與企業管理的理念相融合，從而尋找到合適且能促進企業和員工共同發展的策略。
2. 2 方法優勢
2. 2. 1 個案工作
它在企業社會工作介入員工歸屬感問題中運用較多的工作方法，在利用案主自身及外部資源來促進案主成長方面具有諸多優勢。社會工作者運用輔導、諮詢、心理健康等專業知識和技能為員工及其家庭提供物質或者情感方法的持續性服務。幫助存在適應障礙的員工進行情緒疏導、提高環境適應能力、克服人際關係緊張; 以及通過為員工構建職業成長平臺、幫助員工對個人職業生涯進行規劃、協助企業對員工成長進行多方面激勵、對員工的負面情緒進行及時有效疏導等方式，使得員工對企業產生更強的歸屬感。與企業人力資源管理的方式方法相比，個案工作更趨於人性化，且能幫助員工分析和解決較多型別的問題。
2. 2. 2 小組工作
指通過小組活動為小組成員提供社會工作服務的方法，其目的是促進小組成員發展及轉變，使個人能借助集體生活加快自身的社會化，協調和發展個人與個人、個人與團體和團體與團體之間的關係，用集體的力量解決問題。常運用於員工工作壓力緩解、新員工適應、上下級關係調節等。運用小組工作可以從多方面對影響員工歸屬感的因素進行干預，針對具有相同問題的員工通過相互影響的方式促進群體的改變、成長及再社會化。
2. 2. 3 社群工作
通過整合社群資源，調整和改善社會關係，減少社會衝突，培養互助、自助、自決精神，加強社群凝聚力，培養社群居民的民主參與意識和能力，發掘並培養社群的領導人才，以提高社群的福利水平，促進社群的進步。企業作為社群的組成部分之一，專業社工可以通過合理運用、開發、調配社群資源以解決企業員工在工作與生活中所面臨的問題以提升員工對企業的歸屬感，包括幫助員工獲得勞動保護、爭取社會福利、開展專業培訓、參與文化活動等。社會工作者的目標在於培養員工解決問題的能力，促進員工與企業、企業與企業關係的和諧。
3 具體介入途徑探索
3. 1 加強企業文化建設
首先，社工應從企業員工需求出發，結合企業實際情況，建設具有可行性可推廣性企業文化內容，並制定施行步驟及方案。社工要積極收集企業和員工需求資訊，為取得企業決策層和員工的支援打下基礎。同時圍繞企業文化理念設計績效管理中的獎懲、晉升、培訓等制度，有效地引導、激勵員工對企業文化的內化; 其次，通過舉辦各種形式的企業文化宣傳活動，將企業的目標、價值觀、經驗理念等內容傳遞給員工，可以藉助企業內刊、廣播、網站等媒體力量; 再次，可以運用小組工作方法開展與企業文化相關的成長小組、興趣小組，讓員工在接受與學習企業文化的同時加強員工間的互動與交流，創造以人為本，和諧友好的企業文化氛圍; 最後，在開展個案工作對員工進行情緒疏導時，可以運用企業文化相關精神對員工進行鼓舞，在個案輔導的同時將企業文化的理念傳遞給員工，使員工從行為到思想上完全融入企業，對企業產生歸屬感。
3. 2 完善企業管理制度
企業留住人才的關鍵是能夠滿足員工自身發展和自我實現的需要，這就需要企業在制定管理制度時充分考慮員工對個人成長方面的需求。一方面社工可以通過個案訪談、問卷調查方法，收集員工關於企業培訓、績效考核、晉升、獎懲等制度的意見和建議，並將收集到的意見和建議及時反饋給制度制定者，作為企業制度制定與執行的參考; 另一方面，以個案輔導的方式對企業現有的員工職業規劃進行評估，同時對員工的綜合素質及能力進行測評，根據員工測評結果制定員工職業發展計劃，並建立個案檔案。
3. 3 暢通溝通渠道
1)管理層與員工間存在的矛盾，專業社工應該擔當企業管理層與員工間溝通橋樑的角色，將員工的訴求、建議意見及時反饋於管理層，在兩者發生衝突時及時進行協調和化解;
2)新晉員工因為適應障礙所產生的人際關係問題，專業社工可以在企業內部開展新員工融入小組活動，通過企業文化介紹、管理制度學習、新老員工互動等方式使新員工儘快融入企業氛圍;
3)普通員工之間發生的衝突與矛盾，社工應站在公正中立的角度及時予以協調和化解，對於情況較為嚴重的員工可以通過個案輔導方式進行心理疏導。
3. 4 平衡企業與員工二者需求
社會工作者除了要將員工對於企業所提供的環境、薪酬、福利、保障等待遇的滿意度和相關意見建議及時反饋給企業管理層外，還需讓企業決策層意識到在儘量滿足員工物質需求的同時需兼顧公平原則，通過授課培訓的形式讓企業管理層不斷更新管理理念; 此外社會工作者可以在企業內部定期開展小組工作，以管理層與員工間交心通氣的形式將彼此的目標與需求進行溝通，以尋求彼此間一定程度上的相互理解，而對不符合雙方利益出發點的過高或過低的需求，社會工作者要及時進行協調，使雙方對彼此的物質需求的期待達到相對平衡的狀態。
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