在當今競爭激烈的市場上，民營企業的高管人員是企業發展最為關鍵的因素，是整個企業的支撐和骨架，民營企業的決策者們應當充分認識到人力資源的重要性，下面yjbys小編為大家準備了分析民營企業外來高層管理人員的文章，歡迎閱讀。
一、外來高管人員流失對企業造成的危害
(一)高管人才流失增加企業的經營成本
高管人員的流失，會導致企業人才斷層，民營企業不得不招聘新的高管人員，一個新人員剛進入企業對企業的各種資訊都還不熟悉，企業必須重新對其進行培訓，國外的研究表明，在人才流失後，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。 這又在一定程度上增加了企業的招募和培訓成本。同時再加上離職人員的招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本，是企業必須承受的，這些開支不是一個小數目，民營企業本身就存在資金不足的問題，這對於民營企業來說無疑是雪上加霜。
(二)高層管理人員流失造成企業核心競爭力下降
民營企業高層管理人員的流失，會導致企業賴以生存的核心技術洩露，影響企業的生產效率和正常運營。同時，流失的人才會很快投入競爭對手的懷抱，或者跳槽者帶走一批人，到另一家企業去自立門戶，對企業的危害更是致命性的，增強了競爭對手的實力，大大削弱了自己的競爭優勢。
(三)高管人員的流失造成企業內部士氣和凝聚力的低落
當一個企業的高管人員流失後，會在其他人才中引起強烈的心理衝擊，人才離職的“示範”作用，會使下屬員工受到這種不滿意情緒的傳染，產生更強烈的不公平感，導致企業內部人心渙散，企業員工心態不穩、士氣低落、工作效率下降，從而削弱和影響整個企業的凝聚力和人員的士氣，甚至會引起“多米諾骨牌效應”，一個優秀人才的流失必將影響和帶動大批人員的流走，這會給企業帶來無法估量的危害和損失。
(四)高管人員的流失使得顧客的滿意度和忠誠度下降
企業高管人員的流失，會在無形中使民企的管理制度和管理方法流失，這樣也就會導致企業的生產技術和產品質量的下降，產品質量的下降會損害企業在顧客心目中的良好企業形象、信譽和名聲，降低了客戶對企業的滿意度，最終會導致老客戶的流失。
二、民營企業外來高管人員流失的原因
(一)民營企業方面
1.民營企業薪酬激勵不到位
薪酬是一個人總收入水平的根本性指標，關係到每個員工的的經濟和社會地位，但是民營企業如果沒有建立起一套合理的薪酬制度，比如說薪資水平與外部同行業、專業相比較、不具有競爭力、待遇的內部公平性存在問題、付出與得到不能相互平衡、每個高管人員期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實，導致企業在薪資方面的吸引力降低，從而促使高管人員產生待遇不公的心理失衡，這也是造成民營企業外來高管人員流動的直接原因。
2.民營企業缺乏科學合理的績效考核機制
民營企業的績效考核機制缺乏合理性主要表現在:績效評價中目的不清、原則不明、方法不當、考核和評估標準較單一、不能根據不同的.部門制定不同的業績考核體系，不能將企業的人才分類(如稀缺人才、特殊的無人代替人才等)，不能對不同型別的人才採用不同的考核及獎懲辦法等，不能把人才對企業的貢獻與待遇公平合理地聯絡起來，這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創造性，使人才難以充分發揮作用，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。
3.民營企業缺乏完善的人才培訓制度
許多民營企業對外來高管人員培訓不夠重視，不能滿足高管對自身素質提高的需求，沒有長遠的眼光，只顧眼前利益，不願意在培育人力資源上投資，使企業發展缺乏後勁，人才缺乏繼續工作的動力。
4.民營企業的“家族式”管理使外來高管人員權利受到了限制
民營企業“家族式企業”的管理阻礙了企業的發展，由於民營企業家族成員在企業中佔據了核心位置，家族成員與外來高管人員之間的矛盾，使外來高管人員很難開展工作，晉升難、發展空間小、權利受到了限制、往往導致外來高管人員對企業沒有信心，從而影響了工作的積極性，由於在企業中得不到重用，許多別的企業福利待遇又是那麼誘人，這也是導致外來高管人員流失的重要原因。
5.有些企業所有者本身素質不高也會導致高管人員的外流
民營企業家不能提高自己的自身素質，把自己企業的成功全部歸功於自己個人或家族的貢獻，認為企業之所以有今天，全部是自己一手拼出來的，把與其一起創業的高管人員置之度外，這樣一來，高管人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，無法找到“自我實現的成就感”。並且在家長式的領導下工作，人才的技能不能得到充分的發揮，不能得到學習新技能和新經驗的機會，也往往會導致高管人員流失。
(二)外來高管方面
1.高管人員對晉升前景有更高的需求
從當今社會中，可以瞭解到沒有人喜歡平庸，“水往低處流，人往高處走”，尤其對於那些高管人員來說，他們努力的工作，實際是希望得到晉升，或者希望能做更有樂趣和挑戰性的工作。但許多民營企業的建立往往是家族、親朋好友一起奮鬥的結果，高管人才對職位及權利有較高的需求難以實現，導致這些外來高管人員不能得到更大的發展空間和晉升機會，因此，高管人員為了實現自己的發展目標，自然會選擇離開該企業。
2.高管人員在民營企業文化氛圍中才華的發揮受到了阻礙
民營企業往往缺少良好的企業文化，“以人為本”的文化氛圍嚴重缺少，一些民營企業內部個人權威主義太重，永遠是老闆說了算，高管人員往往感覺到在民營企業裡面自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業，感覺自己本身具備的才華得不到發揮和施展，其次是管理方式上有問題，企業家對他們不授權或授權不足，高管人員像被上了綁一樣，只能做執行者，最終導致他們的流失。
3.高管人員缺乏對企業的忠誠度
民營企業也許在人力資源管理方面做到了仁至義盡，如果高管人員個人的價值觀中缺乏忠誠的因素，一旦受巨集觀經濟環境或企業自身發展的影響，企業經營狀況出現波動，發現有比此企業待遇更好的獵頭企業，受到利益的誘惑，想尋求更快和更高要求的自我發展環境，往往不願與企業共患難而另攀高枝。
(三)社會環境方面
我國目前的人才流動市場尚不規範，社會上有些企業缺乏競業道德，企業之間互相“挖人才牆腳”的現象時有發生， “獵頭公司從來不幫那些找不到工作的人找工作，而是幫那些不愁工作的人找工作”，高管人員如果受到那些獵頭公司的利益誘惑，也會引起高管人員的“跳槽”。
三、民營企業面對外來高管人員流失可實施的對策
人才的流失必將給企業造成無法估量的損失，極大地制約了企業的發展。“得人才者得天下”，人才是一種稀有資源的觀念已漸漸被人們所接受，許多企業都強烈意識到今天的競爭就是人才的競爭、腦力與智力的競爭。因此，民營企業要想在激烈的競爭中站住腳，必須解決好高管人員流失嚴重問題，在實踐中不斷改進發展，找到行之有效的解決方法。
(一)完善企業的激勵制度
企業要根據高管人員的不同特點“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、永續性，採用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯絡、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制最大的效能。
(二)建立合理科學的薪酬制度
薪酬對於外來高管人員來說是非常重要的，民營企業要想減少高管人員的大量流失，首先必須建立合理的薪酬制度，提高薪酬的外部競爭力，對於關鍵人才，要捨得付高薪。其次，要提高薪酬的內部競爭力，公正、平等地對待所有員工，只有在薪酬系統公平的前提下，才可能產生滿意感表現為內心感受的平衡，同時要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間，保證人才在企業內有憑藉個人能力和貢獻而得到提升的空間，合理的薪酬制度有助於實現企業留住外來高管人員的目標和追求。
(三)建立公正有效的績效評價體系，用優厚的待遇挽留人才
每個高管人員都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和認可。績效考評對留住人才具有極其重要的作用。對高管人員而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進而抱怨，甚至與領導發生衝突，直至離開企業。
(四)完善企業的培訓制度
培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。民營企業須完善培訓制度，不斷提高高管人員的工作能力和綜合素質，使他們工作中不斷進步並獲取足夠的成就感，實現自我價值，促進其個人目標的實現，達到事業留人的目的。
(五)加強和諧的民營企業文化建設
企業文化是一個企業的“精神之魂”，一個良好的企業文化可以激發全體員工的熱情，是留住和吸引人才的一個有效的手段。所以，民企必須注重企業文化的建設。首先要營造一個和諧、輕鬆、公正、進取、團結的企業，其次要塑造“以人文字”的企業文化，在價值理念上愛護人才，工作上支援人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善於用感情紐帶把各類人才的心連線在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣優秀的高管人才就不會輕易離去。
(六)摒棄“家族式”管理，科學公正地使用人才
民營企業的“家族式”管理往往使外來高管人員的權利受到了限制，不能得到公平的競爭和晉升機會，導致他們流失，因此，民營企業應摒棄“家族式”管理，建立公平、公正的考核、晉升等競爭機制，調動人員工作積極性，給那些高管人員發展的機會，為高管人員提供廣闊的發展空間和鍛鍊機會，吸引和留住人才。
(七)企業家要注重自身素質的提高
一個具有高素質，有領導魅力的企業家對於高管人員有巨大的影響力，一般越是高層次的人才，越是看中企業家的個人素質，著重和企業家之間的合作融洽和雙方價值取向的一致，因此，企業家要提高自身素質，規範自己的行為，公而忘私，廉潔清正，對公司所有員工要做到誠信豁達，注重與高管人員進行思想交流，這樣有助於留住更多的優秀高管人員
