導語：績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法。績效管理的坑，你知道嗎?
績效管理的坑，你是否踩過?
成功與失敗常常就在一線之間，很多企業容易掉進績效管理的“坑“裡，這些坑往往導致企業在績效管理上的失敗，以下簡單分析企業容易掉進的“坑”。
第一個坑：績效目標與企業目標之間缺少緊密聯絡，缺乏對長遠目標實現的支援
《推動未來的績效管理》報告中指出，績效管理常常“遊離”在組織業務目標之外，績效目標與組織整體目標聯絡度不大;同時，年度績效回顧被看作是一件一勞永逸的事情，常常流於形式。績效管理常常需要繁多的流程與工作，這需要推動人力資源管理者、經理人和員工共同完成。但結果如何?調研常常發現，結果差強人意。
第二個坑：任務繁重、固定不變的流程
傳統的績效管理常常被認為是嚴重消耗時間、抑制生產力、產生毫無新意的成果。一年一度的績效管理要滿足當今不斷變化的商業環境已經不夠靈活且過於死板。還在使用一張表來進行員工考核?這些考核方式早就被拋棄，轉入到全新的績效考核。
第三個坑：僅從單一的角度，缺乏多維度的考核
通常情況下，績效考核是一個“一維”的過程，主要是管理者與員工之間的直接的一對一的對話。但是當組織架構變得越來越扁平化、員工越來越會在一段特定的時間內和多個領導以及同事協同工作。在這種情況下，依賴於一種“單一視角”的績效考核就不是那麼準確，穩定以及會導致管理者與下屬之間的不信任。
第四個坑：複雜、費時的目標設定
在傳統的目標設定中，員工的年度目標是為了支援他們的直線管理者的目標而不是組織的目標，並且非常耗時，在員工做出承諾之前，員工需要根據領導者、團隊和部門的整體目標去設定目標，很少會將目標和對自己的影響聯絡起來。
除非能夠將個人的目標清晰的和團隊、部門和組織的.目標保持一致並且緊密連線起來，否則並不能夠支援清晰的目標和提升員工的敬業度。同時，如果不能定期檢查和修訂目標，以確保目標的一致性，組織有可能無法實現目標，最終員工也不能完成目標從而支援業務的成功。
第五個坑：忽視了員工的職業發展
在每年一次的績效考核過程中，員工的發展常常被作為一項事後的考慮，只是考核表中出現的一個小問題，或者是針對於個人的某項明顯短板的提升。這會讓員工認為“個人發展”是一件懲罰性的事情，即“我在這個方面做得不好，我需要去改正”，而不是積極的、持續的、前瞻性的，並且是績效管理中的重要一環。
