我國人力資源非常豐富，但我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。yjbys小編下面為你整理了關於人力資源開發的文章，希望對你有所幫助。
一、人力資源管理的特點
現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國傳統的人事管理當中，企業是以事為中心，始終強調個人服從組織需要，很少考慮個人的需要，而以人為本是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性質、特點的差異和能力水平的差異。要“用人之長，避人之短”，這是一個基本原則。要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是讓我們懂得在人力資源利用上要堅持能級層次原則。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，並賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。
二、開發人力資源要把握的重點環節
(一)把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致
(二)把員工培訓作為解決人才需求不足的方法
(三)創造新型的人力資源管理模式
(四)提高福利
(五)制定真正有效的激勵機制
(六)熱愛、理解、關心員工
三、實現人力資源可持續發展的對策
(一)當今人力資源開發存在的問題
1、重視智力開發，忽視對人格和價值觀的塑造。
2、未形成群體合力。
3、不重視對員工的崗位培訓。
4、忽視了諸如創造力、人際交往能力和團隊合作能力的開發。
5、企業沒有良好的人力資源開發環境。
(二)我國企業人力資本儲蓄的現狀及對策
我國企業人力資本目標性的儲蓄目前僅限於企業內部，管理者為了公司戰略和內部管理的需要，對企業戰略規劃中需要發展的行業所需要的人力資本會進行有意識的儲備。企業對其內部關鍵技術和重要的管理崗位所需要的人才進行內部儲蓄和培訓，並利用組織的快速發展而提供其職業生涯的發展。
人力資本具有異質性的特點，同樣的人力資本儲蓄可能差異性很大。高存量的人力資本由於其稀缺性使得跳槽現象沒有正常的交易過程和確定的交易結果，因而使高度專業化的人力資本安全性較低，這就增加了人力資本儲蓄的管理風險。因此，還可以對人力資本的權利和地位進行激勵，甚至採取期權激勵行為，使之成為剩餘索取權和剩餘控制權的擁有者。
人力資本儲蓄的風險最終是由於涉及人力資本的產權問題。所謂人力資本的產權是指在市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱。
這樣，就要詳細分析人力資本流動的原因。由於人力資本自我儲蓄是一個增量的過程，因此，企業與人力資本所有者激勵約束機制也是一個動態的博弈過程。在激勵約束方面，要因不同環境、不同行業、不同人力資本所有者、不同的企業文化而採取不同的措施。如對於高新技術行業中人力資本流動比較頻繁的企業，一方面要靠經濟利益的激勵，如靠高工資、高獎金、高福利、高發展機會等吸引保持人力資本儲蓄的良性流動。
(三)人力資本儲蓄的意義
制約我國企業發展的主要因素之一是人力資本的結構矛盾大於總量矛盾，人力資本的有效儲蓄不足，國內企業在人力資本使用的過程中忽視人力資本的追加和更新，同時也缺乏人力資本投資收益的保障機制，往往把人力資本的投資和儲蓄擱置一邊，損害了誰投資誰受益的原則。我國企業在制定發展戰略時應瞄準高品質、高技術含量、高附加值的產品，在這基礎上進行人力資本的儲蓄;在人力資本儲蓄的管理上，完善激勵機制和約束機制，在約束中包含激勵，在激勵中體現約束，增強人力資本的退出壁壘。
四、企業人力資源開發的主要方向
(一)精神動力開發
1、塑造員工正確的價值觀和良好的人格
首先，應當培養員工正確的價值觀。當我們懷著無私奉獻的思想投入工作時，總會產生一種崇高的感覺，這種意識會不由自主地引導我們去發揮能動性。因此，企業要努力塑造員工的奉獻精神，並在企業中營造民主、尊重人才的氣氛來最大限度地激發組織內部各成員的積極性。
其次，應當重視員工人格，尤其是道德修養的追求。人格是人理想、信念、修養、道德、情操等科學定位並日臻盡美的綜合體現。人才不應當停留在只追求物質刺激的層次上，而應當有更高層次的精神需要，只有這樣才會不斷提升自我，才會在認識及行為上發生變化。
2、激勵因素
(1)委用晉升。任何一個企業要發展就必須用人，這是企業最基本的需要，也是企業的一種激勵要素。企業應堅持使用有才之人，要把他們放在適當的`位置上，適當放權，給他們最大的施展空間，而對於能力超群之人則應晉升，讓他們承擔更大的責任。因此，好的領導者應當體恤他們，給他們以機會，讓他們在為企業服務的同時儘可能實現自我，使他們始終保持積極向上的衝勁。
(2)有效的經濟激勵。在現階段生產力水平下，物質利益仍是人們工作的重要目的，因此經濟激勵仍十分有效。
(二)技術及能力開發
首先，完善培訓機制，建立有效的企業培訓系統。在現代企業管理過程中，員工的崗前培訓變得越來越重要。因此，企業應當放遠眼光，增加對員工崗前培訓的投資，建立一個適合本企業發展的培訓機制，通過對新員工進行上崗前的技術培訓，最大限度地灌輸企業文化，使之對企業的宗旨、目標、發展方向以及在崗位上所必須的知識有一定程度的掌握。
其次，企業還應定期對企業老員工進行再培訓，當今知識大爆炸的時代，知識更新速度相當之快，企業要發展就必須跟上時代的潮流，就必須擁有具有新知識，新觀念的員工，“唯一不變的是變化本身”，因此，企業應當重視開發老員工，讓他們去變，使他們充分掌握相關知識和經濟新動向。
但是，在培訓過程中必須認識到，培訓不是單向的灌輸和填鴨，必須把企業開發與個人的自我開發結合起來。對人力資源創造力的開發能激發人的創造慾望，改造人的思維方式，提升人的創造能力，具備一定知識和技能的員工如果能很好地進行創造性勞動，在實際工作中自主開發新方式，有效解決工作中的難題，無疑會使我們的工作事半功倍。但是，創造力是無形的，對其開發具有很大難度，企業可以從以下兩方面入手：
1、提供優良的勞動環境。勞動者的勞動積極性、創造性的發揮與勞動環境密切相關，一個優良的勞動環境，能使人們心情舒暢，而且人性化設計的機器裝置以及科學的操作程式也由於適應勞動者的身心特點而消除因不良操作導致的諸如精神煩躁、不安等現象，從而為員工提供一個可以發揮創造力的氛圍。
2、建立企業員工心理服務中心。通過專業人員對員工的及時疏導，有利於緩和因人際關係不佳等原因而導致的不良情緒，能夠準確及時瞭解企業員工思想動向、意見，使管理者能對症下藥及時採取有效措施，減少摩擦，解決問題，使員工處在一個相對寬鬆的環境中，從心理學的角度而言，這種環境有利於提升人的創
(三)團隊合作能力開發
1、集體決策。在現代企業管理中，集體決策是決策行為的重要特點。因為群體決策不僅使員工有機會參與決策過程，加強資訊的交流，增強成員間的瞭解以及對其他崗位的認識，而且有利於員工充分表達觀點，滿足自尊心、增強主人翁責任感，增強其對組織的忠誠度並主動調整自我，更好地同組織中其他成員合作。
2、鼓勵團隊競爭，協調團隊合作。團隊內部的競爭，可以促使各成員主動開發自我，發揮潛能，鞭策人們爭奪先進、不居人後，在組織中形成你追我趕的奮進局面，形成高度的衝擊力。但是，競爭應當適度，在不同的工作崗位上，應有不同的選擇，領導者應善於調動競爭。
(四)環境的建設
1、創造良好的企業文化氛圍。
企業文化是一定社會、經濟、文化背景下企業在一定時期內形成及發展起來的穩定的、獨立的以及以此為核心而形成的行為規範、道德準則和群體意識。一個良好的企業文化能起到良好的整合及導向作用，可以提高企業的凝聚力，消除狹隘的個性心理，使人站在全域性的高度去看問題。要建立良好的企業文化應注意以下幾個環節：(1)樹立以人為本的觀念;(2)樹立服務社會的價值觀。
2、建立良好的企業外部關係。
(1)創造良好的企業形象。良好的企業形象是員工共同創造的，它是企業的整體形象。好的企業形象倍受社會好評，可以提高員工的自信心及自豪感，產生對企業的熱愛之情，形成良好的集體主義精神。
(2)化敵為友，廣結良緣。廣泛及良好的社會關係是企業順利發展的保證。
因此，企業不僅應和顧客、供應銷售商建立關係，還應化敵為友與同行結緣並儘可能同社會各界形成良好的關係，這樣會使我們在人力資源開發上開闊眼界，事半功倍。
