在瞭解人力資源管理師的申報條件後就要開始準備考試了，那麼在這裡小編yjbys為您整理了一些關於人力資源一級專業技能簡答題專項衝刺練習，歡迎參考!
簡答題
1、某企業希望通過談判.的方式解決遇到的勞資衝突。在進行談判之前，企業的談判小組準備了一套談判方案，談判的條款在最大限度上確保了企業的利益，而企業職 工代表也在廣泛徵詢意見的基礎上，提出了一個確保員工利益的方案，在談判中雙方僵持不下，請問：在談判中企業可以運用哪些技巧使談判順利進行?
答：1)系統地掌握相關資訊。在集體協商談判中，資訊對於協商雙方具有巨大的價值。協商應掌握下述資訊：①地區、行業、企業的人工成本水平;②地區、行業的平 均工資水平;③當地政府釋出的工資指導線、勞動力市場工資指導價位;④本地區城鎮居民消費價格指數;⑤企業勞動生產率和經濟效益;⑥企業資產保值增值;⑦ 上年度企業工資總額和平均工資水平;⑧其他與工資集體協商有關的情況。
2)創造和諧的協商談判氣氛。
3)妥協與讓步。
4)目標分解。
5)其他措施、手段。①掌握的材料按重要程度確定順序，依談判的情況確定提交的材料;②當談判陷入僵持時，可以採取讓其他代表發言或休會等方式解決;③充分運用協商談判代表的“有限權利”，以增強迴旋餘地;④談判須有完整的記錄，記錄要正確無誤。
2、簡述基於勝任特徵的行為面試設計的原則。
答：為了保證行為面試流程的準確性和有效性，在進行行為面試設計時，必須遵循一定的原則：①行為面試設計必須以既定崗位的勝任特徵模 型為基礎，充分利用勝任特徵模型所提供的關鍵資訊和要求。②行為面試並不是要對所有的勝任特徵進行評估和測量。首先，對於基礎性的勝任特徵，如基本技能和 知識要求，沒有在行為面試過程中進行考查;其次，在面試提問設計之前，要先對模型中的每條行為化勝任特徵進行逐一分析，看看有哪些行為性勝任特徵指標適合 在行為面試中進行評估，又有哪些指標更適合採用其他方法技術進行測量。③針對選定的勝任特徵條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特徵進行深入 全面的分析。行為面試的核心特點就是，根據行為化的指標來對候選人進行評估和測量，因此，如何將每條抽象的勝任特徵轉化為具體的、可測量的行為化指標，就 成為能否順利設計出正確的行為面試試題的關鍵。在將勝任特徵轉化為具體行為指標的過程中，除了利用勝任特徵模型中所提供的行為指標量表，還需要組織專家對 勝任特徵進行全面分析，特別是要對勝任特徵行為指標進行具體量化，克服行為量表描述的行為指標過於寬泛的問題。④行為面試的設計和開發必須與企業內在環境 條件保持統一。為了提高行為面試設計的有效性和可行性，至少要關注兩點。第一，行為面試的設計和開發必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應，使 用組織內部通用的規範性語言;第二，經過具體量化的行為指標體系應該直接來自組織中優秀員工實際的典型行為表現，這樣的行為指標體系更具有說服力和可信 度。
3、簡述績效管理評估問卷的設計。
答：績效管理評估問卷是評估企業績效管理問題最常用也是最有效的`工具。通常，評估問卷的內容涉及績效管理工作的所有方面，從戰略的分解開始直到績效考評結果的應用。一般來說，績效管理評估問卷的內容包括基本資訊、問卷說明、主體部分以及意見徵詢。
1)基本資訊。填寫問卷者的相關資訊，包括姓名、崗位、部門等。
2)問卷說明。包括本問卷的目的、填寫方法和填寫原則等內容。
3)主體部分。主要是問卷的問題部分。
4)意見徵詢。
4、簡述經營者年薪的支付和列支渠道。
答：企業經營者年薪收入包括基本收入和效益收入兩部分。基本收入也稱基本年薪，效益收入也稱效益年薪。1)經營者年薪的支付形式。①基本年薪 加效益年薪，這是年薪制的基本形式。②基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪部分用於購買本企業股份。③基本年薪加認股權。2)經營者年薪制的結構模式。由 年薪基本結構派生出的其他年薪結構主要有以下三種具體模式：①年薪收入=基本收入+風險收入+年功收入+特別年薪獎勵。②年薪收入=基本年薪+增值年薪+ 獎勵年薪。③年薪收入=年薪工資+風險工資+重點目標責任工資。
