學習是把知識能力思維方法等轉化為你的私有產權的重要手段，是“公有轉私”的重要途徑。以下是本站小編整理的2017四級人力資源管理師考試專業技能複習題，歡迎學習!
複習題一
簡答題
1、釋出招聘需求資訊時應考慮哪些因素?如何收集、整理招聘資訊?
2、起草企業勞動定額管理制度時。需要對哪些事項做出具體而又明確的規定?
計算題
1、某家用電器廠安排具有高階技術和中級、初級技術水平工人分別完成電器盒的下料工作。這三類工人在全部生產工人中的比重分別是：10%、60%和30%。他們的實耗工時分別為：
A類：高階技工：4、4.1、4.2、4.3、4.4;
B類：中級技工：5、5.3、5.4、5.5、5.6：
C類：初級技工：6、6.2、6.5、6.6、6.7。
試計算該家用電器廠的總體平均實耗工時。
綜合分析題
1、某公司是國內一家民營醫藥企業，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業的大學生。為了使這些新員工儘快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束後還發給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大;有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什麼都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例。回答下列問題：
(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?
(2)企業在組織崗前培訓時應按什麼步驟進行?
2、N公司是一家民營企業，主要經營軟體開發，幾個月前將另外一家頗有實力的R軟體公司收購過來，R公司的大部分骨幹員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來，N公司的總經理感覺到很多問題不像以前那麼好處理，尤其是工資的.問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當時為了穩定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道，尤其是年底績效考核和獎金的發放，更讓他頭痛。N公司原來的員工與新併入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原R公司的總經理也在其中興風作浪，拉著他帶來的一幫人老和N公司的人明爭暗鬥。並且，N公司總經理越來越感覺公司原來的人力資源部經理在如此關鍵時候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會議上(當然有R公司的管理者)出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，專案工程部的小李就不錯，他已經來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經驗，但至少他的人品自己是瞭解的，至於經驗，在實踐中慢慢學習便有了。
他的想法得到廣泛的支援。甚至人力資源部的經理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高、人品好。好吧，小李就做人力資源部的經理，原人力資源部的經理就做副經理。
小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經理招聘祕書。原來總經理作風非常樸實，從來沒有祕書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經理的真傳，小李當然也不例外。總經理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草並加班打印出來的招聘啟事：
招聘啟事
(公司介紹略)
N公司現誠聘祕書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯幹。
年齡：30歲以下，女，名牌大學文祕專業畢業，本地戶口，有三年以上的工作經驗。
符合條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。
問題：
(1)該公司為什麼會出現這種錯綜複雜的鬥爭局面?
(2)如果你是人力資源部負責人，應採取何種措施緩解乃至於消除這種鬥爭局面?
(3)總經理對人力資源部做如此的人事安排是否有助於解決問題?為什麼?
(4)分析“招聘啟事”的缺陷，並重新設計一個“招聘啟事”。
3、A公司是某房地產集團下屬的一家物業經營管理公司。成立初期，該公司非常注重規範管理和調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情;部分技術、管理骨幹出現了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。
公司經過對內部管理的深入瞭解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上：關鍵技術骨幹力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力;公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨幹和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查分析，並對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方案。新措施激發了員工的積極性和創造性，公司又開始恢復良好的發展勢頭。
請說明該公司員工流失的原因是什麼?從中能夠獲得什麼啟發?
複習題二
簡答題
1、企業員工績效資訊有哪些採集的方法?
2、說明校園招聘中可能出現的困難和問題，以及校園招聘的組織與實施步驟。
計算題
1、金舟公司是一家非常注重培訓的企業，該企業將為60名員工實施一項為期10天的培訓，其費用如下：培訓使用的教材每人60元，培訓後的自學材料每人25元，培訓教室和視聽裝置租賃費7000元，每天每人餐費10元，培訓管理人員工資及福利6000元，受訓員工的工資每人每天60元，企業內培訓教師的受訓費用2200元，培訓教師的課時補貼2000元，培訓管理費用係數為1.2。經過培訓後，企業新增收益為200萬元，其中由培訓產生的收益為100萬元，由技術改選產生的收益為60萬元，其他收益為40萬元。
請計算：
(1)總的培訓成本和單個受訓者的成本。
(2)本培訓專案的成本收益比率。
綜合分析題
1、某大型國有企業可以容納500人同時進行輪訓的培訓教育中心已經落成。該培訓教育中心配置了20間專用教室和報告廳。其包括大中型報告廳5個、專用教室5間和標準教室10間，該中心教務部負責人正在對各類教室佈置的方案，徵詢相關部門領導、專家們的意見。
請結合本案例回答以下問題：
(1)在對培訓教室進行佈置時。可以採用哪些具體方法方式?
(2)在上述教室佈置方法中，哪一種是典型的以學員為中心的佈置方法?哪一種是有利於培養學員的團隊意識?哪一種是空間利用最好的佈置方法?
2、2004年初，張某應聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的協議。雙方約定了張某在服務期內不得以任何藉口離開公司;如因私脫離公司，應按其本人工資收入的300%支付違約金，並賠償經濟損失8萬元。此後，ABE公司為張某辦理了人才引進等相關手續，4並支付招聘服務費8000元。
2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批准。此後張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，於2005年9月1日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，並返還代繳的社會保險費中張某個人應承擔的部分。
請結合相關法律法規對本案進行剖析?
3、為了能夠使得人力資源管理走上正軌，小王需向總經理申請下一年度的人力資源管理費用。請你根據正常的情況，製作一個向總經理提交的費用申請表。可用字母代替需要的金額，並說明申請費用的內容。
