引導語：中小企業一直面臨著人才危機，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業面臨的難題。薪酬管理是企業吸引人才、留住人才的關鍵。
根據我國中小型企業薪酬管理存在的主要問題，參考借鑑國外的成功經驗，按照薪酬管理的成功規律並結合國內中小型企業的實際情況，本文提出了優化中小企業薪酬管理的策略。
1) 薪酬管理應與企業文化，企業發展戰略相結合
科學合理的薪酬體系應體現著企業管理理念和文化傾向。薪酬管理意在啟動企業內部的物資發動機，企業文化建設意在啟動企業內部的精神發動機。
企業文化檢視更多廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和;狹義上說，以及由此塑造出的優秀企業形象，則可以使人才迸發出高度熱情和創造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來，留住，並積極工作。薪酬管理應與企業發展戰略相匹配。與企業發展戰略匹配的薪酬制度才能適應企業發展的需要，推動企業健康發展。
2) 規範薪酬制度，保持薪酬制度的適度彈性
制定規範的薪酬制度是企業薪酬管理的基礎。
首先，企業經營管理者應加強自身現代薪酬管理理論相關知識的學習，自覺放棄隨意確定員工薪酬的做法。
其次，中小企業應進行科學的崗位分析，科學測評各崗位價值，為確定員工薪酬水平提供客觀依據。
對各崗位所要求的知識和技能、工作的複雜程度、工作中的責任與壓力大小等付酬要素進行科學測評，準確衡量各崗位的價值來確定付酬標準，以保證員工薪酬水平的內部公平性。
再次，完善企業治理結構，實現產權結構多元化，設立內部監督機構，從而防止員工薪酬水平決定的隨意性。
此外，國外企業的相關經驗表明：與沒有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參加的薪酬制度的設計與管理更令人滿意並長期有效。
因此，企業可考慮讓員工對薪酬制度的設計與管理更多的參與，從而有助於形成一個更能適合員工需求，更符合實際情況的薪酬制度，那麼這樣的薪酬制度也將更科學，更規範，更利於企業發展。
我國中小企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值並對全體員工確定合理的層級。
不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。
同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是一個考核週期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。
3) 重視薪酬制度的公平性和透明性
一個公平合理的薪酬制度應該是透明的。中小企業應當建立清晰明確的薪酬制度，確定各崗位的相對價值;企業還應慎重選擇崗位的計酬因素，從而使各崗位的薪酬差異有章可循，這樣才能使企業員工體會到公平。
公平透明的薪酬制度的前提必須是企業高層能將薪酬分配資訊準確地傳達給員工，使員工瞭解企業薪級制度，瞭解企業能為每位員工提供的明確職業發展道路，從而減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。
同時在薪酬制度實施過程中，企業可以設立一個員工郵箱，及時解答員工在薪酬方面的.疑問，從而確保企業薪酬制度的透明化。
4) 完善企業福利體系，加強福利的多元化設計
中小企業必須在福利方面進行創新，在員工“五險”的基礎上，設計低成本、多元化的福利專案，使福利的效用最大化。
例如，對於高階技術人員和高階管理人員，可以使他們無償使用企業的車輛、報銷帶家屬的旅遊費、報銷小孩學費，額外的商業人壽保險等;
對於基層員工，可以定期組織他們集體出外旅遊，每年定期體檢、員工生日時送鮮花和蛋糕等;另外在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應該根據企業實際情況和員工服務年限給予相應的休假待遇，這些都是能留住員工的福利性政策。
5) 重視某些重要的非經濟性報酬的運用
馬斯洛的需要層次理論表明，員工的需要是多層次的，員工除了希望獲得物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基於工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、讚賞、尊重等。
尤其是對於技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關係。中小企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業服務，促進企業的發展。
企業經營者應瞭解不同性別、年齡、教育水平的員工，對於工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同的需求程度。並針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工精神薪酬的實現。
在當前經濟形勢下，薪酬管理對於我國中小企業來說非常重要，各種小企業應該在結合自身特點和需求的情況下，不斷完善和規範薪酬管理工作，從而促進企業穩定健康地向前發展。
