力資源是企業效益的源泉，是社會財富的創造者。人力資源管理是企業管理的重要內容，是發揮人的主觀性、能動性、創造性的基礎性平臺，必須實施有效的管理。
1.目前人力資源管理中存在的誤區
1.1重業務操作，輕規範管理。重視操作層面的業務要求，而忽視管理層面的規範、有序，甚至以領導的意志為轉移，不遵從規則，隨意破壞制度。
1.2重工作結果，輕工作程式。重視業務的最終結果，而忽視程式的執行和遵守，僅僅以結果來評價工作績效，而不管程式是否規範。
1.3重糾紛處理，輕風險防範。重視糾紛的處理，而忽視業務過程中的風險防範，特別是事前的防範，不可避免地出現模仿效應等問題，從而造成惡劣的影響和破壞。
2.人力資源管理中的風險
在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。事實上，每個企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新制度引起員工不滿、骨幹員工突然離職、行政主管部門的監查與處罰等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。根據人力資源管理的階段劃分，大致有以下幾個階段的風險：
2.1入職前風險
(1)招聘風險。招聘是勞資雙方進行相互選擇的環節，風險主要存在於甄選環節。包括招聘隊伍工作人員不合格、招聘基礎準備未做好、篩選和測試方法選擇錯誤、招聘策略和資訊釋出渠道選擇錯誤、招聘條件不清晰、招聘條件中存在著就業歧視、收取押金等操作不當，都可能造成招聘到不符合企業要求且不能勝任工作的員工，或者企業需要的求職者會被別的用人單位搶先錄用，或者被應聘人員投訴、被行政主管部門查處與處罰等等。
(2)簽訂勞動合同風險。按程式招聘的勞動者，在確定聘用後應在一個月之內簽訂規範的勞動合同。簽訂勞動合同前，明確擬錄用者是否與其它單位存在勞動關係。同時，擬錄用者是否能夠提供有效期限內(至少一年)有效的身體體檢證明，是否具備符合本崗位要求的合格身體條件等等。簽訂勞動合同本身和身份、身體條件等審查，都可能存在對未來工作造成風險的因素。
2.2入職後風險
(1)培訓風險。培訓觀念如高層領導認為“培訓會增加企業的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才流失”，這些無疑會影響著培訓的效果。同時，作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成敗。另外，在培訓需求分析，制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結論也可能對企業造成損失。同時，培訓後的服務期限約定也是一個需關注的風險重點。
(2)規章制度執行風險。企業規章制度是企業的“基本法”。但企業在制定及修改規章制度時，必須依據國家、地方相關規定和規範，且必須依法按程式進行，並保留相關證據。若不依據國家、地方相關規定和規範，或不按程式進行，或未保留相關證據，在執行中或產生糾紛時都有可能存在風險。
(3)績效考核風險。戰略不穩定、考評不當、考評要素引發內部衝突等等，都可能產生風險，而且極容易激化其它衝突，影響企業目標的實現。
2.3離職風險
(1)管理規章制度風險。未建立規範的離職管理體系，或未嚴格執行，造成雙方離職隨意，存在極大風險。
(2)手續辦理風險。員工離職時，企業有責任也有業務及時組織工作交接、歸還辦公物品、結算離職薪資、處理經濟補償金和賠償金，以及社會保險及住房公積金繳納證明、離職人事檔案轉移、離職手續檔案等的辦理。若不及時組織，都有可能存在風險，特別是法律意義上的風險，極有可能發生勞動糾紛和法律訴訟。
(3)其它風險。如商業祕密保護、競業禁止等，均存在一定的風險。
3.人力資源管理風險防範
針對人力資源管理各階段的不同風險，必須高度重視，特別是企業高層管理人員、人力資源管理專業人員，均需站在企業發展的層面來理解和執行人力資源管理。
3.1規範遵守法律法規。近年國家、地方陸續出臺了很多關於人力資源的法律法規，包括《勞動合同法》《社會保險法》等等，為人力資源管理提供了法律依據，同時也給人力資源管理提出了法律要求，必須嚴格遵守和執行。
3.2規範企業規章制度。規章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業務、各環節，包括招聘、錄用、入職培訓、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、員工獎懲、離職管理等等，按規範流程進行公示或告知，並保留相關憑據。比如職工代表大會或者全體職工討論通過，企業網站公佈或公告欄張貼，彙編成冊發放給員工(保留髮放簽收記錄)，規章制度培訓(保留培訓簽到記錄)，簽訂勞動合同時將企業規章制度作為勞動合同的附件，等等。
3.3規範企業用工行為。從用人單位招聘勞動者開始至勞動合同解除、終止，勞動者離開用人單位，企業用工的全過程，均應有相應的法律法規，從勞動合同的'簽訂、 試用期的約定和管理、規章制度的公開透明和合法、解僱員工的有法可依、及時支付勞動報酬、合理支付賠償金與補償金、及時為解除勞動合同的勞動者辦理相應手續等等，均需規範操作。
3.4及時處理糾紛與訴訟。出現勞動糾紛時，企業應及時成立協調機構，充分了解糾紛的起源和實質，儘量用協調一致的方式化解糾紛。若無法化解或企業不存在過錯，則可選擇訴訟方式維護權益，但應及時收集和儲存相關憑據資訊，包括《勞動合同書》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會保險繳納記錄、違紀違章記錄等等。
3.5建立高效管理隊伍。企業人力資源管理是一項非常複雜的工作，更是一項非常專業的工作，必須建立一支既懂專業、又懂管理的高效管理隊伍，特別是必須具有風險防範的觀念和能力，既能保護企業的長遠利益，又能保障員工的直接利益。可考慮企業自行建立人力資源管理專業隊伍，也可考慮業務整體或部分業務外包。同時，注意吸納風險防範的專業人才，亦可常年聘用專業的法律顧問，及時為企業人力資源管理提供支援。
3.6建立企業EAP，即員工幫助計劃(又稱員工心理援助專案、全員心理管理技術)。由企業為員工設定一套系統的、長期的福利與支援專案，通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業指導、培訓和諮詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效，處理那些會對工作業績產生影響的工作、個人問題及挑戰，從而提高生產力和工作效率、減少工作事故、降低缺勤率和員工週轉率、減少員工抱怨，提升員工間的合作關係、吸引及留住員工、提高員工士氣和積極性，證明對員工的關心態度，最終為業績分析和改進提供管理工具。
