越來越多的小企業諮詢如何進行績效考核，也有不少大企業的HR把績效考核引進到了自己跳槽的小企業。而我又主張企業管理就是績效管理，績效管理也可以等同企業管理、流程管理。因為三者在本質上都是相通的，都有以下三目的：
1、提高企業整體績效，實現企業經營目標。
2、改善企業管理不足，提高團隊協同作戰能力。
3、獎勵員工進步，提高員工履職能力。
既然小企業也要管理，也就應該進行績效管理。那我們首先要搞清楚一般企業績效管理應該怎麼管，再來說小企業如何做就容易了。
第一，首先確定績效管理目標、管理方針，也就是搞清楚出發點。
第二，組建管理團隊，確定專人負責，制訂實施方案。
第三，設計績效管理體系、選擇績效管理工具、確定績效管理標準，特別是設計績效考核方案。
第四，廣泛徵求意見，組織討論方案，達到上下認同為止。
第五，方案通過後組織宣傳教育，在全員瞭解掌握實施方法和考核工具後進行試執行。
第六，糾正試執行發現的問題或漏洞之後投入正式執行。
通常績效考核標準每年或每二年都應該進行調整，但企業的績效管理方針和管理原則則應該保持相對穩定。
企業開展績效管理匯入的步驟基本相同，所不同的就是考核方法和考核標準迥異。小企業沿用或者照搬照套大企業的考核方法肯定不行，即使同類企業規模大小相同，其考核方法也不盡相同。因為每家企業的績效水準不一樣，考核方法和標準也就不一樣。即使同一企業不同崗位使用同樣的表格、考核同樣的指標、選用同樣的權重，我也明確表示反對!企業是有個性特色的，考核也必須體現本企業特色。
小企業因為員工人數少，崗位空缺或者一人多崗現象普遍，如果沿用大企業的按崗位考核勢必讓幹得多的員工吃虧，再加之員工工作飽滿度高，在工作之外，再讓他們花時間填表打分，無疑會增加員工負擔，同時也會增加公司管理成本。大企業的統一表格模式、權重換算方法等等在小企業完全不適宜。小企業考核只能“按人”考核。按人考核其考核標準就必須“量身定做”。考核遵循的標準應該以制度或規範為準。考核結果應該是及時性的，即工作有誤當時扣分或扣款，工作有超過標準的表現，當時就加分或獎勵。月底統計一下獎罰結果就好了。簡單省事，簡潔直觀。
一直倡導，也是一直實踐的考核方法就是交警開單方式的考核方法，基層員工工作好壞以事實為依據當時當場當期評價。考核獎懲以制度為準繩，不搞事後算賬，“疑罪從無”，沒有事實依據的員工錯誤不給予處罰，讓考核在陽光下執行。沒有制度和管理標準的企業千萬不要搞績效考核。
一個企業考核標準一定要統一，過寬過嚴都不重要，關鍵是員工認為公平合理就行。決定考核方法好壞的'唯一標準就是績效考核是否激發了企業多數人的積極性?是否提高了企業的整體效率?或者換一個說法，是否讓多數員工的收入增加了。以減少員工收入為目的的考核最終會害了企業，因為它讓員工激情喪失。
企業在不同的發展階段其考核方法和考核標準絕不相同。小企業開展績效考核沒有現成的模式可以照搬，即使找專家，也必須因人而異，量身定做。
