中小企業員工流失是現代社會常見的現象，有很多中小企業的老闆都會想知道怎麼減少員工的流失。下面是本站小編為你精心推薦的中小企業員工流失的管理技巧，希望對您有所幫助。
l、確立“以人為本”的管理理念
人本主義省政思想，在西方早已提出並付過實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，名反對把在僅僅看作生產的“工具”，而是強調人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。“如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先定到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在於管理者仍然把員工樹為“經濟人”,認為體勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業員工工作場所——食堂——宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關係使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。
管理者樹立“以人為本”思想的意義在於，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，也才會有好的利潤，員工應是第一位的。這種人本材種應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中儘量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。
2.建立制度化約束機制
一方面，企業要為員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入——產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，並要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓後的服務年限和違約賠償金，避免企業花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業因此不敢花錢培訓員工的誤區。此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業利益共享、風險同擔，有利於員工穩定。這一舉措在發達國家被廣泛採用，有“金手銬”之譽。
3.內部管理規範化
企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規範化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理水平，儘量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理。其中有幾個重要管理環節務必注意。第一，要有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，而且這些規劃成計劃資訊要儘量讓員工知曉，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助於提高員工留任率。
第二要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過於繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。第三，幫助員工制定職業生涯計劃，即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。使員工在瞭解自己所擁的技能、興趣、價值取向的基礎上，儘量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發展方向。如果我們能瞭解員工的個人計劃，並努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會願意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。
4、培養文化凝聚力
企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在貿工和企業之間，建立起一種互動相依的關係，最終使員工依戀並熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示範和融入制度裡，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。
中小企業員工流失的原因(一)人員招聘時存在問題，不僅選人不當，並且一般採用寬進寬出的方法。
1.1)一是任人唯親，而非任人唯賢。
這是民營企業最為常見的現象。民營企業很多是家族企業，他們常常選用親屬，這樣的選擇往往意味著工作效率的低下和多餘的人員，而低下的效率和多餘的人員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。
1.2)寬進寬出致使人才流失率高。
一般是招聘工作不到位的表現，具體來講有以下幾方面。A沒有做好職位分析致使找不到合適的人員，一般職位分析的任職資格要包括學歷，工作經歷，工作技能，個人愛好特徵等，但一般的企業並沒有做好這項工作。B僅通過面試這種方法甄選人員，而面試僅靠初次印象的好壞，沒有適合職位的考察應聘者是否能勝任的系統的有針對性的試題，不能考察應聘者的價值觀等職位所必備的知識和能力。
選用人才指導思想和方法的失誤。在聘用和選擇員工時未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德不佳，過多的聘用親屬致使以後管理混亂。這些在招聘時出現的問題都是導致員工日後離開企業的原因
(二)沒有為員工提供充分發展的機會，員工職業生涯計劃難以實現。
在人才市場上謀求職位的人一般是35歲以下的年輕人，他們一般不但看重物質待遇也看重公司的發展前景和自己在公司的發展機會，看公司是否具有明確的晉升機制。另外公司是否擁有實現自己職業理想的條件，公司是否提供學習培訓和發展機會以實現職業生涯規劃。在大多數民營企業中都存在這樣的現象，基層員工根本沒有提升的機會，他們只能永遠地進行基本的操作，而無法走上管理者的崗位。公司按資排輩，許多元老級的人物即使現在創造利潤不多依舊身居要職，而有能力想向上攀升的人卻看不到提升的希望。公司員工缺乏職業生涯規劃或職業生涯規劃難以實現,公司缺少對員工的正確引導沒有為其未來做好發展規劃，只是一味的索取勞動力，沒有為員工提供發展空間，必然造成員工流失。報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，除此之外的發展空間和發展機會以及為其確定職業發展規劃等都是影響員工去留的重要依據。事實也表明，有些員工為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄目前高於同行業的報酬。
(三)管理混亂，人際關係複雜，人情關係嚴重影響管理。
3.1)有些民營企業管理混亂現象嚴重。
老闆不懂得授權，自己又應付不過來導致各部門管理權責不明，往往是有了成績各部門一起邀功，出了差錯互相推諉，比如剛開始接到一項任務，大家都不放在心上，正常上班期間無人督促，都見員工在聊QQ或MSN等，瀟灑衝浪，下班看著倒計時。老闆眼看期限已到，無法在既定時間內達到客戶的要求，就開始了無休止的加班，幾乎沒有了正常的休息日使員工沒有固定的個人生活空間。工作期間不出效率，又佔用個人私人時間，使員工無論忙閒都待在公司中，長時間下來，大家都疲於應付，最終導致員工離開
3.2)民營企業人際複雜是有目共睹的。
我在很早就聽說過一句話“大公司裡學做事，小公司裡學做人”而民營企業大多是中小型企業，這句話足以顯現現在大多數民營企業的人際關係多麼的複雜了，而搞定人際關係也就搞定了你的工作，在民營企業中，沒有正確的上諫之路，一般情況下是老闆一個人說了算的，老闆與員工開會也是家長制式的開會方式，員工不敢公開批評老闆，如果意見不和很可能就委曲求全，長時間的壓制很可能造成員工的離開，另外與老闆關係的親疏遠近直接影響到你的升職，即使你有出色的業務也抵不過親屬的地位，家族中的成員，即使能力不行也會長期處於高職，即使不涉及業務工作也要你小心照看，免得一不小心丟了飯碗還不知道自己錯在何處。
(四)缺乏合理公平的`薪酬制度和績效考核，沒有認識到人力資本的價值。
薪酬的公平性，涉及到外部公平性和內部公平性，這與績效考核也密切相關，民營企業的不公平性問題多出現在內部，亞當斯的公平理論認為，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平;員工朝夕相處，工作努力程度和效果有目共睹，可是應付了事者和兢兢業業者都一樣待遇，甚至有時會在老闆面前做事的人更能休閒於工作之中，努力於老闆眼前。工資也是一路飆升。內部不公平性還表現在研發人員與一般員工相同的待遇致使研發員工感到付出與收穫不成正比，如果長期下來他的收穫沒有曾多那麼他就會減少對公司的付出，直至最後選擇離職。其實這是企業缺乏合理公平的薪酬制度和績效考核制度導致的。
此外很多民營企業不能充分認識到人力資源的價值，漠視員工的人力資本價值而減少工資獎金的支付，沒有把個人與企業利益聯絡起來，，從而冷了員工的心，導致其缺乏工作熱情，企業應建立起企業利潤的分享機制，可以給員工或部分員工一些股權，從而提高員工的積極性，充分肯定員工的價值比如說很多民營企業認識不到職業經理人的價值，老闆常常欺騙職業經理人為他工作，等工作結束要給錢時他又心疼，找出各種理由不去兌現承諾，例如，企業制定了一個億的銷售收入目標，制定目標時老闆承諾完成一個億就給職業經理人五百萬的分紅，而如果職業經理人做到了兩個億，對於那超出的一個億，老很多老闆都會以“今年目標定低了”為由把應該給的錢減下來。所以這種說話不算數的行為其實是對員工的價值漠視。不能正確看待員工的人力資本價值。
(五)缺乏優秀的企業文化，使員工沒有歸屬感。
很多企業缺乏優秀的企業文化，員工感到無法融入企業而離開，企業沒有統一的文化和團結合作的良好風氣，溝通和協調都有問題，許多有關工作的資訊不能良好的傳遞，員工間協調合作存在很大障礙，許多資訊無法共享想法難以實現，員工感覺總是孤立的一個人，自己作為一個打工者，好像四面楚歌，沒有歸屬感，最終因為無法適應企業，無法順利溝通合作而離開。還有的民營企業因為制度沒有實現“產權清晰，權責分明”企業的擁有者往往左右職業經理人的決策，親屬員工往往成為優秀文化形成的障礙，久而久之，職業經理人因無法正常開展工作而選擇離開。
中小企業員工流失的危害民營企業員工流失率高，增加重置成本。
美國財富雜誌曾經研究發現：一個員工從離職以後，從找尋新員工到員工可以替換離職員工工作的替換成本就是老員工薪資的1.5倍.這其中包括招聘時的成本如招聘準備成本，篩選簡歷成本，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本，還有在培訓階段的成本：崗前培訓準備成本，培訓資料，培訓管理成本等，以及需要內部員工填補空缺的成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本最後就是老員工離職前三心二意和新員工上手期效率低下所造成的損失和所要支付的工資成本。
民營企業員工流失率高影響企業的凝聚力，影響在職員工的穩定性和忠誠心。
共同的價值觀對於企業有重大的影響，企業員工的流失特別是優秀員工的流失常常引起其他員工強烈的心理衝擊，這會導致員工對企業領導管理能力產生懷疑，導致內部人心渙散從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣。嚴重時還可產生多米諾骨牌效應，導致更大規模的人員流失。在一個員工流失率較高的企業不斷有老員工離開新員工進來很難形成共同的價值觀，而一個企業如果沒有形成固定的企業文化和價值觀就不可能具有強大的凝聚力。一部分員工的流失帶給其他在職員工的心理衝擊將影響這些員工的穩定性和忠誠心。這是因為一部分員工的流失很可能會刺激更大範圍的人員流失，它直接提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。嚴重影響到企業的凝聚力，穩定性和員工的忠誠心。
人員流失造成企業聲譽被破壞
如果一個企業的員工流動頻繁，離開企業的員工自然會對企業存在的問題有些負面的個人意見和評價，而這些評價、猜忌和傳言會逐漸被謠傳繼而破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關於企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面，從而增加因聲譽被破壞的招聘成本。
知識型員工優秀員工流失造成的危害
一個企業裡，越是市場短缺的人才越容易流失，通常，在人員流失率高的企業，技術研發人員，中高層管理人員等知識型人員流失嚴重，這無疑削弱了企業力量增強了競爭對手的實力，這些人具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。他們的離開不僅帶走了商業、技術祕密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失也降低了企業的競爭力。可以說能否留住企業優秀人才是一個企業能否保持長期穩定發展在市場上立於不敗之地的關鍵。
