員工流失是很多企業所面臨的問題，所以我們要防止員工流失。下面是本站小編為你精心推薦的企業員工流失管理技巧，希望對您有所幫助。
1、確立“以人為本”的管理理念
人本主義思想強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把員工僅僅看作生產的“工具”，而且強調：人是具有多重需求的“社會人”。 從前面的分析可以看出：不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。許多企業的管理者在留住員工的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在於管理者仍然把員工視為“經濟人”，認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。 有的企業員工的活動範圍侷限在：工作場所——食堂——宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關係使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。 管理者樹立“以人為本”思想的意義在於，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，也才會有好的利潤，員工應是第一位的。不具備這種管理理念，或者只是模糊地運用“人性化管理”這一術語來解釋管理失控現象，掩飾自身無能的管理者，其結果只會誤了員工，誤了企業!以人為本的理念應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯規劃到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中儘量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。
2、建立制度化約束機制
企業要為員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次，可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入——產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，並要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓後的服務年限和違約賠償金，避免企業花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業因此不敢花錢培訓員工的誤區。 此外，還可以建立員工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業利益共享、風險同擔，有利於員工穩定。這一舉措在發達國家被廣泛採用，有“金手銬”之譽。
3、規範內部管理
企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規範化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理水平，能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環節徹底摒棄“人性化”管理，真正做到科學化管理。 這裡，有幾個重要管理環節必須重視：
第一，制定既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制訂人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，而且這些規劃或計劃資訊要儘量讓員工知曉，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助於提高員工留任率。
第二，認真進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準。它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和個別員工工作壓力過於繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。
第三，幫助員工制定職業計劃。提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯，使員工在瞭解自己所擁有技能、興趣、價值取向的基礎上，儘量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發展方向。如果我們能瞭解員工的個人計劃，並努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會願意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織! 企業文化所追求的目標是個人對團體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關係，最終使員工依戀並熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示範和融入制度裡，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它弘揚的是一種精神!它打動的.是一顆心!
不同的企業應根據自己的具體情況，採取不同的方式來控制員工流失，但無論採取什麼方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學已廣泛運用於企業人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。 只要我們真心尊重員工，關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然就能留住員工，留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立於不敗之地。
企業員工流失的原因1、工作職責設計不合理、負擔過重，使員工難以承受
多數民營企業存在超時或超強度勞動問題，計件制員工加班按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象徵性地發一點加班工資，或不發加班工資。有些企業關鍵崗位的技術、管理人員常常24小時手機開著，隨叫隨到
無論是否發加班工資，毫無疑問，員工的勞動強度都遠比一般國有企業大。這主要緣於企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即使在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇“要命不要錢”!
2、處罰嚴重、工作壓力大
民營企業在管理狀態上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理;另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業處罰是隨機的;制度健全的企業，其制度條款往往處罰多於獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規範等方面。個別企業員工的處罰扣款達當月工資總額的1/3。 當然，適當的處罰有利於保證工作質量和效率，但處罰過多、過重則適得其反。實踐表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環境下工作時，其工作質量和效率反而低於正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。 當然，適當的處罰有利於保證工作質量和效率，但處罰過多、過重則適得其反。實踐表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環境下工作時，其工作質量和效率反而低於正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。
3、員工職業生涯計劃難以實現
一般來說，員工應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定後，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低階的崗位或職務向高階和崗位或職務升遷，從簡單工作向複雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位之間的轉換。 如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他企業去。在民營企業中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升。
4、企業前景不明或內部管理混亂, 這裡存在兩個方面的問題：一是企業缺乏明確的發展目標，或因經濟環境的不穩定，企業本身技術、資金、人力的缺乏，產品的不對路等諸多因素，使員工感到本企業沒有發展前途，沒有安全感。 二是企業內部管理混亂、工作職責不明確、缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎麼做才符合企業的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。這種環境使那些想有所作為的員工無法很好地發揮作用，往往試用期一滿就選擇離開。 除了上述原因，員工缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高，也都不同程度地導致員工跳槽。但綜合起來看，造成員工高流失率的主要原因是主帥無能導致企業在管理上的失控或執行不到位，主要表現在：企業主要領導的管理理念模糊、思維幼稚或心理陰暗;雖在其位，不具其能，尤其是缺乏人力資源方面的專業知識與實際操作技能。
控制企業員工流失的技巧一、建立良好的選人和用人制度：企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。
二、創新薪酬的分配模式：制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和型別的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。
三、構建公平公正的企業內部環境：公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：
1. 報酬系統的公平。
2. 績效考核的公平。
3. 選拔機會的公平。
