民營企業的員工是很難管理的，這就需要我們瞭解民營企業員工管理知識。下面是本站小編為你精心推薦的民營企業員工管理方法，希望對您有所幫助。
首先要讓勞資雙方形成一個雙贏統一體，把企業營造成員工之家，這是確保企業創新發展的關鍵。企業生產運營要靠廣大員工，企業最大的財富不是資金，也不是裝置，而是員工。企業是船，員工是水，水可載舟，也可覆舟。因此要確定“員工第一”的理念。
為了體現“員工第一”的理念，要把員工當作親人去看待。尤其是第一線的員工把青春和精力都投入到為公司和社會創造價值上，作為領導，更要關心他們，愛護他們，培養他們，幫助他們。
企業要把人的發展放在重要位置上，堅持與員工共創雙贏，發展成果與員工共享，培養人、激勵人、關愛人，培養員工的工作主動性，由“要我幹”轉化為“我要幹”。辦企業，不光是讓員工付出勞動，更要讓他們在工作中長知識，學做人，不斷提高工作和學習水平，提高適應工作環境的能力。在麥豐公司，無論是大學生還是普通工人，一進入公司，就成為麥豐公司這所“學校”的學員，一邊勞動，一邊根據自身的文化水平，參加不同層次的學習，從橡膠工藝學到生產技能、現場管理、工業安全、黨團建設等。在麥豐，培訓是持之以恆的，每天、每週、每月、每年均安排得井然有序。經過多層次、多方位的培訓，員工從剛進廠的新手逐漸成長為獨當一面的企業骨幹。
作為管理人員，每天只去管進度，抓質量，而不去管理員工的精神狀態，是非常原始的管理。航空運營中有一條規定：當發現飛行器駕駛員心情不好時，主管領導有義務安排他暫不執行駕機任務。對於安全生產，人的因素非常關鍵，人的情緒是第一位的。因此，在現代企業管理中，不可忽視人的“情緒管理”。
情緒分為積極情緒和消極情緒，這兩種情緒，特別是消極情緒，如果超過了一定的限度，都會發展成為不良情緒，或不穩定情緒，對企業的安全生產造成危害，甚至可能引發安全事故。
加強“情緒管理”，管理者首先要和員工交朋友，與員工交心，做員工的知已。人的管理=感動+被動，在民營企業做管理，需要讓員工感受到關愛，一旦員工被感動了，他們對企業的熱愛才能發揮出巨大的能動性。
引導員工加強個人道德修養，做自己情緒的主人，也是不可缺少的。活潑開朗的性格，寬容寬厚的心態，和諧和睦的人際關係，文明健康的生活習慣，可以使員工長期保持良好情緒。首先，企業管理人員，特別是車間現場主管、班組管理人員，要轉變觀念，寓人性化、科學化管理於嚴格管理之中，區別理、情、法的界限。其次，管理人員要善於做好耐心細緻的思想工作，善於從管理好員工情緒的角度來化解生產中潛在的問題。再次，要根據生產流程及崗位特點對人員進行合理組合，按工種、技術熟悉程度、性格等進行搭配，採取“一幫一”的模式，在互幫互助、取長補短的過程中，提高工作質量和效率，實現企業與員工的雙贏。企業管理無放之四海而皆準的方式，適合自己的方式才是最好的，無論是哪一種管理方式，“情緒管理”都是人的行為管理中不可忽視的通用技術。
企業員工管理方法管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指標有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上執行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業的藍圖。
管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最後滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁後，積極開拓創新，激發了員工的幹勁，不到兩年，終於使瀕臨波產的公司奇蹟般的起死回生了。
德才兼備，量才使用
“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關係;有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料裡默默工作。
在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估專案，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者或下屬對上司的服從。這種領導服從關係可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自於權力;管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
民營企業員工流失原因經營目標短期化
與國有企業相比，民營企業經營目標的短期化傾向明顯，缺乏長遠的戰略目標。民營企業像游擊隊，在市場上捕捉到一個市場機會，迅速獲利後就轉移目標，這種經營的短期性使員工看不到企業的未來，從而缺乏小環境的安全感，加上民營企業本身社會地位低，其員工便能頻繁流動。民營企業經營目標的短期化決定了其經營行為的短期性。民營企業在用人時都想使用立即能夠工作的人，而不願意花費時間和錢財對員工進行培訓，於是他們紛紛到其他公司挖牆角，競相丟擲誘餌，從而一家比一家的職位高，一家比一家的薪水厚，使民營企業員工紛紛加入流動大軍。
內部溝通不足
民營企業內部的.家族式管理和唯親是用的用人機制造成員工忠誠度較低。據調查，我國的大部分民營企業都是家族式企業，民營企業這種家族式的用人機制使外來人員沒有"歸屬感"，員工往往會感覺到，其本人再優秀，工作得再出色，也是一個打工仔，也是在為別人服務，不如給自己幹踏實。因此，非家族成員的員工很難與家族成員達到利益上的一致。同時對多數民營企業老闆來說，社會交際、客戶應酬等佔據了他們的大部分時間，因而在企業內部溝通協調上時間精力的投入十分有限。民營企業雖然也基本上實行按勞取酬並給員工提供合理的報酬，但民營企業老闆的發展希望與員工的發展期望之間存在著普遍的差距。在缺乏開誠佈公、建設性的溝通情況下，民營企業員工有著普遍的過渡心態和短期打工的想法。因此，民營企業的勞資關係在很大程度上是暫時的經濟互利基礎上的短期結合，高流動現象也不足為奇了。
缺乏適合員工職業發展的計劃
一般來說，人們應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定後，就會考慮個人的發展機會和途徑問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低階的崗位或職務向高階的崗位或職務升遷，從簡單工作向複雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。
在民營企業中，一是員工一般是被聘在某一固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也很少有機會從低到高逐級上升;二是由於民營企業多數為起步階段的中小型企業，必然會存在著資金及能力上的缺陷，無法象那些大公司一樣有自己的培訓基地、足夠的資金及時間滿足員工的要求。當員工覺得自己的能力得不到提高時，就不得不選擇離開
不規範的人事管理制度
人事管理的極不規範是導致員工跳槽頻繁的一個重要原因。據調查，有很大部分民營企業不與員工建立勞動合同，不給於員工辦理社會保險。在一些民營企業中，只要同企業老闆說一聲，無需培訓和辦理必要的手續，同樣也不必考核就可以到企業上班。同樣，員工跳槽時也很少提前向老闆申請辭職，更不用說待老闆批准了，說走就走，有的甚至連招呼也不打。即使民營企業與員工簽訂了勞動合同，由於民營企業與員工之間聘用與被聘用關係過於簡單和不規範，還是為民營企業員工流動打開了方便之門。
工作負擔重，壓力大
多數民營企業存在超強度勞動問題，有些企業關鍵技術的管理人員，常常24小時收集開著，隨叫隨到。員工的勞動強度遠比一般國有企業大。民營企業當中，缺乏制度的企業處罰是隨機的;制度健全的企業，其制度條款往往處罰多於獎勵。當然，適當的處罰有利於保證質量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環境下工作，其工作質量和效率反而低於正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。
