績效考核是很多的員工關注的內容，那麼祕書的績效考核有什麼標準呢?下面為您精心準備了祕書的績效考核方法，一起來看看吧!
優秀績效的表現：主動採取一些排版方式提高檔案的資訊交流質量，例如，採用一些字型和格式的變化等;能夠主動糾正原文中的語法、文字錯誤;採用節省耗材的做法。
主管人員認為僅對草稿做微小的修改就可以傳送了。
優秀績效的表現：起草檔案時僅需要極少的指導，一些日常的信件無需主管幹預就可以正確處理。
主管人員調查出差者，瞭解如下情況：安排符合出差者的要求?按時、準確預定旅店、車輛費用報表按時、準確完成。
優秀績效的表現：幫助出差人選擇最合理的旅程安排，使出差人節省時間，儘可能在旅程中舒適。
會議程序順利，與會者不至於中途離開會議去解決由於事先準備不充分而造成的問題。
優秀績效的表現：會議材料和安排無需主管的監控。
企業績效考核的錯誤害怕失敗
在許多考核者中，往往有一個固執的懷疑——員工的績效考核結果不佳往往會對他們也產生不好的影響，因為他們通常是員工的主管。許多考核者有一個使他們的下屬在紙面上“好看”的既得利益。
當這一問題存在(它出現在許多組織中)，它可能指向一個組織文化的問題。原因可能是企業內部一種不能容忍失敗的文化。換句話說，考核者可以害怕影響的可能性——無論是為自己還是為被考核者。
判斷規避
很多人有一種天性，他們不情願來“扮演法官”，並建立一個永久的記錄，而這一記錄可能影響員工未來的職業生涯。特別是在有可能需要做出負面評價意見時，這種情況更是容易發生。
一些建設性的評估技巧(如自我審查)的.培訓可能是有幫助的。考核者必須認識到——如果讓問題任其發展最終會比早期檢測和糾正對員工的職業生涯造成更多的傷害。企業也許可以考慮對員工的績效考核記錄進行3年以上的保密存檔。
評估標準的不一致
不一致的審查和多重標準。一位經理可能給某位僱員“7”分，因為他/她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位經理可能給予這位員工更高的分值，甚至高出他/她應得的分數，期望這樣的分數可能會增強員工的信心，並隨之提升該員工的績效。(如果績效考核評級直接與工資掛鉤，這可能會帶來很多次的矛盾，衝突和士氣低落。)
在績效考核實踐中最常見的錯誤之一就是認為績效考核是一個孤立的事件，而不是一個持續的評價過程。
僱員一般需要更多的反饋，而且他們需要的反饋比可以在年度考核後提供的反饋更加頻繁。儘管一年沒有必要開展超過一次或兩次以上的全面評價，但是，績效管理應該被看作是一個持續的過程。
績效考核改進方法一、廣泛開展培訓工作，將培訓重點放在各級主管人員之上。
在績效管理推動的過程中，各級主管和員工普遍反映對績效管理四個階段的相互關係不瞭解，以致影響了績效管理工作的推動。對待績效考核結果的應用也是這樣，各級主管對績效結果的應用知之甚少，對績效改進的操作過程較為模糊，因此無法將結果應用到實際工作中去，使得績效管理停留在了表面。
有鑑於此，需要廣泛開展培訓，著重是對各級主管的培訓。培訓內容包括績效管理的基礎知識、流程和應用技巧等方面。培訓的目的是澄清各級主管對績效管理的錯誤及模糊認識績效管理並不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好;績效管理不是為了製造員工之間的差距，而是實事求是地去發現、評價員工的業績和能力，進而有針對性地幫助員工提高;平時雖然需要投入大量的時間和精力在績效輔導和溝通上，但它卻能防患於未然，給企業帶來長遠效益。通過培訓，首先提高各級主管的對績效改進等內容的認識。
二、通過公佈績效管理制度，明確相關的獎懲措施，從制度上保證績效改進的實施。實施績效管理的過程中，出現了“走過場”的敷衍現象。因此要從制度上明確獎懲，獎勵那些能為員工考慮，制定績效改進方案的管理人員，懲處那些雖經培訓卻仍然敷衍了事的管理人員。同時，對於那些不適合或不願意做管理的主管，可以予以工作上的調動。
