在許多行業裡面都有著很多的女性員工存在，所以管理女性員工是很多男性管理者頭疼的問題。下面是本站小編為你精心推薦的女性員工管理方法，希望對您有所幫助。
一、女性團隊的特點：
相對於男性團隊或男女比例均衡的團隊而言，女性團隊具有以下幾個特點：
1.俗話說“三個女人一臺戲”，“女人堆裡是非多”。
女性情感細膩，關注細節，相對男性度量會小些，嫉妒心、猜疑心會重一些，因此女性團隊內部的人際關係可能會較為複雜。
2.女性特殊的生理期、孕期、產期、哺乳期，還要照顧家庭，這些問題都會給正常工作帶來一定的影響。
生理上的疲勞和工作壓力，會帶來沮喪、記憶力衰退、創造能力、工作積極性下降等各種身心上的不適應。因此，在工作質量等方面受到的影響比較大。
3.相對男性而言，女性內心比較脆弱。
壓力承受能力不強，面對較大壓力時不能像男性那樣保持冷靜和清晰的思維。
4.女性比較敏感。
自尊心較強，經不起批評，有時被領導說幾句就容易沮喪或掉眼淚。
二、男性領導管理女性團隊的利弊：
1.相對女性而言，男性自信、獨立、果斷、理性、大度、有遠見，而女性具有溫柔體貼、善解人意、心細細膩、親和力和表達力強的特點，由男性領導來管理女性團隊，能夠平衡團隊由於性別單一帶來的個性和能力方面的不足。
2.由於男女有別，女性員工有一些問題是不便向男性領導反映的。這些問題可能涉及到女性的一些私密，而有些則是家長裡短的瑣碎之事。這些問題對於一個男性領導者，特別是年輕男性領導者而言是很難把握，同時也是很難處理的。
三、男性領導管好女性團隊的方法：
男性領導應該看到兩性在職場上的差異，並針對女性團隊的上述特點，採取以下的管理措施：
第一招：消除歧視。
由於歷史傳統的原因，在人們的觀念中，女性一直被視為“弱者”和“男性的附庸”。
在現代社會中，女性在很多方面已和男性媲美甚至超越男性，而女性的生育、哺乳功能是男性所不能取代的。因此，男性領導必須消除對女性的歧視，改變重“色”輕“能”的觀念，不要以貌取人，而是要把女性與男性同等對待，並充分發揮她們的優勢。
第二招：特殊照顧。
由於生理上的差異，導致女性人力資本的貶值。女性由於生育、照料子女等原因會暫時退出工作崗位，對其職業發展有一定的影響。因此，要加強對女性員工的職業培訓，為其重返職場、跟上企業發展步伐提供必要的支援。
針對女性揹負家庭、事業雙重負擔的情況，男性領導應給予一些理解和寬容，並設身處地為女員工著想，如建立育嬰所、家庭服務中心的等，幫助他們解決實際困難。針對孕期和哺乳期的女性員工，可通過一些彈性的工作設計，減少女性的工作壓力。
第三招：選好幫手。
搞定一群人，首先要搞定這群人的頭。人都有“從眾”心理，這點在女人身上更加明顯。對於一個男性領導者而言，在女人堆中選擇一個好的幫手是很重要的。但是如果有了一個類似於組長之類的女性帶頭人就不一樣了，因為只有女人才瞭解女人。
女人都喜歡扎堆，喜歡三五成群，而且大多數情況都是按照年齡層次分佈的。男性領導需要首先搞定年齡最大的那個領頭人，和她們保持良好的個人關係，取得她的信任和支援，這樣其餘團隊成員自然會因為“從眾”心理而接受，就算是有點反對意見也會由於年長者的支援而不敢吱聲。
她需要有一定的經歷和年齡，有一定的人緣，個性不能太軟弱，同時不能斤斤計較、也不能自立山頭，最重要的是一定是要能站在管理者的角度考慮問題，幫助管理者直接判斷尋找問題根源和解決辦法。
第四招：剛柔並濟。
女人一般都有點小脾氣，比較任性，因此男性領導對她們，要在該講原則的時候講原則，在該講人情的時候講人情。在原則性的問題上你要比她發更大的脾氣，要多狠就多狠，讓她認識到團隊的重要性，然後再讓別人去安慰一下，一個唱黑臉一個唱紅臉。
女人是感性的動物，虛榮心較強，男性領導應該要對她們多表揚少批評，多讚美她們，多理解她們，多和她們交心，這樣她們心裡保準樂開了花，工作積極性也會高起來。
另外，女同事之間發生矛盾時，要注意協調的方式方法，若處理不好就會一發不可收拾。最好不要再兩個女人正在氣頭上去調解，要先弄清楚她們之間有什麼矛盾，等她們氣消一半了，再一個個去做思想工作，要以事實為依據，不要偏向幫哪個，並要注意語言。
第五招：儲備人才。
針對女性懷孕、生育、哺乳、照顧家庭的特殊情況，要建立人才“蓄水池”，以緩解女性員工休假等帶來的缺位。在很多企業的員工編制已基本確定的前提下，更多的就要考慮團隊成員相互之間要定期進行輪崗，讓大家相互熟悉他人的工作，建立各崗位的A/B角，一旦有人員缺位，就可以馬上可以安排“替補隊員”頂上去。
第六招：平衡性別。
由於男性和女性在性格、行為風格等方面存在互補性，因此引入一定數量的男性員工，適當平衡團隊的性別比例，不但可以提高工作效率，還能使團隊氛圍更加融洽。
因為有男性的加入，會使女性員工產生積極的表演慾望，提高工作樂趣，另外遇到一些體力方面的工作，也可以交給男性員工來承擔，而且他們覺得和男性員工一起工作，會增加安全感。當然引入的這些男性員工，需要注意他們在個性和能力上和崗位是否匹配。
酒店女性員工管理方法第一，採取措施提高女性員工心理承受能力。
由於受社會傳統文化因素影響，在飯店業工作的女性員工，有時會面臨較大的精神壓力。又因單調的工作環境、較長的工作時間、不規律的生活節奏、偏低的工資薪酬等，易產生心理疲勞或心理障礙。以上情況都需要飯店採取措施提高女性員工的心理承受能力，讓她們不但認清自己的優點，同時堅信飯店工作的價值，以更好地促進其職業生涯的發展。
第二，設計女性員工培訓課程和培訓體系。
針對女性員工的培訓課程應包括氣質和修養、語言表達和溝通、服務技巧、管理能力等內容。此外，飯店人力資源部，應對不同文化層次的女性員工採取有針對性的培訓方式，逐漸完善培訓課程和培訓體系。持續的培訓，既可以提高女性員工的綜合素質和能力，也可以提升酒店自身的活力和競爭力。
第三，加強高素質女性專業人才的培養。
飯店應制定相應的培訓制度，依靠校企合作，藉助於學校師資力量使女性員工在崗培訓科學化、經常化，這種循序漸進、持之以恆的培訓，有利於飯店獲得一支比較穩定且綜合素質較高的女性專業人才隊伍。
第四，健全和完善用人機制。
工資待遇是飯店女性員工所關注的主要問題之一，飯店在招聘之初就應該針對女性員工制定科學合理的薪酬制度，並以此為基礎對外招聘合適的女性人才。與此同時，在女性員工被飯店錄用後，人力資源部還要根據不同階段的個人表現給予加薪，增加福利，以保證女性員工隊伍的穩定性。對那些符合崗位要求、熱愛飯店工作、具有發展潛力的女性員工，飯店應提供更好的發展機遇。此外，飯店應為女性員工提供完善的社會保障，解除女性員工因結婚生子等產生的後顧之憂。最後，飯店應從自身的經營目標出發，對女性員工進行準確定位，用可持續的眼光對女性人力資源進行開發和管理，讓女性員工充分感覺到自身的價值和地位，從而有效發揮女性員工自身的優勢。
第五，政府應加強對飯店業用人機制的監管。
鑑於飯店業員工尤其女性員工流失率高的現象，從保護勞動者合法權益，特別是女性勞動者權益入手，政府相關部門應加強對飯店業用人機制的監管。在政策上，飯店應進一步強化相關強制性規定，如社會保險的繳納、加班費的支付、帶薪休產假、哺乳期的請假制度等，以確保女性員工能真正享受到應有的權益保障。此外，政府應協同相關部門特別是新聞媒體加強對飯店行業的正面報道與宣傳，消除對於女性從事飯店服務工作“吃青春飯”的看法，讓從事飯店工作的女性得到社會的'認可和尊重。
管理企業員工的方法支招一：重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
支招二：設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支援，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。
支招三：經常交流
沒有人喜歡被矇在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，徵詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法什麼是可以接受的?什麼是不能接受的?為什麼?如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望瞭解真象。
支招四：授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
