很多的員工都受到過很大的壓力，所以很多的管理人員都會想管理好員工的壓力。下面為您精心推薦了員工的壓力管理技巧，希望對您有所幫助。
(一)工作擴大化和豐富化
工作環境和工作滿意度是影響員工工作壓力的兩個重要因素。所以有必要對原有工作進行再設計,有四種可以選擇的方案:工作輪換、工作擴大化和工作豐富化及職位弱化。
工作輪換是指當員工覺得現在的工作已經不再具有挑戰性時,就輪換到同一水平、技術要求相近的另一崗位上工作,這主要是改變員工的工作環境;工作擴大化是指增加員工的工作數量,豐富工作內容,在克服專業性過強、工作多樣性不足等方面具有顯著效果;工作豐富化是指對工作的縱向擴充套件,可以增強員工對工作計劃、執行和評估的控制程度,使員工所做工作具有完整性,提高員工的自由度和獨立性，增強員工的責任感並及時提供工作反饋,以便員工瞭解自己的績效狀況並加以改進;職位弱化是擴大企業工作的職責，鼓勵員工而不用其職位說明書的內容去限制他們，這種弱化的方式一般有組織結構扁平化、團隊工作、流程再造等。
(二)合理的人力資源配置及工作安排
從組織因素看,降低壓力水平的努力始於對員工的甄選,企業應確保員工具有與職務要求相適應的能力。通過識別員工的人力資源特點、職業錨型別和所處的壓力環境,使三者合理匹配。在個體所處的不同職業錨階段,或者針對不同職業錨型別的個體,需要進行不同的人力資源配置,或採用不同的培訓方法,最大限度做到人崗匹配。
工作安排是指根據具體工作的重要性和難易程度對任務進行合理的安排,有效的工作安排可以緩解過多的壓力。先做不喜歡的工作,然後再做喜歡的工作的整體效率要比先做喜歡的工作,後做不喜歡的工作效率高。進行工作安排時,需要對僱員工作偏好等級的性質加以確定。首先,可以詢問員工喜歡做什麼工作,不喜歡什麼工作;其次,就是觀察員工的選擇,瞭解其工作偏好後,有的放矢地安排工作,緩解員工工作和其他生活方面的衝突，從而緩解角色衝突給員工帶來的壓力。
(三)加強職業生涯規劃管理
組織職業生涯管理是指:組織幫助員工確立其在組織內的發展目標，為員工提供在工作中增長職業素質的條件和機會，協調員工個人需求與組織需求的趨同性，實現二者共同成長和發展的一種以人為本的管理方法。隨著知識經濟時代的深入，員工的職業發展模式發生了很大的變化，與組織的僱傭關係呈不穩定性、短期性的關係。但企業仍需主動介入對員工的職業發展規劃的管理，以求員工和組織的協調發展。
企業與員工直接“點對點”式交流，獲取員工發展意向，結合企業需要，根據雙方認可的發展計劃，與員工一起制定詳細、具體的行動方案，明確員工發展的通道、時間、速度以及各方責任等。加強員工職業生涯規劃管理實質上是讓員工看到自己的職業發展軌道，讓員工參與到自己的發展規劃中，這樣員工對自己的職業前景就有一種可預見性的期待。這種期待讓員工認識到自己不僅是在為企業工作，更是在為自己的前途而努力。因此員工在職業發展通道中能夠結合自己的職業目標在不同的發展階段給自己一個恰當的角色定位。明確的角色定位可以避免因角色不清給員工帶來的工作壓力，明確的目標也可以讓員工更好地發揮其積極性和創造性。同時，可預見性的職業發展也讓員工有了工作上的安全感和穩定感，這些都可以減少因未來發展的不確定性給員工帶來的茫然和壓力。
(四)強化組織溝通
角色的模糊性和角色衝突會增加不確定性,從而產生各種壓力,因此加強組織內的溝通是壓力管理中必不可少的環節。一是建立廣泛的社會支援體系;二是提高人際溝通能力,加強交往。組織中可以形成兩類社會支援體系，一類是良師益友的關係,通過承諾、信任和合作有效地幫助員工避免不必要的壓力，提供應對壓力的支援;另一類是團隊建設，高結合性的團隊成員之間的交流會使員工產生更少的壓力，取得更好的績效水平。持續的雙向的溝通,在免除或減輕員工不必要的期待性壓力的同時,還可以使員工與組織共渡難關。如組織可以經常做工作滿意度調查，培養員工對企業的認同感、歸屬感，促進與員工的溝通和交流，降低和緩解員工壓力。
員工的壓力管理原則第一，適度原則。進行壓力管理並不是不顧組織的經濟效益而一味減輕員工壓力，最大化員工滿意度，而是要適度。
第二，具體原則。由於壓力在很大程度上是一個主觀感覺，因此在進行壓力管理時要區別不同的物件採取不同的策略，根據物件的不同特點做到具體問題具體分析。
第三，崗位原則。組織中不同部門、不同崗位的員工面臨的工作壓力不同。一般崗位級別越高，創新性越強，獨立性越高的員工，承受的壓力也就越大。比如營銷部門的壓力-般比較大，因為銷售業績的好壞不僅取決於自己努力的`程度，還與客戶、市場大環境、競爭對手有關係。當然，我們也經常聽到一線服務人員抱怨服務壓力越來越大，客戶要求越來越高、服務標準越來越高、服務的內外壓力越來越大、服務的競爭越來越激烈，有的人甚至有不堪重負之感。
第四，引導原則。由於壓力的產生是不可避免的，所以引導壓力向積極的一面發展就顯得很重要。對企業家來說，有些外部因素是不可控的，比如面對強大的競爭對手，這時可以靈活地將壓力變為動力，激發更多的工作熱情。
第五，區別原則。在消除壓力前，首先要找出壓力的來源並區別對待。有些壓力是可以避免的，比如由於員工之間不團結，人際關係複雜造成的工作壓力;而有些壓力，比如來自工作本身的壓力是不可避免的，只有通過提高員工自身的工作能力和心理承受能力來解決。
酒店員工壓力的管理方法一、製造條件，幫助緩解壓力。壓力管理分為宣洩、諮詢、引導三種方式。宣洩是一種對壓力的釋放方式，比如唱歌、大喊大叫等。酒店可以為員工舉辦各種活動，製造條件幫助員工宣洩壓力。諮詢就是向專業心理人員或親朋好友傾訴自己心中的鬱悶緊張情緒。可以聘請心理諮詢師或者設立心理資諮詢室，對員工做好心理保健與壓力調適。另外，酒店應對員工進行心理培訓，引導他們樹立正確價值觀，以正面、積極的態度應對壓力。
二、加強培訓，提高服務技能。培訓有助於提高員工的自身素質和服務水平，使他們能適應工作崗位的需求。比如，接待前來投訴的客人無疑是對酒店的管理人員及員工的一種挑戰，要做到既使客人滿意而歸，自己又能從容地應對，就必須掌握處理客人投訴的一些程式、方法及藝術，這些都需要經過培訓得到提高。
三、薪酬管理，回報匹配付出。做好薪酬調查。通過內部問卷調查和同行的薪酬水平調查，完善酒店的薪酬管理制度。酒店管理者應通過充分和有效的溝通，以員工的服務態度、服務行為和服務質量為依據，以績效目標為基準，對員工工作做出客觀評價，確定員工合理的薪酬。另外，設計適當的福利專案。酒店可以考慮採取選單式福利，列出福利專案並規定福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。
四、雙向溝通，協調人際關係。溝通是人際協調的基礎。管理者應善於引導員工領悟工作意識，促進其與客人建立情感關係，並以適當授權培養員工處理棘手問題的能力，增加工作挑戰性，提高員工的工作成就感，還可以設立“委屈獎”來安慰受委屈的員工。
五、加強管理，建立和諧環境。通過光線、通風、空氣、色彩、物品擺放等感知條件優化員工的工作環境， 從而使員工心情舒暢。在保證光線充足、空氣清新、通風良好的環境條件下，為員工提供適於工作的裝置設施，設計有序的服務工作流程，以提高員工的工作慾望和創造慾望，促進工作效率及服務質量的改善。從人體舒適度的需要出發，創造良好的工作環境，減輕或消除惡劣工作條件給員工帶來的不適。
