很多的管理者都會想要管理好自己的員工，但是不知道要領。下面為您精心推薦了管理者對員工的管理技巧，希望對您有所幫助。
管理人員在對崗位角色的能力、意志、情感和情緒進行管理的過程中，任何一個環節的工作都必須慎重、認真地對待，避免發生任何草率、隨意性行為，避免因草率、隨意性行為給被管理的下屬員工帶來不經意的傷害。
崗位角色管理，對於企業存在和發展是一項至關重要的工作。企業存在和發展的價值目標的實現，最終都得落實到崗位角色的努力上來。但絕大多數管理人員，卻很少給予足夠的重視。對於投資專案，只要稍具規模，都會精心設計，反覆論證，並在制定出嚴密的計劃後再組織實施。但對於承擔投資專案工作的人的管理工作，卻很少有人像對待投資專案本身那樣，而是隨隨便便，想當然地行事。往往到了明顯因為人的原因，使本來應該成功的專案走了彎路之後，才引起對人的重視。
但也只是反思是不是人員選擇有問題，很少有人對他所實施管理的工作本身進行反思，尋找自己對於下屬員工管理工作中的失誤和不當。或者認為是自己在專案選擇上發生了失誤，自我抱怨，以自甘倒黴的心態處之。在企業發展的過程中，一個專案是否成功，與專案工作的具體承擔主體，是否盡心盡力，為專案的成功付出了最大的努力，關係甚為密切。而崗位角色作為活生生的人，具有自我意識，具有自己的情感，即使慎重對待管理實施過程中的每項工作，尚且難以保證使之盡心盡力，為專案的成功付出最大的努力。不予慎重對待，馬虎處之，其結果也就可想而知了。
實施嚴肅這一原則的具體要求，主要內容有三方面：
1.必須在科學分析的基礎上，對崗位角色實施管理過程中的每一個環節，包括能力管理、意志管理、情感管理、情緒管理實施的每一個具體工作和細節，都必須制定出具體的標準要求，讓每一個管理人員都遵照實施，以消除這種管理實施過程中的隨意性。
2.崗位角色管理的每一個環節的實施都必須有計劃。即通過事先的計劃，對崗位角色管理的實施過程進行全面的設計、安排，以保證管理實施的周密性。崗位角色管理的每一個環節的實施，都必須按照事先的計劃要求做好充分的準備，並列出清單，按照清單進行準備，以避免任何不經意行為而導致的失控和失當。
3.任何一項崗位角色管理工作完成後，都必須對照計劃進行系統的總結，以及時發現偏差，及時補缺，同時也通過總結來改善和提升管理人員實施崗位角色管理的能力。
管理者不同員工的管理策略天才型的員工。
何謂天才型員工指的是，這一類人在工作當中因缺乏新的挑戰而感到失望，讓管理者從表面看上去是害群之馬，其實這些員工的工作表現不錯，他們對管理者交給的.任務往往能遊刃有餘地完成。對於這一型別的員工，管理者應該讓他們參加特殊的專案，甚至是做團隊領導，讓他們不斷地輪換職位，使得他們對於工作產生新的動力。
沉默寡言型的員工。
這一類員工在工作上沒有問題，能夠應付大部分的工作任務。但是他們不會在團體會議上分享觀念，也不會加入團體專案。對這類員工：管理者應該讓他們與那些積極自信的同事合作，或者不斷地安排人們做要求更高的工作，改變他們的行為。
工會代表型員工。
這一類員工往往會覺得勞資關係是一項永遠的鬥爭，因此把堅持原則和與管理層抗爭當作是自己的職責所在。對於這一類員工。管理者不要在他們現實與理想之間的矛盾之間爭執不休，而要與他們直接商談業務等問題。
大材小用型員工。
這一類員工往往是沒有能夠充分展自己的才能，管理者沒有把工作授權給員工，而且對其工作“指導”過多。對於這一類員工：管理者應該聽取他們關於承擔更多職責的建議，委派他們擔任領導的角色。
不堪重任型員工。
這一類員工不能勝任自己的工作，經常有無法完成任務的情況發生。原因或許是技能太差，但是經過進一步培訓仍然無濟於事。對於這一類員工：管理者應該將他們與那些“大材小用型”員工搭配，安排他們做能力範圍內的工作，調整在隊伍中的位置或者考慮將其辭退。
員工管理的方法重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支援，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。
授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
輔導員工發展個人事業
每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支援員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認真的做好這項工作。
