工作中員工是能人的現象隨處可見，這時候我們要注意管理好這些員工。下面是本站小編為你精心推薦的能力強的員工管理技巧，希望對您有所幫助。
顯而易見，管理關係中管理者的需求是：達成我的目標。也許，管理者的目標和下屬的目標是一致的，也許是不一致的，因此，管理者首先要梳理大家的工作方向，儘可能讓大家的目標一致趨同，這就是在目標管理中，首先要做到“一致性”。在管理關係中，就人心而言，“心”的一致性很重要，管理者要通過各種途徑瞭解下屬的需求，並能以接受、理解、包容、改善、調整、整合、提升等方法去滿足下屬的需求，我們要先解決好“感情”，再去做“事情”，這是所有上司要關注的部分。
上司與下屬的關係，猶如“套娃”，每個大娃套著中娃，中娃套著小娃，小娃套著小小娃，但從外面看，它們始終是一個娃，“套娃效應”能給管理者帶來一定的管理啟發。全球第一大的廣告公司奧美廣告形成一個激勵傳統：每當該公司提升一名管理人員到某地區去當經理時，就會送給他(她)一個俄羅斯套娃作為禮物，以提示這位新任經理：建立一個新公司時要聘用比自己更有能力的人去做部門主管，因為公司經理的自信、包容會讓團隊更具競爭力，使企業經營實現高效擴張，品牌聚合力越來越大;反之，如果從公司經理開始，層層任用的都是不如自己的人去工作，在一個不自信、不包容的團隊裡，很難創造出和諧的氛圍和良好的成長績效，公司將在殘酷的市場競爭中失去持續發展的源動力。
第一、下屬認為你不如他，所以不服從你的指揮
作為管理者，遇到比自己能力強的下屬，首先是應該承認這個現實。承認下屬比自己強，並不是件丟人的事，因為發現和培養人才是其領導力的重要表現。要知道你的位置是領導者，你可以不懂最新的科學技術，但是你卻可以進行有效的領導，所謂“聞道有先後，術業有專攻”。如果這個人真是各方面都比你強，他可能有一天會成為你的上司。但他現在還是下屬，對你來說關鍵還是怎麼來利用他的能力。正如一位企業領導者所說：“納眾言方能得人心，得人心方能得人智，得人智方能成大事。一個優秀的.企業管理者，就是一個出色的織錦人，只有善於借用下屬人員的智慧，才能織成美麗的錦裳;也只有下屬之中人才輩出，才能錦上添花。”
第二、下屬認為你限制了他的發展，所以心裡嫉恨你
能人毛病多，恃才傲物，有時甚至愛自作主張。事實上，下屬中確實有一些能人，但他之所以還是下屬，就是因為他還有所欠缺;或者是某些方面能力強，但綜合能力不行。所以對能人第一是要用，給他挑戰性的工作，千方百計地調動他的積極性，讓他出色地完成工作，讓他的潛能得到最大發揮，讓他的才華得到施展，給他以舞臺和滿足感。但是能人毛病多，恃才傲物，所以必須要管，要有制度約束，要多與之進行思想溝通交流，力爭達到共識和共鳴。溝通的目的在於相互瞭解，防止因互不瞭解而產生誤會和用人失當，出現麻煩和損失。
第三、下屬認為你用色眼看人，對你產生偏見
能人往往容易招致組織成員的嫉妒，而且能人自身往往把握不住自己的表現欲，過分張揚，這就更容易引起別人的反感。因此能人很容易成為組織成員中的眾矢之的，如果領導一味的偏愛，領導自己也可能受到攻擊和孤立;但如果領導順應組織中其他成員的心理需求，對能人給予打擊排斥，能人很可能離開組織或使組織效益受損。妥善的解決辦法就是領導要採用養的辦法，如果能人是魚，組織就是水，而組織就是由組織中的每一位成員組成，也包括能人自己。因此要引導能人少說多做，除有成績外，還要善意的有藝術性地幫他改正缺點，同時也要教導組織成員解放思想更新觀念、見賢思齊，使組織形成團結合作、積極進取的健康氛圍。這樣一來再引導能人和組織成員融合的同時，自然就能養住能人，而且還能湧現更多的能人。
所以當你的下屬出現了比自己能力強的時候，首先要分析下屬的個性，去啟發他，而不要一味的打擊。作為一個好的領導者要學會去分配資源，知人善用，而並非是事事都事必躬親，害怕下屬搶了自己的功勞最後必定也會落個自己被下屬排擠的下場。
能力強的下屬管理方法首先，以欣賞的心態來看待能人。心態好是指心態要平和積極，不要有嫉妒心理，如果有嫉妒心理，就會由許多變形的行為和語言產生，這大大影響到領導者自身的形象和聲譽。積極的心態是指以欣賞的心態來看待能人下屬，這樣不僅下屬會有自豪感和榮耀感，而且也會積極地把能力都發揮出來，而領導者自身也會受到能人和能人以外的人尊重、信賴和佩服，大家會跟著幹，團結起來，進行開創性的工作，於是工作效率會大大提高。因此說，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人要好得多，因為能人可以來做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。
其次，是如何對待能人。
對待能人要把握三個字，一用、二管、三養。
第一是要用。給能人挑戰性的工作，千方百計地調動能人的積極性，讓能人出色地完成工作，讓能人的能力得到發揮，讓能人的才華得到施展，給能人以舞臺滿足感，只有這樣才能留駐能人，不然能人遲早要離去的。
第二是要管。能人毛病多，恃才傲物，有時甚至愛自作主張，因此，必須要管，要有制度約束，要多與之進行思想溝通交流，力爭達到共識和共鳴。目的在於相互瞭解，防止因相互不瞭解，而產生誤會和用人適當，出現麻煩和損失。
第三是要養。能人往往招致組織中其他人的嫉妒，而且能人往往把持不住自己的表現欲，甚至不分場合地張揚其才華，這就更容易引起別人的反感，因此能人很容易成為組織成員中的眾矢之的。如果領導一味地偏愛能人，領導自己也可能受到攻擊和損傷，如果領導能順應組織中的其他成員的心理需求，對已成為眾矢之的的能人給予打擊排斥，能人很可能離開組織或對組織造成損害。
妥善的解決辦法就是領導要採用養的辦法。如果能人是魚，組織就是水，而這個組織就是由組織中的每一位成員組成，也包括能人自己。因此要引導能人少說多做，做出成績外，還要善意地有藝術性地幫他改掉毛病，同時也要教導組織成員解放思想更新觀念，見賢思齊，使組織形成團結合作積極進取的健康氛圍，這樣一來再引導能人和組織成員融合在一起。其實只要組織健康良好，自然就能養住能人，而且還會培育出更多的能人和吸引組織外的能人進來，使組織成為一個聚賢的寶地。
三、薦舉能人。有機會要力薦能人上，不要擔心能人和自己平起平坐或超過自己。能人上，對領導自身來說是利大於弊，在一定程度上講是有利而無害，而且對組織來說還可以培養更多的能人，大家看到能人能上，大家會爭先恐後提升自己的能力，從而提高整個組織的戰鬥力。不然遇機會能人上不了，能人都窩在組織內部，不僅能人有怨言，而且其他人也會認為能人再能也不過如此，何必努力呢?於是組織缺乏向上的動力和活力，會變得死氣沉沉，工作效率和創新也就無從談起。如果領導故意壓制能人，甚至讓庸人或小人上，這就更危險，不僅打擊能人的積極性，使能人對組織徹底失望，而且組織中的其他成員也會有看法，對組織產生失望，更危險的是組織將形成危險的文化氛圍，大家不但不積極工作，而且還會形成走歪門邪道，拍馬屁，告黑狀，組職氣氛烏煙瘴氣。
四、培養能人，為自己升遷做準備。組織中如果能人少或沒有能人，領導者的任務就是要千方百計地培養能人，造就更多的能人，為自己的調崗和升遷做準備，也就是說讓能人下屬催著自己升遷，不然的話自己沒有培養出能人或沒有能人接班，關鍵的時候使自己的升遷多了一道障礙，試想，如果沒有能人來接替你的工作，你能調走和升遷嗎?另外，只有培養出能人才說明你是能人，你是比能人更能的人，你能擔任更重要的角色，如果連個能人都培養不出來，那說明你自己只是小角色，只是一個只會幹活的人，你也不可能被更高級別的組織和領導看中，升遷到更高的職位上，或擔任更重要的角色，勝任更重要的工作。因為所有的工作都是由人來做的，你不會做人的工作，只會做事，一個人能夠做多少事情呢?當然自己組織輸出的人才多，有很多能人到組織以外的系統任職，對你自身和組織來說都是一筆很好的資源，為自身和組織的生存發展創造一種良好的寬鬆環境。
五、堅決撤換雞腸小肚的領導。有些領導擔心下屬能人超過自己，不僅不培養、不舉薦，甚至千方百計地採取壓制貶損迫害等卑劣手段，這樣的領導在害了別人的同時也害了自己，進而損害了組織利益。對這樣的領導，最好趁早把他從組織的領導崗位上撤換下來。不然他會從最初的雞腸小肚演變為最後的心理變態，瞧心理醫生，甚至變態後瘋狂害人?如果把他從組織領導的位置上撤下來，他的許多毛病也許就改好了，至少不再害人、害己、害組織了。
辨別能力強員工的方法首先是工作中遇到變化的坦誠度。
面對變化和新體驗時的開放效能夠對學習有益，並且使一個人發現和認識到職場中的機遇。對別人開誠佈公的員工在不確定的環境中，面臨挑戰時將會表現的更為靈活應變。
其次，工作和職場韌性 。
對職場抱有樂觀精神的員工更容易察覺到許多工作中的機會。他們會將職業生涯中的變革當作挑戰和學習的機會，並且堅持追求理想的結果和目標
再次，工作和職場主動性。
積極主動的人會自己去尋求和他們個人工作與職業興趣有關的資訊。例如，戰略專家在變革產生時(如裁員計劃等)，能夠從變化中尋找資訊，識別其中的職場機會。
還有，職業動機。
立下清晰的目標之後，員工因為有了動機，所以在工作中將會更加積極，即便是遇到無聊或沮喪的時期也能堅持下去，面對挑戰時也會不斷付出努力。
再其次，工作認同感。
當今的工作環境中，缺少明確的典型職業軌跡，這要求個人管理自己的職業發展。職業認同感有助於將外部的環境制度替換為個性化的心理感受，從而加強對不斷變化的環境的適應能力。
