企業文化是民營酒店的靈魂，但在建設過程中，仍然存在一些問題。下面是小編為你整理的民營酒店企業文化建設問題和解決對策，希望對你有幫助。
1、對酒店企業文化建設缺乏應有的重視
懷化市民營酒店除少數己進入自覺推行酒店企業文化管理的階段外，大多數酒店對認真推行酒店文化管理，還不太在意或心有餘而力不足。民營酒店由於其自身特點，更加關注的是酒店的贏利能力，於是物質領域比精神價值受到了更多重視。近期通過對懷化市民營酒店業的調查，發現儘管許多酒店已經意識到酒店發展和文化建設的重要關係，但是，仍有近85%左右的經營者還是認為酒店發展更應注重市場消費能力、經營組織能力、戰略決策能力等。至於說酒店企業文化發展從何入手?交由哪個部門負責?如何建設?許多酒店卻並不清楚。現有的一些貫穿於酒店經營的價值理念，大多是長期經營中自發地無意識積累形成的，帶有濃厚的經驗色彩，零碎而不穩定;有的酒店雖然提出了文字性的經營理念、經營使命、經營價值觀等，但往往帶有一般性、模仿性，缺乏個性和適應性。這樣的酒店企業文化實際上是缺少根基的，由於沒有廣泛徵求群眾意見，員工只有全盤接受的義務，沒有參與制定權，因此也不可能發自內心加以遵守，而酒店最高管理者又分身乏術，沒有太多的時間和精力去思考、落實，自然而然酒店企業文化建設就受到冷落。
2、酒店缺乏核心價值觀和經營理念
核心價值觀念和經營理念是酒店企業的靈魂，決定了酒店業的發展戰略和末來的發展方向，並對整個酒店的經營管理活動產生重大的影響。一些民營酒店經營者片而理解酒店企業文化建設，認為酒店企業文化就是追求降低成本和提高效益，於是服務質量差和價格欺詐等缺失誠信商業道德的經營行為不時發生，致使消費萎縮。對員工重義務而輕權利，抑制了員工的積極性和創造性，導致人才流失。缺乏核心價值觀的酒店企業在提供服務時，不能很好地處理眼前利益和長遠利益的關係，容易為周圍的市場環境變化而改變自己的經營風格，更沒有注重酒店發展的連續性和相對穩定性，扼殺了自己原有的一些很有潛力的服務和特色專案，導致了發展前途渺茫，無法壯大自己。
3、酒店員工的主人翁地位和意識不強。
在懷化市民營酒店行業中，許多經營者認為酒店所有者及其親屬是酒店的主人，員工是“外來人”，是種附屬物。一方面，酒店經營者以自我為中心，將酒店員工視為依附於酒店的一種廉價勞動力，將人看作“工具人”，只求人奉獻，而不給人以激勵，只想“控制人”，而不會想到尊重人。另一方面，員工是被動的，沒有思想，沒有主張，是為酒店賺得利潤的工具，一切聽從管理者的指揮就行，毫無主觀能動性可言;員工之間缺乏溝通，各自表現為心靈閉鎖。有些酒店中，有的員工為了取悅於老闆，隨意破壞酒店管理程式，中層管理人員失去存在的意義，放棄責任。員工缺乏共同的價值觀念，團結協作精神不強，組織內部不協調、不一致，內部衝突頻繁，員工之間爭權奪利，不能團結共事。因為來酒店就是為了賺錢，少幹活多拿錢是每個員工的願望;以上情形恰恰抑制了酒店的進一步發展。
4、許多酒店的信用度偏低。
在現今的酒店業執行中信譽漸漸上升為市場的竟爭核心，對於酒店業來說，信用尤為重要。然而信用度不高是我市民營酒店業面臨的普遍問題。我們說酒店的價值觀決定了酒店的經營行為，利潤導向的價值觀必然會導致酒店行為缺乏信用。這集中表現在：失信於消費者，服務質量差，不能履行合約;有些不惜坑害消費者的利益，甚至產生以次充好謀取暴利的行為;社會責任差，偷稅逃稅等。這些過分重視短期利益的酒店經營理念，最終導致酒店長遠發展前景有限，甚至走向破產，這是不符合酒店經營合發展規律的。
5、民營酒店普遍存在文化素質不高的現象。
酒店企業文化作為一種亞文化，不僅取決於社會既有的文化現狀和發達程度，而且取決於該酒店所有的職工的教育程度和文化水平。據調查結果顯示：我市民營酒店員工中，大專以下文化的員工人數佔八成以上，大專以上的僅有不到18%。這種狀況一定程度上制約了民營酒店企業文化的建設。此外我市許多民營酒店，大都是從簡單的小餐館做起，處於產業鏈的中下游，因此，民營酒店經營者的文化程度也普遍偏低。酒店權力層、管理層知識水平、文化結構較差，裙帶關係、血緣紐帶充斥酒店，這容易造成酒店管理中責罰不清、偏坦家族成員，與以工作為導向、獎勤罰懶的現代管理體制發生衝突，從而使酒店的管理處於僵化死板的境地。因此，酒店經營者和員工素質低下已經成為制約酒店企業文化建設，甚至是酒店長遠發展的重要因素。
民營酒店企業文化建設對策1、提高酒店經營者素質，增強社會責任意識。
酒店企業文化是旗手文化，酒店經營者的素質和自覺程度對於酒店企業文化建設的成敗起著關鍵作用。在酒店文化建設中，經營者要想締造出優秀的、高品質的文化，要發揮好示範表率作用，就必須具備優秀的品質，這包括正確的價值觀、世界觀、高尚的道德品質、優秀的管理才能、決策技能和開創精神;同時在一定條件下還要求具有相應的業務技能。在這些能力中，特別強調要有良好的道德品質和深厚的文化底蘊。要增強法律意識，遵守《勞動法》，為員工創造良好的工作環境，杜絕損害員工利益的事件發生;要積極納稅，不偷稅漏稅;要為員工繳納二項基本保險費，確保員工基本利益;要嚴把服務質量關，嚴禁坑害消費者、欺騙消費者等行為發生。因此，在構建民營酒店企業文化、實施文化戰略過程中，酒店經營者首先要樹立正確的核心價值觀，自覺開展理念革命，從思想層面上確立“酒店企業文化”;其次，努力學習現代酒店管理相關知識，提高自身綜合素質，把自己塑造成為具有淵博知識、才思敏捷、較強洞察力的酒店管理專家。
2積極培育和提煉適合本酒店發展的核心價值觀
酒店企業文化建設應以培育酒店價值觀為重點，特別是培育能把酒店、員工、社會的利益聯絡起來的酒店服務價值觀，以提高員工的積極性，增強酒店的向心力和凝聚力。具體而言，首先，要提煉酒店的價值觀。酒店的價值觀源於酒店的經營理念、戰略目標和共同理想，樹立酒店共同價值觀需要酒店領導者在經營管理的實踐中，結合自身酒店發展的長遠戰略，借鑑和吸收國內外成功酒店發展的優秀文化，有意識地培養和提煉最適合本酒店發展的核心價值觀。其次，要宣傳酒店價值觀。民營酒店業應加強自身價值觀的宣傳力度，使之深入人心，成為個體員工為人處事和謀求發展的共同理念，做到有清晰的思路去塑造酒店的功能定位;可以生產適銷對路的酒店產品;可以提供滿意周到的酒店服務。同時，酒店核心價值觀的對外宣傳還能提高酒店服務的知名度、提高酒店的形象，從而吸引更多的回頭客，以實現酒店經營的最終目的。
3、積極構建以人為本的管理文化。
百年酒店的成長史告訴我們，僅僅依靠一二個人的文化，要使酒店持續發展壯大是不可能，“以人為本”並不是簡單地以某人或某一群體為本，而是要以員工為本，顧客為本，社會公眾為本。同時“以人為本”並不是單純地以物質鼓勵為本，也不是單純以關懷照顧為本，而是以塑造人的精神為本。要積極引導員工把個人理想與酒店經營的理想相結合，培養員工對酒店的歸屬感和集體榮譽感等群體意識，從而激發員工的高度責任心，使酒店內部形成強大的凝聚力，以構建和諧的“以人為本”的管理文化。誠然，在民營酒店創業起步階段，以物質鼓勵、人文關懷固然顯得十分重要，但當酒店發展到一定階段，就必須把“以人為本”的思想，深入到酒店管理的各種制度和行為規範中去，深入到酒店的長期戰略中去，深入到酒店的靈魂中去，這樣酒店才能得以發展壯大，因為酒店服務是人的服務，人的因素永遠是第一位的。
4、牢固樹立“誠信至上”的酒店經營理念。
任何酒店，服務質量是酒店競爭力的最直接體現，圍繞服務質量做文章是提升酒店競爭力的關鍵。而服務質量是由服務技能所決定的，所以說服務技能很重要;而服務技能又是是由酒店服務制度所決定的，服務制度又高於服務技能，因而服務制度更重要;認識到此還遠未結束，因為，服務制度無非是物化了的理念的存在形式，沒有正確的理念，就沒有科學的酒店管理制度，因此理念高於制度，理念才是第一位的。先進的`酒店經營在於匯入先進的理念，現代酒店的競爭已從表層的競爭轉向深層次的理念競爭。因此，民營酒店要做到最優秀，具有競爭力，就必須在酒店核心價值觀上下功夫，技術可以學，制度可以制定，但酒店全體員工內在的追求這種酒店文化、酒店經營倫理層面上的東西卻是很難移植、很難模仿的。如果說一個酒店開始就是以圈錢為其核心價值觀，把消費者的利益拋在一邊，那麼這個酒店是不可能維持長久的。惟有誠信至上，酒店才能百年不衰。因為在現代社會資訊傳播的速度極快，社會輿論的監督力度也在不斷增強，酒店一旦做出反經濟信譽的行為，幾乎馬上就會被曝光，它的最重要的無形資產—信譽就會受到重創，酒店就會很難再有所發展。
5、 加強教育培訓，提高酒店員工素質
儘管民營酒店經營者的素質對於酒店企業文化建設起著重要作用，但是酒店企業文化的建設更離不開全體員工的積極參與和共同努力。員工的素質決定著酒店企業文化的成敗，員工素質的提高又有賴於學習和培訓，酒店的培訓是建設酒店企業文化的重要手段。從目前情況來看，我市民營酒店員工的培訓一般只能從提高服務水平、普及文化素養、加強職業道德教育等幾方面著手來提高酒店員工的基本素質，這也是我市民營酒店企業文化建設的前提和基礎。我市民營酒店員工總體文化水平偏低，急需提高員工的文化素養。因此，筆者認為可以採取諸如晉級、績效、評優掛鉤等激勵方法，鼓勵文化水平低的員工循序漸進、努力學習相關文化知識，並把學習的好和壞與績效考核緊密結合在一起;在此基礎上，還要加強平時對酒店員工的培訓，向全體員工普及現代酒店管理服務知識;同時還要加強對員工的職業道德教育，逐步改變員工中存在的平均主義、安於現狀、拉幫結派、血親關係等陳舊觀念，樹立爭創一流服務質量、優質高效、對消費者高度負責的現代酒店服務理念，使員工真正體會到工作的意義，使他們能夠在各種制度的約束下，最大限度地發揮自己的能力和才能，服務好酒店的客人。當然，這也是酒店形象的重要組成部分，也是提高和建立酒店企業文化的有效途徑。
酒店企業文化的作用關於文化，有很多種定義，而對於企業文化的理解也是眾說紛紜。我想任何一個企業的文化，要想與之融合，唯有先認同。認同的過程就是了解、吸收，併力求保持一致性。認同一個人，會願意和這樣的人共事，成為朋友或是合作伙伴;認同一個企業，會願意為這樣的企業付出，奉獻自己的才智和青春;認同一種文化，會願意與之融合，並用這種文化來要求自我的行為，以保持和這樣文化理念的高度一致，這就是文化的力量。
關於企業文化的作用，理論上通常會提到五大功能：①導向作用：企業文化明確企業的價值觀，清晰表明那些是企業所倡導和遵循，並以此指導和牽引員工的行為;③凝聚：通過理念、制度和行為層的文化傳播，尤其是通過“英雄人物”的示範作用，對每個員工的貢獻給以承認，使員工產生歸屬感;③激勵：員工的歸屬感和有高度價值的目標感，成為員工內在激勵因素;④約束：核心價值觀指導員工的行為、規範員工的行為，同時約束員工的行為;⑤輻射：企業文化通過不同媒介轉播，向外具有輻射功能，起到營銷和傳播品牌的功能。
就以酒店為主導產業的集團而言，筆者認為企業文化的具有以下作用：
(1)降低員工流失率
眾所周知，酒店是員工流失率高的行業，尤其是基層員工。流失率高影響酒店服務質量和用工成本。優秀的企業文化能夠做到文化留人，當一個員工萌發辭職或者跳槽的念頭時，曾經在公司的點點滴滴尤其是那些美好的記憶，可能就成為改變他(她)跳槽的年頭的決定因素。筆者曾經聽很多人說過，在**是有感情的，這是我留在**的一個很重要的原因。所以傳播企業文化，這不是一件沒有意義的事，它的意義就在於，如何讓員工認同酒店的理念，並願意與之成長。
(2)降低服務差錯率
對服務而言，員工與客人的“服務接觸”(Service Encounter)至關重要，而能夠影響服務接觸質量的關鍵在於員工的服務態度、服務技能和效率。後者可以通過嚴格的培訓加以提高，而前者卻取決於員工對於企業文化的認同。如果員工認同企業文化，就會有主人翁感，就會想方設法去維護酒店的利益和形象，而不是抱著打短工的心態，能得過且過則得過且過，犯錯也無所謂。能讓一個人有所謂，則必須先讓其“在乎”，而在乎的前提則是由衷的“感恩”，而感恩的起點始於對文化的認同。
(3)消除公司的負面評價
好的企業文化能減少對公司的負面評價。筆者曾經在一次偶然的機會遇到一位曾在**工作過的人，在和對方溝通的過程中，對方曾無數次的提及**的企業文化並表示認同，並一再地說如果有機會，還是希望能夠在**工作。員工是企業文化的傳播者，也是他人瞭解公司的重要渠道，好的企業文化能夠讓員工對公司整體上持肯定態度，即便離開後，也對公司存有感情。
