眾所周知，有效的內部招聘可以解決很多人員短缺的問題，能內部招聘搞定的崗位是最好的，省去了不少麻煩，而做好了內部招聘，則可以實現員工與企業的雙贏局面。
制訂一套好的內部招聘推薦獎勵制度和政策，積極鼓勵更多內部員工介紹推薦其熟悉的人員應聘是做好內部招聘的關鍵。
企業發展，人才先行，對於企業招聘而言，人才的獲取往往受限制約於企業品牌、招聘人員的能力水平、招聘渠道覆蓋程度等。古語：千里馬常有而伯樂不常有。從整個企業全域性的角度看，人才的招聘不應只是人事部門的工作，人才需求部門及相關部門應積極動員，讓內部人員參與招聘，才能儘快儘早的找到合適人員。
外部招聘的成本與風險一直是企業難以控制的兩大項，隨著職位和技術要求的升高，招聘的成本與風險也成幾何倍數的增加。為了節約成本、降低風險，不少欠發達地區企業、知名度較低的企業也紛紛加入到內部招聘的行列中來，向大企業學習;而大公司也通過人才培養和儲備的形式為高層次職位謀求合適人選。
第一是內部聘用調崗。例如，每年公司都會對中層幹部進行一輪競聘上崗。主要是根據去年中層幹部的工作表現，結合競聘人員的個人意願進行內部流動和調整，一年一聘，實現能者上、庸者下的內部人員競爭機制。除此之外，根據內部組織架構和人員配置情況的調整，對人員進行結構性的重新配置。如冗餘人員的調崗等。
這是企業主動性的人力資源優化配置。解決的不僅是人員招聘問題，也延伸到了企業人力資源管理的其他模組。
第二是內部選拔補充。隨著部分人員的離職，會有一些崗位空缺產生。公司在一定範圍內會優先適用內部選拔補充。尤其是例如財務等一些崗位，公司會發布內部選拔通知，根據員工個人意願在集團範圍內優先適用內部推薦選拔。當內部選拔不能達到人員補充替崗的目的'時，才會選擇外部招聘。
很多時候，企業一些崗位，用生不如用熟。這種內部選拔補充的方式，實現了員工的內部流動，同時有利於員工儘快適應新崗位，進入工作狀態。
第三是內部推薦激勵。應該來說，內部招聘工作已經成為公司招聘新員工的一個非常重要的方法，效果也是其他招聘方法不能比擬的，特別是針對一線操作工的招聘，其員工穩定性高、適應性強。所以，在本人所在的企業周邊，對於內部推薦的，有的獎勵金額高達3000元了。
公司內部實行競聘上崗，就是為了積極營造“廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力”的用人機制，也是為了實現“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則，讓員工在公平的環境中發展，得到提拔，端正心態，正確認識，競聘成功，是工作崗位和員工雙向選擇的成功，是員工職業生涯的一次轉折與突破，;競聘失敗，並不表示職業的失敗，也不是對工作能力的全盤否定。無論成功與否都是對員工自身的一次嚴峻的考驗和突破。
