企業管理一般分為個人化管理和組織化管理兩大類情況（我有專門論述個人化管理和組織化管理的文章），對人力資源總監的知識能力結構有不同要求，企業的人力資源管理又分為三個階段：
1、人事管理階段，把員工當作業務的附屬品，工作狀態是員工進出、存檔、發工資等，許多中小企業都是這樣；
2、人力資源管理階段，企業開始實行組織化管理（計劃預算、流程、考核等），應用人力資源各種專業技術方法參與企業管理；
3、戰略的人力資源管理階段，企業組織化管理和戰略管理日趨成熟，人力資源負責人在企業發展戰略中起到關鍵作用，人力資源管理對戰略發展起到決定性支撐作用；
中國企業管理水平很低，對人力資源管理的認識和專業應用也很粗淺，70%的企業處在第一階段，或有第二階段的形式，沒有實質，25%處於第二階段，5%的企業處於第三階段。
我們找了6家獵頭公司幫我們介紹中高階管理人員，我談談招聘人力資源總監的經驗體會，其中有一些需要規避的陷阱和識別的假象，供大家思考。
我帶領的企業正在組織化管理的提升過程中，對招聘人力資源總監崗位的要求：
1、熟練掌握人力資源各種專業技術，能指導教授下屬專業技術方法；
2、在組織化管理（計劃預算、流程、考核等）的企業工作過，有參與管理體系建立完善的實踐經驗；
3、通曉人性，對人的本性和優缺點有研究，並有管理人的心得體會；
4、具有領導力、影響力，能整合企業人力資源（老闆、董事、高階經理，中基層經理），能推動人員觀念轉變和組織變革；
我面試人力資源總監的方法，先讓候選人講述他/她是如何做人力資源工作的，我隨時插話，把話題引向深入，我目的是搞清楚他/她到底是怎麼做人力資源工作的，在人力資源工作中擔當什麼角色，掌握了什麼人力資源管理工具方法，積累了什麼人力資源管理能力，是否具有對人的.洞察力，如何管理下屬，如何運用人力資源管理工具方法解決企業難題，如何處理企業裡的複雜的人際關係，如何與老闆/總經理的關係處理，如何克服企業中的困難/難題推動人力資源管理完善發展。經過面試者的回答中，我就能知道了這個人在人力資源管理方面的基本能力。
通過面試過程我發現：50%的人選或者擔當過人力資源經理/總監/副總等職務，多屬於經驗型管理、沒有用過/掌握現代管理工具的經驗，是水貨；或者是簡歷由個人編造或獵頭公司包裝，是假貨；30%是擔當過人力資源經理/總監/副總等職務，對專業技術津津樂道，以為自己能力高強，憑藉專業技術就能勝任人力資源總監職務，忽視人和文化的可變因素，不懂得做高階管理者；15%是擔當過人力資源總監/副總等職務，在以前的企業有過較好的業績，輕視企業文化因素，照搬原有經驗和方式，認為只要掌握絕對權力就能快速提升新企業管理水平和業績；5%是擔當過人力資源總監/副總等職務，有專業技術能力、有一定領導經驗，對文化應變有心得體會，但對地域文化和企業文化有偏好；
我從6家獵頭公司提供的候選人中面試十幾位，基本合格的有三位人選，從中為商業集團招聘到了人力資源總監。有人質疑：憑什麼你經過這麼簡單的流程和方法就能判斷人力資源總監的能力呢？流程形式雖簡單，但也要花費2—3個月的時間，越是你看中的人選，越要多花時間交流，要不止一次請他到企業裡來考察面試；更多的是憑著我二十多年的企業實踐和管理經驗，雖然還不能確保他就一定能融入企業文化，達到企業預期的目標，但是有百分之八十的成功可能性，其他的只有在實踐中印證了。
