想招到合適的員工，並不是想象中那麼簡單的。候選人群體沒找對，候選人面試邀約電話沒打好、候選人面試感官不好、候選人與HR的粘性聯絡不夠等等，都是會影響HR是否能夠招到一個合適候選人的重要因素。
一、招聘渠道
招聘渠道那麼多，不見得所有的渠道都適合你，但是你確定知道所有的渠道嗎？小編今天把較為普遍的招聘渠道羅列出來，你們看一下哦！
（1）校園招聘
校園招聘至今還是很熱門的招聘方式，但是大多企業表示，校園招聘效果不佳，主要還是要根據自己的公司定位、行業定位和崗位需求進行合理合適的校園招聘哈！
譬如說：一個搞技術的IT公司，去傳媒院校招生，很明顯這個方向都找錯了嘛，怎麼可能招到合適的候選人？
（2）社招渠道
社招渠道一般分為：傳統招聘平臺、新興社交渠道、獵頭、展會、論壇、協會等。
這些渠道是HR們最常用的渠道，不過不要全部使用！費錢費力費時間！
所以做好渠道測評也很重要，跟同行進行溝通、自己通過使用進行了解，才能找到適合自己使用的渠道哦！
（3）內外推薦
有很多HR對小編說，內外推薦並不太實用，原因在於自己的公司太小、流失量大。首先是難推薦，其次是推薦了流失量大。
這還是要先從公司內部去尋找存在的問題。
為什麼難推薦，是公司本身就不好還是推薦機制沒做好，還是公司員工不團結？
為什麼流失量大，是不是存在推薦的時候員工誇大了公司情況，還是公司沒做好留人工作？
這些都要從內部思考好，而不是僅僅說一句不適合就可以解決問題啦。
二、邀約面試
邀約面試的時候，這就要求HR掌握打電話的時機、電話溝通的語氣要準確、電話溝通的'表情要到位、電話溝通的重點要突出、電話溝通的時長要把握和電話溝通回答簡潔精煉。
除此之外，還要做好地址、時間等等內容的通知工作。
三、面試
（1）面試接待
面試接待其實是很多HR會忽視的事情，做好面試接待，其實是會讓候選人對公司的認可度上漲的，從而提高對公司的入職慾望。
在候選人來的時候，為候選人安排合適的地方等待。
注意，讓候選人等待的時候不宜過長，超過半個小時的等待，如果候選人還不走那一定是真愛了！
（千萬不要試圖用這個方法試探候選人，得不償失可別怪小編沒提醒啊！）
（2）合適薪酬
這主要就是薪酬問題了，你要是問候選人你的理想薪酬是多少，那心離肯定是想著越多越好啊。如果真的有候選人回答你低點也無所謂，一定是在騙你！
做好薪酬調查，至少讓自己提出給候選人的薪酬不能低於平均值，才能在人才大戰中不處於那麼劣勢的位置。
也不要讓自己提出給候選人的薪酬太高於平均值，要記得你是一個HR，是需要從公司的角度為公司思考，用最合適的價格獲得最合適的人才，人才成本的支出大於人才所能反饋的業務收入時，這就是不合適的。
（3）公司文化是否吸引人
公司存在自己的價值觀，從公司願景、未來發展規劃、對現狀的認可等等可以看出來，以公司的文化價值觀吸引候選人。
除了那麼高大上的價值觀之外，還可以是一些固定的活動、福利啊等等吸引到候選人。
譬如說某些公司週五下班會組織打羽毛球、每半年會有一次集體公費出遊的機會、部門一個月一次怎樣的福利等等，都是可以吸引到候選人的因素。
四、粘性跟進
時刻關注候選人動態，加了微信的時不時撩一下成為朋友，多看朋友圈動態，譬如是否請客吃飯啦，什麼什麼喜事啊，入職成功啦，今天面試路上很熱啊，什麼時候要上班啦，這些都能給到你一些關於工作動態的資訊。
