職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動，今天小編分享的是職業生涯管理體系包括的內容，希望能幫到大家。
職業路徑
職業路徑是指組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業路徑在幫員工瞭解自我的同時使組織掌握員工職業需要，以便排除障礙，幫助員工滿足需要。另外，職業路徑通過幫助員工勝任工作，確立組織內晉升的不同條件和程式對員工職業發展施加影響，使員工的職業目標和計劃有利於滿足組織的需要。職業路徑設計指明瞭組織內員工可能的發展方向及發展機會，組織內每一個員工可能沿著本組織的發展路徑變換工作崗位。良好的職業路徑設計一方面有利於組織吸收並留住最優秀的員工，另一方面能激發員工的工作興趣，挖掘員工的工作潛能。因此，職業路徑的設計對組織來講十分重要。下面主要介紹四種職業路徑設計方式，傳統的職業路徑、行為職業路線、橫向技術路徑及雙重職業路徑。
1.傳統職業路徑
所謂傳統職業路徑是一種基於過去組織內員工的實際發展道路而制定出的一種發展模式。
2.行為職業路徑
行為職業路徑是一種建立在對各個工作崗位上的行為需求分析基礎上的職業發展路徑設計。
3.橫向職業路徑
組織也常採取橫向調動來使工作具有多樣性，使員工煥發新的活力、迎接新的挑戰。雖然沒有加薪或晉升，但員工可以增加自己對組織的價值，也使他們自己獲得了新生。
4.雙重職業路徑
雙重職業路徑主要是用來解決某一領域中具有專業技能，既不期望在自己的業務領域內長期從事專業工作，又不希望隨著職業的發展而離開自己的專業領域。
職業選擇
實際性向，具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含著體力活動並且需要一定的技巧、力量和協調才能承當的職業。這些職業的例子有：森林工人、耕作工人及農場主等。
調研性向，具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含著較多認識活動(思考、組織、理解等)的職業，而不是那些主要以感知活動(感覺、反應或人際溝通以及情感等)為主要內容的職業。這種職業的例子有：生物學家、化學家以及大學教授等。
社會性向，具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含大量人際交往內容的職業，而不是那些包含著大量智力活動或體力活動的職業。這種職業的例子有：診所的心理醫生、外交工作者及社會工作者等。
常規性向，具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含大量結構性的且規律較為固定的活動的職業，在這些職業中，僱員個人的需要往往要服從於組織的需要。這種職業的例子有：會計以及銀行職員等。
企業性向，具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含大量以影響他人為目的語言活動的職業。這種職業的例子有：管理人員、律師及公共關係管理者等。
藝術性向，具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含大量的自我表現、藝術創造、情感表達以及個性化活動的職業。這種職業的例子有：藝術家、廣告製作者及音樂家等。
職業生涯管理的特徵1.職業管理是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃，有別於員工個人制定的職業計劃
職業計劃是以個體的價值實現和增值為目的，個人價值的實現和增值並不侷限特定組織內部。職業管理則是從組織角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。通過員工職業目標的努力，謀求組織的持續發展。職業管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業目標同組織發展目標緊密相聯，儘可能多地給予他們機會。由於職業管理是由組織發起的。通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業性、系統性。與之相比，職業計劃沒有那麼正規和系統。或者我們可以說，只有在科學的'職業管理之下，才可能形成規範的、系統的職業計劃。
2.職業管理必須滿足個人和組織的雙重需要
與組織內部一般的獎懲制度不同，職業管理著眼於幫助員工實現職業計劃，即力求滿足職工的職業發展需要。因此，要實行有效的職業管理，必須瞭解員工在實現職業目標過程中會在哪些方面碰到問題?如何解決這些問題?員工的漫長職業生涯是否可以分為有明顯特徵的若干階段?每個階段的典型矛盾和困難是什麼?如何加以解決和克服?組織在掌握這些知識之後，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到內部增值的需要。一方面全體員工的職業技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升;另一方面在職業管理中心的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到上述目的而進行的較長期投資。組織需要是職業管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業管理失去動力源而中止，最終職業管理活動的失敗。
3.職業管理形式多樣、涉及面廣
凡是組織對員工職業活動的幫助，均可列入職業管理之中。其中既包括針對員工個人的，如各類培訓、諮詢、講座以及為員工自發的擴充技能，提高學歷的學習給予便利等等;同時也包括對組織的諸多人事政策和措施，如規範職業評議制度，建立和執行有效的內部升遷制度等等。職業管理自招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在。職業管理同時涉及職業活動的各個方面。因此，建立一套系統的、有效的職業管理是有相當難度的。
職業生涯管理步驟自我評價
1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前所處職業生涯的位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可獲得的資源是否匹配。2. 公司推行自我評價主要採取如下兩種方式：
(1) 職業興趣確認：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。
(2) 自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種型別的環境下從事工作。
3. 員工與公司的責任
(1) 員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。
(2) 公司的責任：提供評價資訊，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。
目標設定
1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯絡。
2. 目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，並記錄於員工的開發計劃中。
3. 員工與公司的責任
(1) 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況。
(2) 公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的;承諾並幫助員工達成目標。
現實審查
1. 目的：幫助員工瞭解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等資訊。
2. 現實審查中資訊傳遞的方式
(1) 由員工的上級主管將資訊提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。
(2) 上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的資訊進行交流。
3. 員工與公司的責任
(1) 員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。
(2) 公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。
行動規劃
1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。
2. 行動計劃的方式：主要取決於員工開發的需求以及開發的目標，可採用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得新的工作經驗、獲得更多的評價等方式。
3. 員工與公司的責任
(1) 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。
(2) 公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關係等。
