一、人力資源會計的方法
人力資源會計是確認和計量人力資源成本和價值的一種程式和方法，但人力資源的成本或價值是應該資本化還是費用化，理論界與實務界存在分歧。有一種觀點認為，因為人力資源提供未來經濟利益具有不確定性，人力資源不能為企業所擁有和控制。而且，人力資源不能交換，不具備可交換性的特徵，因此不是資產，人力資源投資應該費用化。
筆者認為，人力資源必須資本化，即應將人力資源作為資本計量。首先，人力資源是具有生命和高階思維能力的特殊資源，由於其特有的創造性，成為企業未來經濟利益的主要源泉。許多知識型企業的成功經驗，已充分證明了這一點。其次，人力資源資本化的前提實際上是其市場化，或者說是勞動力的商品化。人力資源的價值是在勞動中體現的，一旦勞動者將自己勞動的使用權讓渡給企業，雖然企業不能全部擁有其所有權，但在職工受職任職期間，其勞動必須在企業的指揮與監督下進行，必須服從於企業管理，職工無權支配。如同會計中確認的許多資產僅代表了部分權利一樣，由於企業對人力資源擁有部分權利，所以應該確認為資產。再次，對人力資產進行確認有利於企業管理、考核人力資源，加強對人力資源的再投資，提高人力資源的質量，提高其服務企業的能力。
二、人力資源會計的核算
一般會計平衡公式“資產＝負債＋所有者權益”，反映了商品經濟條件下企業價值運動的一般規律，即債權人的'清償權加上企業業主權益的清償權等於企業的資產總值。建立人力資源會計，把人力資產、人力資本以及勞動者權益等概念引入會計平衡公式後，該公式改變為：物力資產＋人力資產＝負債＋勞動者權益＋所有者權益（含人力資本）。此時，會計平衡公式的內容已發生根本性變化，它揭示了企業的所有財富，包括物力資產和人力資產由債權人、勞動者和所有者三方共同佔有的關係，反映了企業對債權人權益、勞動者權益和所有者權益的確認，有利於調動各方面的積極性，能更好地滿足企業經營管理對會計資訊資料的需要。
人力資源會計的核算主要包括兩個方面的內容：人力資產核算和勞動者權益核算。
1.人力資產核算。
人力資產是指企業所擁有或控制的可望向企業流入未來經濟利益的人力資源，從其價值構成來看，它由四部分組成：取得價值、開發支出、離職成本、新增價值可潛在的價值增值。前三部分構成人力資產成本，後一部分形成人力資本。
（1）人力資產成本，實質上是企業對人力資產的投資，它將隨著人力資產的折舊而逐漸得到補償，因而它的核算主要沿用傳統會計的一般會計方法和程式，並稍作演繹。首先，將人力資產成本進行細分，然後把其中一部分列為期間成本，當期登出；剩餘部分進行資本化，隨人力資源服務潛能遞延至以後各期間攤銷。
（2）人力資產增值，是指人力資源為企業提供的經濟貢獻和服務潛能，它包括三部分：個人價值，即個人在企業中預期服務期內未來服務的估計現值；群體價值，就是群體在組織中預期未來服務的估計現值；整體人員價值，是指某組織預期可獲取的未來服務現值。這三者相互聯絡、相互制約，不可分割，只有個人價值或群體價值相互協調，才能達到組織整體價值的最大化。
人力資產增值的核算，有貨幣計量和非貨幣計量兩種方式。非貨幣計量方式的核算內容和方法，就是通過編制人員實際工作業績評價表、人員發展潛能可塑性評估表，評價實施人力激勵機制帶來的效果；從個人生產能力、晉升能力和調整工作能力等方面來評定個人價值；從管理方式、組織結構協作氣氛等管理行為來評定群體價值。貨幣計量方式的核算內容和方法，目前主要有未來薪金折現法、經濟價值法和商譽法等。人力資產增值應當由權威的人力資產評估機構，結合個人能力及其在組織中的作用採用科學的方法統一評估確定。
2.勞動者權益核算。
勞動者權益是勞動者作為人力資源的所有者而享有的相應權益，它的核算包括兩部分：一是人力資本核算；二是新產出價值中屬於勞動者的部分，即勞動者權益分成核算。
人力資本是對應人力資產增值的概念，它代表勞動力的所有權投入企業形成的資金來源，性質上近似於實收資本。人力資本概念的確定，意味著承認勞動者在企業中的應有地位，承認勞動者是人力資源的所有者。勞動者從青年到壯年，由於其知識、技能、工作經驗和生活閱歷是不斷積累的，勞動者能力不斷增加，對企業的貢獻不斷增大，所以在這個時期，人力資產增值，對應的人力資本不斷增加；勞動者從壯年到老年，勞動能力逐漸下降，對企業的貢獻開始減少，因而在這個時期，隨著人力資產的貶值，對應的人力資本逐漸減少。人力資本呈拋物線型變化，這是人力資本與實物資本的區別所在。
勞動者權益分成是企業實現的價值增值部分，按存留的人力資本分配給勞動者的收益。有時，企業由於經營狀況欠佳，支付給勞動者的工資低於國家或政府規定的最低工資標準，這部分差額也應轉為勞動者權益分成掛帳。勞動者權益分成不能象資本公積可以轉增實收資本那樣，轉增為人力資本。
三、人力資源會計在企業中的應用
人力資源會計理論的研究具有探索性和超前性，在國際上尚未形成定論，在國內更是觸及經濟改革，尤其是國企改革的癥結-個人產權問題，因而在實踐上步履維艱。不少公司作了一些有益的嘗試。如：民企深圳華為公司的經驗是把人力資源定為知識資本，簡稱為知本。確定人力資本增值的目標優先於財務資本增值的目標。認為知識只有資本化才能形成公司發展的原始動力。據此設計的分配原則是，對知識勞動既給予記入成本費用的工資、資金、福利形式的報酬，又給予股權形式的報酬，使職工能參與企業稅後利潤的分配。對參股權實行動態調節，解決公司可持續發展的動力源泉問題。在人力資源會計的具體核算上，公司採用“雙軌制”編制知識資本彙總表和購股權動態表，並使用貨幣非貨幣兩種尺度進行計量。貨幣計量採用收益模型和成本模型。非貨幣計量採用對工作態度、工作能力和工作績效的綜合評價。在會計科目上，設定“知識資本”帳戶，分人力資本、購股權等進行明細核算。
人力資源會計與傳統會計的根本不同點在於它將人力資源貨幣化，作為可統計的公司資產或資本。因此，人力資源會計勢必影響企業的資產負債表及損益表。比如，過去在資產負債表上得不到反映的人力資源將作為“人力資產”及“人力資本”分別出現在資產負債表的左右欄；一直處理為當期費用的培訓費作為人力資產投資而被資產化。人力資源會計也是一種管理方法，投資者可以從財務報表的資料中獲悉公司人力資源的增減情況；實施人力資源會計後，企業管理當局在進行人力資源管理及投資決策時，也可以藉助會計手段，結合公司的財務情況，進行均衡考慮。
