僱主願意花費不菲的佣金通過獵頭公司獵取優秀人才，對人才的要求自然是很高的。那麼職場跳槽哪些人更受人才市場的歡迎呢?跟小編來了解下吧。
第一，他們通常擁有良好的教育背景。企業需要獵頭公司去獵取的這些人才，一般來講，都希望對方師出名門，希望他們的學歷高一些，這樣他們的知識結構會更加豐富、更加多元化。隨著社會的發展，企業對於人才的爭奪會越來越激烈，誰掌握著更多更優秀的人才，誰才能笑到最後。
由於工作的性質，我幾乎每天都要跟企業打交道，要幫助他們挑選合適的人才。我從中也瞭解到，那些有過海外求學以及海外工作經歷的人才，非常地受青睞。因為企業覺得他們的眼界更加開闊，外語水平更好，這樣一來更容易幫助自己的企業與國際接軌。
所以接受良好的教育始終是必要的，不要被“讀書無用論”一類的鬼話給騙了。學歷雖然在貶值，但沒有學歷或學歷一般的貶值得更加厲害。工作之餘多讀點書，多接受些培訓，始終是有益無害的，有空了也不妨考些派得上用場的證書。
第二，具有豐富的工作經驗和資源。企業總是希望被獵聘過來的人才，能夠馬上投入到工作當中，起到立竿見影的效果。這就要求應聘者工作經驗豐富、見多識廣、擁有豐富的人脈及市場資源。你哪怕不能全部做到，也要至少擁有一條。畢竟，企業肯花大價錢把你請過來，是希望你能夠快速地為企業創造更加可觀的價值財富，而不是讓你來學習的。
所以跳槽前最好先問問自己：我是否積累了豐富的經驗?我有沒有利用現有的平臺認識儘量多的人?我要是跳槽走了，現有的人脈資源我還能派上用場嗎?如果你不確定這些問題的答案，那我勸你還是在現有單位再堅持一段時間。
有些人會說：“我在現有的單位學不到什麼東西，所以想換一家好一點的單位，工資低一點也無所謂，能學到東西就好。”抱著學習的心態去工作，這沒有錯，但是抱著學習的心態去跳槽，就絕對是大錯特錯!注意，公司不是學校，不負責培養新人，越大的公司越是如此。
第三，這些人還要愛崗敬業，忠誠度高。任何一家企業，都不喜歡那些頻頻跳槽的人才，總覺得他們對企業的忠誠度不高，不愛崗敬業。一個有5年工作經驗的人才，你看他的簡歷，假設情況一：這5年他換了3家公司;假設情況二：這5年他就換了一家公司。你如果是企業的HR，將會怎麼看待呢?前者會讓人覺得這個人過於浮躁，沒有把工作做得深入，要麼就是自身能力不高。而後者會讓你覺得，這個人能把一份工作做這麼久，應該是愛崗敬業的，應該是把工作做得很透徹了，對企業的忠誠度也還不錯。
當然，對於那些頻頻更換工作的人，我們不能武斷地認為就是人家的問題，這其中或許有很多不為人知的無奈。但是一個企業的HR是不會去考慮這些的，他只會按照企業的標準來篩選人才，以跳槽頻率來判斷一個人是否愛崗敬業、對企業忠誠。
整體說來，企業方會通過獵頭來尋找的人才通常有“三高”：高學歷、高職位、高薪資。若是按業務能力來分，通常有兩種：一種是精通某些高階技能的'技術性人才，比如高階程式設計人員、產品研發人員、投資經理等;還有一種是閱歷和資歷較高、有著豐富的人脈和市場資源的高層管理人員，比如銀行行長、市場總監、總經理等。可以說，這些優秀人才能有今天，都絕非一朝一夕努力的結果。
職場跳槽規劃需注意的問題跳槽的好壞並沒有嚴格的標準，職場專家認為，跳槽不利於人們經驗及技能的積累。但在一些情況下，跳槽更能激發一個人職業發展的潛力但是跳槽需要有規劃的狀態下推進會好點，所以職場跳槽規劃有三點要注意的。
1.現狀分析理性分析自己以往的職業表現，哪些是得到上司認可，讓自己覺得有成就感的部分，哪些內容是自己喜歡和擅長的;分析自己在以往工作中存在的問題：是人際關係沒處理好，還是某些工作內容不喜歡;列出不喜歡的部分和自己人際關係中存在的問題，以及對行業發展的看法等等。分析應該是客觀和理性的，分析有助於讓你看清楚自己的現狀。
2.跳槽規劃跳槽其實是職業規劃中的一部分，當你覺得自己跳槽目標不清晰，不確定的時候，也意味著你是缺少職業規劃的。當你覺得要做改變是必然的、確定的時候，接下來就應該考慮跳槽的目標是什麼了。
在制訂跳槽目標的時候，應該注意在以後的職業中避免一些不可以改變的問題，把握揚長避短的原則來制訂目標：包括具體應該從事什麼樣的職位，選擇哪些行業，可以進入什麼型別的公司等等。在確定跳槽目標的時候，你可以分解自己的目標，不應該追求完美。
3.主動行動光有現狀分析、有想法和理想還是不夠的，成功的改變還是在於理性的行動。改變必然會面臨一些新的挑戰和困難，如果能在面臨一些不熟悉的行業和職位的面試有一些好的表現，就需要你有改變的勇氣。在面臨短暫的拒絕時，能不氣餒。並且能有策略的準備自己的相關求職技能，包括相關的培訓，簡歷、面試技巧等等。
職場跳槽漲薪多少才不虧關於“跳槽漲薪多少才不虧”這件事，其實沒有一個統一的公式可以普適於所有人。當然我們也不可能自己拍腦袋想個數字出來，所以在設定這個期望漲薪幅度時，需要蒐集一些薪資資料供自己參考。
參考1：
跳槽漲薪該有一個底線幅度
這裡說的底線幅度可以是你所在公司當年的調薪幅度，簡單說，如果跳槽後的薪資連這個調薪幅度都達不到，那麼真得考慮一下是不是該跳這個槽了。
對於已經裸辭的人或是當前公司沒有年度調薪的人來說，可以參考市場上一些趨勢性的報告。比如前程無憂每年年底會發布的《離職與調薪調研報告》，報告中對新一年的企業平均調薪幅度有一個預估，比如2016年預估幅度為7.3%，較2015年下降0.3個百分點。此外在每年的年中，前程無憂網路編輯部會對在職的個人進行調薪滿意度調查，有關於個人方的調薪情況資料出爐，比如2016年上半年的調查資料顯示，近9成受訪者表示所在企業的調薪幅度沒有超過10%。
參考2：
“大勢”薪酬看趨勢
這類資料網上有很多，各個招聘網站或是諮詢公司都會有相關資料推出(關於如何獲取，下文有表述)。這裡需要注意的是，單一維度的“大勢”資料意義不大，只有多維度的資料才有一些指導意義，比如某個城市某個行業下的某個職位平均薪資。對於個人而言這些平均薪資水平的高低代表著人才稀缺度。
參考3：
個案可參考，但要找“亮點”
我們常常會聽到這樣的故事：某某從事什麼工作，幹了多少年現在年薪是多少等等。如果僅僅知道以上字面上的資訊是沒有什麼意義的，因為這個世界從來沒有無緣無故的成功。如果你正好認識這位當事人，對於他的跳槽情況很清楚，對於他的個人能力也很清楚，那麼你一定會發現這樣的個案是有“亮點”可尋的。而這個“亮點”才是我們要關注的。簡單來說，看個案，一定要了解詳細的個人情況，比如他有一項別人短時間內沒法取代的技術絕活，比如說他的人脈資源特別廣、訊息很靈通等等，這些我們可以稱之為“亮點”，正因為有這些“亮點”才決定了他能拿到令人羨慕的薪水。如果你正好也有這樣的“亮點”，那麼恭喜你，你的漲薪幅度也可以提高。
利用網路資源做準備
知道怎麼分析薪資資料還是不夠的，我們還得知道如何獲取這些薪酬資訊。這裡列出6條方法，歡迎補充：
1. 研究目標企業公司網站及關鍵詞“XX公司薪資”，包括公司發展、簡介、規模等;
2. 通過搜尋引擎搜尋目標企業、職位相關口碑、評價、公司整體薪資等資訊，充分利用網路論壇以及相關職業圈的網際網路資源，一些知名企業的崗位薪資都有曝光;
3. 搜尋目標企業相同職位在不同招聘網站的資訊釋出差異(重點是薪資差異，因為不同的招聘網站對薪資設定條件不同，也許正是這種差異會暴露目標企業的薪資訊號);
4. 查詢一下公司網站中是否有自己的人才招聘欄目，也許其中有薪資標準;
5. 注意搜尋結果的時間節點差異比較(很多企業的崗位薪資隨著時間推移而逐漸遞增，通過這點可以大概瞭解這個崗位的薪資變動情況和最低標準);
6. 招聘網站和獵頭機構的薪酬調查工具。
