近年來，隨著市場經濟的飛速發展，企業間競爭愈加激烈，企業管理者日益重視人力資源管理在企業發展中的價值和意義。事實上，企業間的競爭就是員工素質和能力的競爭，企業實施人力資源培訓的核心目的就是深挖員工內在潛力，充分調動員工工作積極性，夯實員工專業技能，提升員工綜合素養和履職能力，推動員工績效持續改進，實現企業高速發展。只有培訓才能使員工的職業知識和職業技能保持一定的領先性，才能有效提高工作效率和質量，促進企業效益的提升。因此，我們必須不斷完善員工培訓體系，切實優化企業人力資源培訓效用。
一、企業人力資源培訓概述
（一）企業人力資源培訓的意義
眾所周知，員工在現代企業發展中的不可或缺地位和作用決定了企業人力資源管理的重要性，同時也是企業核心競爭力產生、發展、領先的基礎。企業只有有效開展人力資源培訓工作，讓員工通過培訓掌握各種新知識和新技能，才能更好地滿足當前崗位勝任力要求，提升自身績效水平，推動企業穩健、可持續發展。企業人力資源培訓還能夠為企業留住優秀人才，促進人力資源的升級與發展。
（二）企業人力資源培訓原則
1.戰略性原則。企業在開展人力資源培訓工作時應全面貫徹企業戰略和人力資源規劃的要求，將企業人力資源培訓工作提升到整個企業戰略發展的高度。
2.有效性原則。同時具備可靠性、針對性、相關性和高效性的企業人力資源培訓規劃才是有效的培訓規劃。可靠性是培訓規劃達到培訓設計效果的內在要求；針對性是確保培訓規劃從崗位勝任力出發，防止培訓資源浪費；相關性使培訓規劃聚焦於培訓需求分析所要解決的問題；高效性是確保企業以最小的投入獲得最大的收益。
3.知識技能與企業文化並重原則。思想的高度決定了行為的高度，企業培訓不能只聚焦於專業知識和技能水平的提升，更重要的是將企業文化、核心價值觀、職業道德等納入企業培訓內容，使員工具有愛崗敬業的工作態度。
4.學以致用、學練結合原則。培訓應有明確目的，培訓計劃的制訂應根據實際工作需求，結合參訓員工崗位特點、現有知識能力結構等因素來確定培訓內容。理論與實踐相結合才能有效地將培訓知識內化為技能，最終達到事半功倍的效果，實現員工綜合素養的有效提升。
二、優化企業人力資源培訓效果的重要性
（一）增強向心力，全面提升團隊意識
企業人力資源培訓的重要任務就是向員工灌輸企業核心價值觀，使員工感受和認同企業文化，提高員工對自身價值和企業目標更深刻的認知，通過在思想層面上達成一致來增強企業和團隊的向心力、凝聚力，確保企業核心競爭力得到有效提升。企業人力資源培訓在企業日常管理中可以營造積極向上的工作氛圍，有利於員工以最佳的狀態投入到工作中，使個人和團隊產出最大化。
（二）深化員工知識體系，優化人崗匹配
員工只有在最適合自己的崗位上才能真正發揮出最大的效用，實現人崗匹配是企業人力資源管理追求的目標之一。崗位培訓是企業人力資源培訓的核心內容，企業通過對員工訓前評估，可以科學地判斷出員工是否滿足當前崗位勝任力要求，找出短板擬定具有針對性的培訓內容，最終達到人崗匹配。企業通過各種專業崗位的培訓，可以進一步完善員工專業知識和職業技能體系，全面提升員工履職能力，確保員工始終保持較高的崗位勝任力。由此可見，加強企業人力資源培訓是實現人崗匹配的重要途徑。
（三）調動員工積極性，提升企業忠誠度
隨著企業發展的日新月異，對員工綜合能力的要求也是越來越高。企業人力資源培訓實質上是企業在自我完善、發展和提升過程中的一項自我和利他的投資活動。企業通過訓前評估讓員工看到自身與崗位勝任力要求間的差距或崗位進階的要求，將“要我學”轉變為“我要學”，從根本上調動員工學習的積極性。企業通過“走出去、引進來”的培訓方式，既能使員工能準確掌握前沿理論動態和先進的工作技能，也可以在工作中起到以點帶面作用，使企業以較小的代價獲得較高的培訓效用。實踐證明，“走出去、引進來”的企業人力資源培訓方式，在最大限度上使員工感受到企業的重視，工作認同感和企業忠誠度均得到有效提升，使企業組織結構更加穩固，有效規避了優秀人才流失的風險。
（四）建立學習型組織，提升培訓效果轉化水平
學習型組織是新世紀企業管理模式的創新，也是新形勢下企業實現節源增效和提升企業核心競爭力的唯一途徑。通過學習型組織的建立為培訓成果轉化提供有利的環境，只有學習型組織才能實現培訓成果全員共享，完善組織結構，提升企業適應能力和變革能力，促進企業產品和服務自我持續優化。通過對企業人力資源培訓制度、激勵機制的建立和推行，使員工樂於學、勤於用，將企業建設成自我學習、自我更新的學習型組織，實現員工和企業利益最大化。
三、現階段企業人力資源培訓存在的主要問題
（一）忽視企業人力資源培訓現階段，很大一部分管理者將企業經濟效益產出放在首位，忽視了對價值創造源泉———員工能力的可持續發展的關注，使企業人力資源培訓流於形式，甚至有的管理者認為企業培訓是一種賠本的買賣。從員工層面來看，很大一部分員工只關注工資薪酬，忽視自身履職能力建設，對自己是否持續符合崗位需求漠不關心。還有的員工認為培訓是一項任務，可想而知學習熱情和培訓效果自然低下。甚至還有的員工對培訓心存牴觸，培訓效果差強人意也是意料之中。
（二）企業人力資源培訓目標不明確有的企業已經意識到企業人力資源培訓對企業生存和發展的重要性，也開展了各種培訓，但在擬定培訓目標時並未從企業發展戰略和人力資源規劃出發，無視崗位勝任力要求，導致培訓內容要麼大而無當，要麼學做不一致，不僅浪費了有限的培訓資源，同時也打擊了員工積極性。
（三）未建立完整的企業人力資源培訓體系企業要實現人力資源培訓的有效性和企業人才供給的豐富化和可持續性，就要建立科學規範的企業人力資源培訓體系。沒有人力資源培訓的企業幾乎沒有，但培訓制度、評估反饋體系的缺失或不完整，在很大程度上使企業培訓無質量和效果可言。
（四）培訓方式單一目前，絕大多數的企業培訓還停留在授課式的.培訓方式，只注重理論知識的講解，培訓過程缺乏溝通互動，輕視實踐能力的培養，導致企業培訓對提升員工工作能力的作用微乎其微，使參訓員工對培訓產生牴觸情緒，逐漸對企業培訓喪失參與的主動性和積極性。
四、優化企業人力資源培訓效果的措施
（一）根據企業戰略和人力資源規劃建立企業人力資源培訓體系
建立同企業發展戰略和人力資源規劃相匹配的完整培訓體系，是優化企業人力資源培訓效果的第一步，是企業基業長青和人才可持續性供給的基礎。根據企業發展戰略和人力資源規劃建立企業人才戰略規劃，完善企業人才培養計劃；建立完善企業人力資源培訓制度、人才任用晉升制度、轉訓激勵制度；建立完善企業人力資源崗位勝任力模型和崗位說明書；建立完善企業人力資源培訓效果評估方法和反饋機制。以企業現階段發展對員工素養、技能、知識要求為導向，立足崗位勝任力要求，對培訓員工進行訓前評估、訓後效果評價、及時跟蹤反饋培訓效用，形成崗位需求與員工勝任力動態管理的培訓管理體系。根據“532原則”明確培訓物件，即基層骨幹中的50%員工、執行層中的30%員工、管理層中的20%員工作為培訓物件，通過轉訓激勵制度將培訓內容在不同的組織內部進行擴散，既提高了員工參訓積極性又有效降低了培訓成本。
（二）建立培訓效果評估系統，科學評價培訓效用
企業人力資源培訓的最終目的是通過企業員工績效的持續改進，使企業取得更高的社會經濟效益。通過培訓效果評估可以對培訓目標和要求是否達到預期做出明確判斷，有助於對受訓者從知識到行為的改觀做出全方位的正確評價，使管理者直觀瞭解培訓的投入產出效益。在對培訓效果評估前，確定評估價值，明確評估目的。制訂評估計劃，即明確評估人員、評估物件、評估方法，建立培訓效果資料庫，確定評估方案和工具。收集、整理和分析培訓資料，通過培訓效果評估報告向培訓管理者、企業領導、受訓員工及其直接主管及時反饋評估結果，以PDCA迴圈模式對員工培訓進行持續改進，形成培訓效果評價體系。
（三）提高員工培訓認知，科學制訂員工職業生涯規劃
企業人力資源培訓的意義在於使員工的知識、技能、工作方法、工作態度、價值觀等得到全面改善和提高，發揮出個人最大的潛力，實現企業和個人的雙重發展。通過簽訂培訓協議，明確培訓費用，按年發放員工年度綜合收益單，讓員工充分認識到企業培訓是員工的軟收益，是企業對優秀員工的投資。在企業層面、部門層面、各工種、各崗位樹立標杆，通過標杆使員工看到努力方向，深刻認識到培訓對企業和個人的意義。加強員工職業生涯規劃管理，在員工入職時就要明確崗位勝任條件、職業發展方向和晉升標準，根據企業發展需求、企業人力資源規劃、員工職業興趣等適時提升員工崗位勝任力，積極協助員工拓展職業發展空間。就像GE前執行長韋爾奇所說的“盡一切努力，為每個員工提供最好的培訓，讓每位員工擁有終生就業的能力”。
（四）從企業實際需求入手，明確培訓目標
企業人力資源培訓要取得滿意的效果，就必須以企業現階段發展對員工要求為依據，運用崗位勝任力模型找出員工與崗位需求之間的差距，找出各崗從業人員的短板形成培訓目標，進而擬定短期培訓計劃，通過培訓效果評估與反饋實現員工績效改進。根據企業發展戰略、企業人才戰略、企業人力資源規劃，適時完善崗位勝任力模型和崗位說明書，明確員工未來應掌握的知識技能，進而形成企業和個人的中長期培訓目標、計劃。
（五）優化培訓內容，不斷創新培訓方法
企業與員工的發展是動態的，同樣崗位勝任力要求也是動態的，培訓內容只有在準和新這兩方面下功夫才能有效實現培訓效果的優化。準，要求企業在培訓前做好培訓需求分析，根據層級、崗位、能力水平等因素擬定相應的培訓計劃，使企業培訓目標更具體、更明確，有效提升培訓效果評估的信度和效度，將有限的培訓資源真正用在刀刃上。新，要求企業培訓在內容上要適應企業、員工及內外部環境的變化，緊跟時代步伐，積極關注前沿理論與技術發展動態，為企業提供更強、更高、更新的人才。好的培訓效果離不開恰當的培訓方法，培訓內容的不斷優化決定了培訓方法的多樣化和豐富化。企業培訓要根據培訓性質、培訓內容、參訓員工等因素，採取相應的培訓方法，如員工的繼續教育就可採用微課、網路視訊；技能型的培訓就要採用理論講授、案例分析、工作教練、參觀訪問等多種方法的綜合應用；管理者培訓就要採用角色替換、工作輪換、晉升、座談、案例教學、無領導小組討論、角色扮演等方法；建立師徒培訓體系、內部激勵式轉訓、標杆超越均是培訓方法創新的有益嘗試。總之，隨著全球經濟一體化趨勢的日益明顯，企業發展必須實施人才技術雙輪驅動戰略，因此，優化企業人力資源培訓效果成為關鍵。充分發揮企業培訓效用是企業今後關注的重點，只有這樣才能有效提升企業經濟效益，確保企業基業長青。
