鐵路政企分開後，鐵路總公司規範了兩級企業職責定位，鐵路局作為生產經營型市場主體，全面承擔安全、經營、SB務、穩定和職工隊伍建設等主體責任。隨著技術裝備水平的不斷提升和路網的持續擴充，生產組織、勞動組織方式和崗位分佈、人員需求等發生結構性變化，區域性、冗員和結構性缺員矛盾加劇。如何建立適應市場的人力資源執行管理機制，進一步優化人力資源配置，充分挖掘既有人力資源潛力，有效降低用工成本，提高企業經濟效益和質量，是擺在鐵路人力資源管理者面前的一個重要課題。
一、當前鐵路企業人力資源配置面臨的主要問題
1.人力資源流動性不強
人力資源按需流動是市場配置人力資源的一種重要形式，是解決區域、系統、單位、工種間人員餘缺問題的必要手段。隨著鐵路管理體制改革、生產資源的整合和新技術裝置的廣泛應用，需要對各系統、單位、崗位的人力資源動態調整，以適應運輸生產發展需求。但是，鐵路企業人力資源的流動長期受計劃經濟的影響。從地域分佈上來看，大中城市和邊遠山區的人員分佈不平衡，條件好的地域高素質的人力資源較多，而條件差的.地域則高素質的人力資源較少。同時，在鐵路企業中影響人力資源價值實現的環境、制度、工作崗位等不利因素還沒有消除，人力資源流動難的問題比較普遍。
2冗員與結構性缺員現象並存
由於鐵路長期受計劃經濟管理模式、傳統的勞動人事管理模式和“鐵飯碗”思想影響，累積了一定數量的內部退養、退居二線、女工留休、病假、事假、曠工等長期不在崗人員，造成約3%的人力資源浪費。另外，由於新技術裝置的廣泛推廣使用，傳統的作業方式、檢修模式需要調整，精減下來的人員在原系統、工種滯留時間較長，而新興的工種崗位受地域、職工素質、個人利益、穩定隊伍等因素影響，造成部分崗位富餘人員短時間難以調劑到位。例如，對於護路巡線、車站安檢、實名制驗票、列車安全保衛等新增崗位用工，主要使用其他從業人員進行補充，還沒有采取有效措施從既有職工中進行優化調劑。冗員與結構性缺員現象長期並存。
3.人力資源結構不盡合理
受前些年企業招錄人員渠道的限制，鐵路企業人力資源在年齡、學歷、工種分佈等結構上還不盡合理。當前通過下鄉返城、老三線、頂替接班、社會招工等渠道入路的一些人員，學歷層次不高，年齡趨於老化，加之新生力量補充有限，人力資源在年齡結構、素質結構上難以適應鐵路快速發展和技術進步的需要。同時受崗位準入和培訓晉升週期的限制，機車乘務員、車站值班員、動車組機械師等主要行車工種及高鐵崗位的儲備培訓週期較長，不能滿足迅猛增加的新線、新專案投產運營需求。在人力資源配置過程中，部分鐵路企業簡單地將人與事結合，沒有達到人盡其才、才盡其用的效果，職工的積極性和創造性還沒有得到充分發揮。
4.人力資源市場化配置模式尚未形成
人力資源配置市場化，要求人力資源的配置活動應從行政的統包統配轉變為企業和職工雙向意願流動。目前鐵路企業人力資源與單位“拴”得太緊，流動成本比較高，“自由”在一定程度上受到限制，人力資源配置中統包統配、命令服從關係、依賴關係，還依然存在。部分鐵路企業在安全管理、形象工程上，不計成本、不計代價，安全生產中常常出現人盯人的生產組織模式，定額、定員標準滯後，忽視科學技術在安全生產中的控制作用，忽視人力資源成本，市場化的人力資源配置模式還沒有形成。
二、鐵路企業加強人力資源優化配置的對策
1.建立人力資源配置的新長效機制
建立人力資源市場化配置機制是社會主義市場經濟發展的需要。我國經濟體制市場化配置程度越來越髙，與此相比，鐵路企業人力資源的市場化配置步伐則明顯滯後。人力資源的市場配置機制發育遲緩，必將影響經濟資源市場化配置的規模和配置質量，阻礙整個鐵路市場體系的發育和建設步伐。建立鐵路企業人力資源市場化配置的新機制是適應鐵路現代化發展的迫切要求。加之新技術裝置的廣泛應用和鐵路改革的全面深化，人員的精幹、流動勢在必然，這就要求鐵路企業必須建立與之相適應的人力資源配置新機制，走內涵擴大再生產之路，運用市場規則，鼓勵人才自由流動，徹底打破地區封鎖和單位部門所有，確保人才流向合理、效益最大。在人才流動的政策引導上要遵循兩個傾斜，即向鐵路重點和技術密集崗位傾斜、向邊遠艱苦地區傾斜，使得人才根據鐵路運輸發展的需要合理流動、合理配置、合理使用。
2.制定長遠的人力資源開發戰略
世界經濟發展史表明，在物質資本積累到一定程度後，人力資本積累將更加重要。適應經濟發展新常態，承擔日益加大的經營壓力，鐵路企業應建立以人力資源開發為中心的發展戰略。首先，要在全路樹立以效率效益為中心的經營思想，把開發利用人力資源作為中長期目標和戰略任務來抓，納入鐵路發展規劃。其次，運用鐵路各方面資源，調動各級組織協調配合，掀起教育培訓投資、技能開發投資、人力資源流動投資和職業資訊投資的熱潮，激發人力資源開發和積累的激情。再次，適度控制新增人員規模，把勞效水平作為鐵路企業補充新增人員的重要依據，將新增人員優先用於保證主要行車工種人員正常接續和新線投產用人需要。科學編制勞動用工總量規劃，為做好職工總量調控、隊伍結構優化及發展儲備工作奠定基礎，使人力資本積累與投資的收益逐步提高，真實反映人力資本高於物質資本收益的客觀規律。
3.建立科學先進的勞動標準體系
構建科學先進的勞動管理標準體系是做好人力資源優化配置工作的基礎。一是按照“標準先進、適度超前、全面覆蓋、動態優化”的原則，建立健全鐵路企業勞動定額標準和生產定員標準，為科學設定崗位，優化人員資源配置，破解人員供需矛盾奠定基礎。二是把貫標落標作為優化人力資源配置的重要手段，實行以標定崗、按崗配人，推行崗位管理，顯性化富餘人員，充分利用可調劑人員調整補充新增工作量所需用工，提高勞動生產率和人力資源效能。三是建立勞動標準持續改進機制，結合新線開通、列車執行圖調整、技術裝備更新、運輸生產組織變化等情況，修訂完善相關勞動標準，使各項標準始終保持先進有效，為人力資源優化配置工作提供可靠的技術支撐。四是深入調査論證，加強組織領導，大力推進生產資源整合和勞動組織改革。以“增產不增人、少增人”為目標，用好先進技術，深化修程修制、乘務制度改革，創新運輸生產、基礎設施維修勞動組織，改進勞動班制，實施兼職並崗，節約崗位用工，降低人工成本支出。
4依法規範勞動用工管理
加強和規範勞動用工管理，盤活存量、節勞挖潛，是人力資源優化配置工作的核心。一是加強勞動合同管理，依法規範勞動合同簽訂、變更、終止、解除等各環節工作，保障職工權益，維護企業利益。依法合規處置長期曠工、病休逾期未歸、“小病大養，’等嚴重違反企業規章制度和涉法等長期不在崗工作人員，加大對超編超配、私拉亂用人員的清査處理力度，減少人力浪費，淨化用工環境。二是打破系統、地區、單位界限，對業務萎縮、資源整合、新技術投用、勞動組織改革等產生的富餘人員，實行跨系統、跨區域、跨工種統籌調劑，滿足巡線安檢、後勤服務等新增工作量用工需要，進一步解決冗員與結構性缺員並存的問題。三是以高鐵和主要行車工種為重點，理順崗位晉級關係，推行人員崗位管理和競爭上崗，探索建立崗位能上能下、人員能進能出、按需流動的競爭擇優機制，增強用工活力。四是將鐵路企業其他從業人員納入勞動效率管理範疇，嚴格落實用工計劃審批制度，嚴控勞務派遣用工數量，規範勞動用工管理，節約用工成本。
5.健全完善配套激勵機制
首先，健全符合市場執行機制的工資分配製度。逐步完善市場機制決定、企業自主分配、總公司監督調控的新型工資分配製度，綜合運用“盈虧與工資掛鉤、按定員核定工資、減人不減工資、增人不增工資、超員核減工資總額”等措施，傳遞經營壓力，形成政策導向，用經濟槓桿調動各單位內涵挖潛、節約用工的積極性和主動性。其次，建立健全完備的勞動用工制度體系。將人力資源的開發納入規範化、長效化的軌道，建立企業內部勞動力市場，促使區域性、結構性富餘人員有序流動。加大監督、檢査和規範市場行為的力度，保證勞動力市場配置健康發展。第三，完善節勞挖潛激勵約束機制。
6.有針對性地培訓培養所需人才
要緊密結合鐵路企業走向市場、多元化經營、現代物流發展等需要，按照“用什麼，學什麼”的原則，做好職工教育培訓工作，防止教育培訓與實際需要脫節;加強職工教育培訓部門與勞動力管理使用部門以及與勞動力人才市場的聯絡，使經濟生產活動對勞動力需求的資訊能夠有效影響教育目標與培訓方向的確立;加強鐵路企業與專業技術和技能人才教育的高職院校合作，形成多層次、多形式、多規格的教育培訓體系，有針對性的培養出鐵路企業所需人才。
