1國內企業人力資源培訓與開發存在的問題
1.1招聘體系不完善，招聘目的不在“質”上
對人力資源進行培訓是為了鞏固企業的綜合實力，保證企業的正常運作。而國內很多企業招聘有很多隻是為了彌補職位的空缺，大多數都是靠面試者自己觀察和判斷來招聘，也不對應聘人員進行專業知識和個人素養的考核。於是也就造成了人力資源的浪費，加大企業開銷的同時也使企業的發展落後於人。
1.2培訓理念不正確
許多企業在招聘時設定各種苛刻的要求，例如對口專業、學歷、學位等級證書等，而一旦將人力招入公司之後，卻不再對員工嚴格要求。久而久之，員工也變得懶散，沒有上進心。
1.3形式化培訓
有些企業為了防止員工學習到專業技能之後就跳槽，所以對員工的培訓只是走表面形式，自然而然人力資源的培訓也就化為空談。某些較為精明的老闆名義上是給員工培訓，但是其實已經將培訓的費用轉嫁給了員工。再加上培訓沒有任何實質性的內容，對於不同部門的員工也不分開培訓，不對相應的崗位進行專業技能的培訓，以至於不能滿足差異化的需求。員工從中沒有任何的收穫，與日俱增的只是對公司的反感和失望，看不到在職崗位發展的可能性，致使員工們陸續離職，尋找新的公司，在一定程度上威脅著公司的生存與發展，這樣不斷迴圈下去，只能把企業拖垮，經濟效益也只能成為幻想。
1.4忽視對人力資源的培訓
最近的調查資料表明，國內有將近30%的企業沒有在培訓人力方面注入較大的資金。投資力度不足，沒有做好培訓的基礎性工作。很多企業的人力資源部門只是為了用來招聘員工和登記員工的在職情況，其中職能並不包括對員工技能的培訓。而美國在10年前曾進行過一次企業人力資源培訓方面的調查，一年中管理人員和專業人員接受過企業提供課程支援的佔36%，在培訓時間上得到過支援的佔50%，得到過學習費用支援的佔52%。即使在如今，中國企業在這方面相比接受培訓的機會也遠低於國外水平。
1.5人力資源的培訓開發缺乏針對性
人力資源的開發是一種投資行為，如果這種投資行為沒有達到預期目標，就會產生經濟、市場、資源等方面的損失。目前較普遍的問題是企業培訓和開發相比，重培訓輕開發，重眼前輕長遠，開發手段單一，對待不同層次的員工，不能提供不同的'職業設計，一律同號規格，從而使每一層次的員工不明確努力的方向，沒有個性化的發展空間。
2著力落實培訓開發程序
2.1樹立科學化的培訓觀念
要想使企業的培訓開發收到較好的效果，首先就要改變原有的觀念，使培訓科學化。企業的管理人員在對員工進行崗位分配時，應準確掌握每個員工的特質。例如員工的行事作風，為人處世適合什麼樣的崗位。只有這樣才能充分發揮每個員工的才能，高質高效地完成自己的工作，使資源利用合理化。同時還要根據企業外部的情況來調整企業的人力，根據企業的運營狀況調整員工的薪酬，完善考核制度，以確保企業的良好發展和經濟效益。
2.2樹立良好理念，通過自身良好的企業文化來提升員工的整體素質
管理者要做的就是讓新員工一進來就能感受到濃厚的文化氣氛，對企業產生歸屬感和認同感。同時要貫徹落實公司的制度，提高員工的職業素養。3.3 做好風險控制的培訓企業除了要會盈利之外，還要做好風險的把控，要讓各個部門的員工和管理者都有風險把控的意識。投資與收入不成正比的話，也就背離了盈利的本質。在投資之前，各個部門需要對該項投資計劃進行成本的核算，對該項投資進行判斷是否具有發展的潛能。這是對於企業外部風險的控制。管理者還要做好企業內部的風險控制。對於管理者的培訓中，要培養管理者的洞察能力。前期避免招入不利於企業的人力，後期能夠把控整個部門人員的工作狀態和性格趨向，再借助硬體設施進行使用者管理設定，以保護企業的權益。
2.4加大培訓的投資和力度
一個企業想要做大做強，就要把眼光放得長遠。如果僅僅貪圖眼前的利益而不考慮企業以後的經濟效益的話，終究會在激烈的競爭中被淘汰。所以，對人力資源培訓的力度越大，對企業自身的發展也就越好。根據不同崗位不同層次的員工所必需的職業技能進行專業的培訓，爭取每一個崗位都配備最尖端的人才。這樣做不僅不會造成人才資源的流失，還能為企業帶來更大的經濟效益，提高企業的綜合實力。
2.5制定員工激勵方案
員工激勵方案制定得好，能充分調動員工的主觀能動性，在積極完成工作任務的同時還能發掘員工的創新能力。
2.6建立人員約束機制
讓員工清楚自己的工作職責，不能做超過自己職權範圍的事情，也不能為了一己私利使企業的利益受到損害，一旦做出不利於企業利益的事情，就會受到相應程度的懲罰。讓員工擁有一種道德自律意識，忠誠而富有責任感。
3結語
綜上所述，企業人力資源培訓與開發關係著企業發展的命脈，科學的培訓與開發使企業人的因素正常發揮出應有的作用，企業中每個員工通過思想的轉變，技能的提升，企業凝聚力的加強，齊心協力，同舟共濟，確保企業在洶湧的市場大潮中破浪前進。
