對員工的獎勵，形式有多種多樣，你知道績效獎金是如何計算的嗎?下面是本站小編為你精心推薦的績效獎金的計算方法，希望對您有所幫助。
績效加薪
績效加薪是一種常用的獎勵方式，它體現了對已發生的工作行為或己取得的績效成果的認可與獎勵，它的一個顯著特點是增加部分直接加到基本工資上，下一次加薪是在已經增加了的基本工資額的基礎上進行的，具有很強的累加性。據有關調查資料顯示，美國有大約90%的企業運用這種獎勵方式。績效加薪與績效評價有著最為直接的關聯性，其加薪幅度是依據績效評價的結果進行安排的，另外，其加薪的時間也通常安排在評價期一結束的時候。在加薪幅度的安排上，一般要求不同的績效評價等級對應不同的工資漲幅，下圖是一個簡單的例子，可供參考。
一次性獎金
同樣強調加薪與績效評價結果的直接聯絡，但在每次加薪時並不增加工資基數，而是在每一次加薪期內按該週期內的績效評價水平給予一次性的獎金，這部分獎金不累加到基本工資中，下次加薪仍在原來基本工資額的基礎上進行，因此，它在—定程度上克服了累加性績效加薪帶採購成本增加問題。下圖是某公司薪資分析表，從中可以看出“一次性獎金”與“績效加薪”對工資成本增加影響的情況。
個人特別績效獎
是—種對個人特別突出的優秀業績進行獎勵的方式，類似於我們通常的“個人突出貢獻獎”等獎項，具有極強的針對性和靈活性。它的獎勵機制比較簡單，即誰有特別出色的業績就特別獎勵誰，突破了一些基本獎勵制度在支付額度、支付週期及支付物件上的侷限。玫林凱化妝品公司通過對其業績突出的女銷售人員提供粉紅色的.凱迪拉克轎車、名貴的貂皮外套和鑽戒為特別獎勵就是其中一例。
設立換算獎金的點數法
這種方式簡明扼要，通過根據績效評估所得分數，設立每一個得分點可換算為若干元的方式進行獎勵。例如，每分30元，滿分(100分)可得3000元。若公司內某員工的目標管理績效評估所得分數為90分，按此獎勵方式換算，則該員工可得的獎金額為2700元(30×90=2700)。
根據公司的盈虧狀況的績效加以獎勵
這種方式主張將目標績效與公司在年初的經營計劃作比較，如果績效優異，則不論盈虧，都加以獎勵。例如，年底結算的“實際盈餘”大於“目標盈餘”，或“實際虧損”小於“目標虧損”，均應該進行獎勵。
依照職責大小修正獎金的計數法
這種方式主張主管督導並協助部門的目標，核主管的職責大小分別加重獎勵比例。例如，某公司規定科長加重12%，部長加重25%，每分還是30元，如果該部門得分為80分，則其所得獎金為2400元(30×80=2400)，而科長獎金為2688元[2400×(1+12%)=2688]，部長獎金為3000元[2400×(1+25%)=3000]。
總之，計算獎金的方式有許多種，公司應根據自身的實際情況選用最適合自己的計算方式。
績效工資計算方法績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程式基礎上的工資體系。它的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括僱員對企業其他貢獻。企業支付給僱員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜誌對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。
績效工資計算公式1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 個人行為鑑定20﹪
2、績效換算比例:KPI績效總計100分佔50﹪;360度考核總計200分佔百分的30﹪;個人行為鑑定總計佔20﹪。
二、績效獎金計算方式
1、月度績效獎金計算方法:
每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額;
計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門係數*個人考核等級係數.
2、年度績效獎金計算方法:
計算公式為:年終獎金=(係數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率
(係數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定).
3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發
三、如何列出考核專案的計算公式
1、倒扣型計算方式及其應用
2、統計型計算方式及其應用
3、比例型計算方式及其應用
4、經驗型計算公式
四、個人績效分值的計算
為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常採用績效分值計演算法，評估員工個人工作績效完成情況。
個人績效分值計算公式為：
個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重
五、績效獎金=管理單元綜合考核係數×個人考核係數×獎金基數
六、如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核係數)]×某部門加權價值×該部門月度考核係數+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考核係數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額
該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值係數和員工崗位價值係數。其中，部門加權價值係數=∑(該部門員工崗位價值係數×該崗位員工人數)
崗位價值係數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據崗位價值係數進行崗位工資定級)，不屬考核體系的範疇。未做專門評價之前，可採用“崗位價值係數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值係數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。
在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考核係數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。
在此基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行。
