首先感謝大家百忙之中抽空蒞臨本次工作彙報會議，希望通過此次交流彙報，大家相互借他山之石，成己之玉，以期將人力資源的工作推上一個新的臺階。
眾所周知，在戰略的執行和實施過程中，企業的績效管理和薪酬激勵無疑是最為重要的管理工具之一。績效管理和薪酬管理是企業人力資源管理的核心工作，但同時也是企業的難點工作。**年來，為建立有效的績效激勵機制，作為人力資源部的部長，我認真組織規範對公司職能部門的客觀評價，及時對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保了企業經營目標的順利實現，現將我們的具體做法彙報如下，請各位領導評議：
一、合理劃分崗位序列，拉開崗位分配差距
為適應經營體制的轉換，根據集團薪酬分配工作指導意見及公司生產經營的具體實際，對薪酬分配做了幾次重大調整和完善，將崗效工資設定為管理系列、專業技術系列、技術工人系列和非技術工人四個系列，管理系列適用於總公司科級崗位、一般管理人員崗位和值班主任崗位上的人員；專業技術系列在國家（行業）設定的專業技術系列對應的崗位上工作，且被聘任專業技術職務的'人員；技術工人系列適用於有國家（行業）頒發或集團制定技術等級標準，需通過技能鑑定確定技術等級、在技術工種崗位上工作的人員；非技術工人系列為上述系列以外其他崗位的人員。
崗效工資按系列、崗位、專業技術職務級別或技能等級分別設定標準，公司80個崗位劃分為5個工資序列，根據職工所在系列、崗位、技能水平、工作業績確定其崗位檔次和工資薪點。崗效工資按每個崗位檔次設定十二個工資薪點，工資執行後十二個工資薪點不足時，按該崗位檔次的工資級差增加薪點；管理系列中具有專業技術職務的人員，按崗位與專業技術職務就高確定崗效工資。
管理系列的崗位檔次主要按行政職務級別和崗位責任確定。如：按科長、副科長、機關一般管理人員、基層值班主任、基層一般管理人員的順序由高到低確定崗位檔次；專業技術系列按聘任的專業技術職務由高到低確定崗位檔次；技術工人系列按生產作業崗位的技術含量、勞動強度等因素由高到低確定崗位檔次；非技術工人系列按輔助生產作業崗位、後勤服務崗位由高到低確定崗位檔次。
崗位分配差距的拉開，使員工在不同崗位間的流動時較好地實現了能上能下的原則，為員工在職業發展和晉升方面打通了路徑。
二、設立重點關健崗位，實行薪點浮動獎勵制度
為進一步推進機關效能建設，增強幹部隊伍活力，提升工作質效，強化系統內部規範化管理，今年，我公司創新績效考核方式，對人力資源系統工作人員實施浮動工資管理，堅持按照在崗員工總量的15%-20%的比例確定關鍵崗位、高技能人才、突出貢獻人員，實行崗位加薪2-6個基準點進行獎勵，對唄聘任的高階技師崗位加薪3個基準點，被聘任的技師崗位加薪2個基準點，具高階工職業技能的員工崗位加薪1個基準點，與考核結果掛鉤發放。成立了機關效能建設工作考核領導小組，採取月定期普查和不定期暗訪相結合的方式對單位和個人進行考核。對工作人員的考核主要按思想作風、業務能力、工作效率、遵章守紀、服務水平五個方面進行考核，對部門按標準進行考核，考核的資料於每月末彙總、公示，於下月兌現，力求通過此項規定的實行，從根本上解決“幹多幹少一個樣,干與不幹一個樣”的不良現象,促進行風進一步優化，效能進一步提高，從而打造出團結、務實、高效、清廉的人力資源隊伍，為公司和地方經濟建設又好又快發展提供強有力的保障。新標準突出績效考核，增加了浮動工資的彈性，建立健全了公司的激勵機制，是推動公司增強活力、提升競爭力的重大舉措。
三、增設技術津貼、專項獎勵，提高技能人才收入水平
為進一步加快高技能人才隊伍的建設，充分發揮高技能人才在企業發展中的重要作用，一方面，我根據公司的安排，結合實際對技術型人員增設技術津貼，對被聘任的技師、裝卸業務指導每月給予技術津貼，對被聘任的高階技師每月給予技術津貼，併成立資訊科技績效考核小組，每年的5月和11月對資訊科技人員進行考核，考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。如在本年度內連續兩次考核結果均為優秀者，可獲得一次性增發一個月崗位津貼的獎勵；考核結果為基本稱職者，自考核結果公佈次月起將被取消崗位津貼，而不稱職者將被調離資訊科技崗位。另一方面對在集團組織的隔離技術比武活動中取得優異成績的員工給予加薪獎勵，榮獲集團狀元稱號的，除一次性獎勵外，崗位工資獎勵3個基準點，有效期兩年，若連續或累計三屆獲此稱號者，所加薪點長期保留。此舉營造了良好的高技能人才培養和使用的氛圍，鼓勵員工自我發展，極大地調動了資訊科技人員愛崗敬業、勤奮工作的積極性。
四、建立完善的月度績效工資，年度綜合績效的考核激勵機制
今年以來，為進一步完善內部管理體系，保證各項工作落實到具體的執行人，提大學聯考核的可操作性和實效性，我從歷年來全員考核中存在的考核指標難以量化、難以操作等問題入手，大膽創新考核機制，實施全員月績效考核。從幾個月來的實施情況看，該考核辦法主要突出三大特點：
一是被考核人結合月工作情況首先開展自評，有效增強崗位履職的責任感和自覺性；二是對被考核人完成的工作目標進行逐級定量評價，所裡對中層幹部進行評價，普通員工則由部門負責人評價，有效提高評價的客觀性；三是將月績效評價結果作為年度績效考核評價的重要依據，並與年終評優直接掛勾。按照規定，員工的績效工資與公司的總體績效掛鉤、與各作業區、部門的績效掛鉤、與員工個人績效掛鉤，績效工資由月度生產績效工資和年度綜合績效獎組成。月度生產績效工資與公司、作業區的月度主要生產指標和人均勞動生產率水平掛鉤，每月有公司人力資源部總體控制，其餘部門自主進行二次分配；年度綜合績效獎與公司年度目標責任制方案考核結果掛鉤，標準根據公司的總體效益及各單位、部門的考核結果由公司的薪酬制度改革領導小組確定。
月績效考核辦法和年度綜合績效考核激勵機制把對全所員工的日常工作跟蹤檢查和年度工作業績考核有機結合，把提高管理水平和加強幹部素質能力考核有機結合，達到了既監督工作過程又檢查工作成效的目標，在員工工資收入逐年增長的情況下，進一步加大了薪酬分配向“三類人員”的傾斜力度，有效拉開了“三類人員”與其他員工的收入差距，增強了每位員工做好本職工作的責任感和緊迫感，很好地調動了員工的工作積極性。
