摘要：最近幾年來，隨著我們國家改革開放政策的實施，我國的經濟、政治以及文化都得到了快速的發展，其中經濟的發展是最為迅速的。為了使我們國家的經濟能夠健康可持續發展，我國加大了對於經濟的巨集觀調控。企業為了提升自己的競爭力，為了發揮企業人力資源系統的最大價值，提升自己的組織績效，開始逐漸的增加自己的經濟投入，開始在企業內部組織中加強對人力資源的管理。構型理論作為一種研究人力資源的新視角，在整個社會引起了廣泛的關注。同時也取得了一定的成效。但是在我國構型理論並沒有完全的普及，沒有完全的運用到人力資源管理中去。要想提升組織績效，就必須得先研究構型理論背景下人力資源系統與組織績效的關係。本文首先說明了構型理論的具體含義及其理論觀點，其次給出了構型理論之下的人力資源管理系統與組織績效的關係，最後進行了不同的人力資源系統下組織績效的比較。
關鍵詞：構型理論 人力資源系統 組織績效 關係 研究
對於一個企業來說要想達到一定的利益，就必須要根據企業自身的實際情況不斷來調整自己的管理戰略、銷售戰略等等。實際中我們發現，如果一個企業有好的人力資源系統，那麼他的組織績效也就能夠提升上去，企業的利益也能夠很快的到達。
最近幾年來，隨著人力資源系統的不斷進步和改革，逐步出現了一種新型的能夠研究人力資源系統的理論——“構型理論”。這種理論強調各個人力要素之間的協調配合。這種理論能夠最大限度的提升組織績效。但是構型理論是不一樣的，是可變的也是多樣化的。我們要根據不同的企業特點選擇不一樣的構型以及人力資源系統的形式。雖然目前國際上構型理論在人力資源管理系統上的運用已經很廣泛了，但是在我國對於構型理論的認識還有很多的不足。目前還是不能發揮公司人力管理上的引導作用，不能從根本上改變組織績效。因此，在這樣的社會背景之下，基於構型理論之下的人力資源系統與組織績效的關係研究是很有必要的。
一、構型理論
1.具體含義：一個公司的人力資源系統中，組織是一個整體。組織有很多的獨立的內部要素以及很多個獨立的外部要素組成的。只有很多個要素組合在一起的時候才能充分的'把組織的作用表現出來，才能夠達到公司的既定目標。也就是說單單憑藉幾個單獨的要素是不能把組織的作用發揮出來的。同時一個組織的構型，必須滿足組織構型中各塊的構成要素都能夠影響到整體的構型。並且，在構型理論的背景之下，人力資源系統的實踐構型對組織績效有積極的影響。同時他的影響要遠遠高於構型內部單個的人力資源管理實踐的影響的總和。
2.理論觀點：構型理論主要是在整體系統的角度上來進行說明和討論的。它重點研究的是人力資源管理系統的形態是不是真的能夠將組織績效提升上來，以及怎麼樣才能實現真正意義上的提升績效。該理論觀點認為：（1）在組織這個大系統中，每一個小的要素都是組成整個系統的很重要的一部分。且每個要素和每個要素之間，每個要素和系統整體之間都是相互影響的。（2）每一個獨立的小要素他的功能和他的性質也必須要在整體系統中才能體現出來，劃分出來的小要素自己是體現不出來的。（3）每一個小要素的功能以及他的性質不僅僅受到整體系統的制約以及影響，還受到整個系統中其他小要素的制約以及影響。（4）合理的構型中，各個要素之間能夠和平共處，能夠協調統一共同起作用。相反的，在不合理的構型中，每一個小要素之間會相互的牴觸和牽連，會有很多的不好結果發生。這時也會讓整個系統的功能和性質遠遠比各個小要素相加的總和小的多。整個系統應改發揮的功能也不能發揮出來。基於構型的理論觀點，我們可以總結出：我們公司必須要對自己的人力資源管理系統進行合理的轉變，要保證每一個小要素都能和諧的存在，這樣才能使得整體的功能以及性質遠遠大於單個要素的整合。
二、構型理論之下的人力資源管理系統與組織績效的關係
第一，構型理論認為人力資源管理系統和組織績效之間是正比例的關係。也就是說，一個公司如果能夠保證有足夠量的員工，那麼他的生產的效率能夠到達既定的目標，他的組織績效也就有很高的水平。有些學者在中國的特色經濟的大背景之下提出了我國的組織績效不僅包括像西方那樣以承諾為方向的人力資源實踐，還有我國以控制為方向的人力資源的實踐。同樣的，我國的經濟學家也認為我國獨特的人力資源管理實踐和提升組織績效之間也存在著正比例的關係。
第二，雖然在研究中，積極的人力資源管理系統與高效的組織績效之間存在著正比例的關係，不僅在西方的一些理論中也驗證和支援了這樣的正向關係，中國的一些理論也十分的贊同這樣的觀點。然而在我們中國實際的生產生活中，這樣的正比例關係卻表現的不是很明顯。
第三，我們在組織績效到底是人力資源系統的結果變數還是人力資源系統的前因變數這個問題上還是存在著相當大的分歧。我們在公司的經濟效率好的時候，公司的負責人，以及組織管理人員會利用很多好的管理辦法獎勵員工。例如，為員工更加深層次的培訓提供機會，給自己的員工加薪，或者將公司的一部分紅利和股票贈送給那些優秀的員工等等。這裡體現的是組織績效是人力資源的結果變數。但是在我們的公司發展遇到瓶頸的時候，公司自身的利益不能保證，公司也就養不起那麼多的閒員工。這時候公司的管理人員一般都會解僱員工，或者是減少員工的薪酬，以此來降低公司的損失。這就體現的是組織績效是人力資源的前因變數。由此可以說，組織績效到底是人力資源的前因變數還是人力資源的結果變數仍然有待確認。
三、不同的人力資源系統下組織績效的比較
1.單個人力資源管理活動。我們在實際研究中可以看到單個的人力資源活動不能夠保證整體系統的活動的一致性。也就是說，單個的人力資源活動不能到達既定的目標，組織績效沒有得到應有的結果。
2.幾個人力資源管理活動。在這裡我們的研究的幾個人力資源活動是獨立存在的，它們之間不形成一定的關係。在實際的研究中，我們把能夠改變公司員工技能多樣化的人力資源活動和使得公司員工降低工作興趣以及承諾的人力資源活動區分開來，進行研究。我們發現，組織績效確實有所提升，但是它的提升程度卻遠遠小於幾個管理活動相加的結果。
3.構型理論下的人力資源系統活動。構型理論的重點就在於把人力資源活動看成一個統一的整體，它的各個小要素之間相互影響相互促進。在實際的研究過程中，我們取的幾個管理活動之間是有所聯絡的，它們之間也是有很多的影響的。這時候我們發現，組織績效有了很大的提升。它的結果也遠遠大於幾個小要素結果的總和。換句話說，人力資源這個整體系統能夠改變員工的具體行為，能夠使得公司的利益最大程度的提升。
4.其他研究。承諾型人力資源系統要比控制型的人力資源系統提高組織績效更明顯。專業型的人力資源構型在發揮組織績效的功能上比其他型別的人力資源構型要高。績效導向型的人力資源系統比維持導向型的人力資源系統更能提高企業的組織績效。承諾型人力資源構型、合約型人力資源構型和控制型人力資源構型對企業內部的組織績效具有明顯的正向關係。
總之，雖然構型理論的研究還不是很全面，但是它給我們指明瞭研究人力資源系統與組織績效關係的新思路。我們要繼續加大對構型理論的研究，並加以利用，為我們的公司創造更多的利潤。
參考文獻
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